क्या kpi घंटा निर्देशक सेट करने के लिए. सरल शब्दों में KPI

KPI एक स्कोरकार्ड है जिसके द्वारा नियोक्ता अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करते हैं। इसमें सामान्य नियोजित दृष्टिकोण के साथ बहुत कुछ समान है। उसी समय, एक प्रमुख अंतर के साथ: प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी का प्रदर्शन पूरे संगठन के सामान्य KPI (जैसे लाभ, लाभप्रदता या पूंजीकरण) से जुड़ा होता है। प्रणाली का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के कार्य विरोधाभासी नहीं हैं और अन्य विभागों के विशेषज्ञों के काम को धीमा नहीं करते हैं।

यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक कंपनी के लिए, KPI संकेतकों का सेट पूरी तरह से भिन्न हो सकता है, जैसे उद्यमों के वैश्विक लक्ष्य और उद्देश्य अलग-अलग होंगे।

साथ ही, संकेतकों की मापनीयता पर विचार करना बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए प्रत्येक KPI को आसानी से मापने योग्य होना चाहिए।

कार्मिक सेवा के लिए KPI प्रणाली का निर्माण करते समय, निम्नलिखित सिद्धांत द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है: संकेतकों का सेट जिसके द्वारा सेवा के निदेशक का मूल्यांकन किया जाता है, इकाई के प्रमुख कार्यों के सेट के जितना संभव हो उतना करीब होना चाहिए ( आदर्श रूप से, विभाग के विनियमन में परिलक्षित इकाई के कार्यों की सूची के साथ पूरी तरह से मेल खाता है)। उसी समय, कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों से व्यावसायिक कार्यों के माध्यम से जाना आवश्यक है, उन्हें इकाई के कार्यों के स्तर तक ठोस बनाना।

कार्मिक प्रबंधन सेवा का मुख्य लक्ष्य है कंपनी के कर्मियों का कुशल उपयोग. इसमें नियोजन, भर्ती, चयन, अनुकूलन, प्रशिक्षण, कार्मिक मूल्यांकन, साथ ही पारिश्रमिक, मुआवजा, लाभ और श्रम सुरक्षा के लिए गतिविधियाँ शामिल हैं।

इसलिए, मानव संसाधन निदेशक के लिए KPI प्रणाली का निर्माण करते समय, आप निम्नलिखित संकेतकों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं::

कंपनी द्वारा निर्धारित समय सीमा के साथ-साथ गुणवत्ता के अनुसार कर्मियों का चयन (अर्थात, परिवीक्षाधीन अवधि पार करने वाले कर्मचारियों को ध्यान में रखा जाता है);

स्टाफ टर्नओवर - कर्मचारियों की कुल संख्या में संगठन छोड़ने वाले कर्मचारियों का अनुपात;

श्रम और प्रदर्शन अनुशासन (उल्लंघन की संख्या, दंड, इसके परिणामस्वरूप बर्खास्त की संख्या);

सत्यापन (सत्यापन के अधीन उन लोगों की संख्या जिन्होंने इसे उत्तीर्ण किया है);

प्रशिक्षण और विकास (रिपोर्टिंग अवधि में प्रशिक्षुओं की संख्या, बजट अनुपालन, योजना कार्यान्वयन, प्रशिक्षण की गुणवत्ता);

प्रेरणा (उच्च-गुणवत्ता की प्रेरणा के परिणामस्वरूप कंपनी की लाभ योजना का कार्यान्वयन);

अनुसूची के अनुसार कर्मचारियों का मूल्यांकन;

कार्मिक रिजर्व की स्थिति और संरचना, जलाशयों की संख्या;

श्रम उत्पादकता;

स्टाफिंग (रिक्तियों को भरने की गति, परिवीक्षा अवधि पास नहीं करने वालों का प्रतिशत, एक कर्मचारी को काम पर रखने की लागत);

मानव संसाधन प्रशासन।

हम कार्मिक रिकॉर्ड पर विशेष ध्यान देते हैं। यह मानव संसाधन और लेखा के चौराहे पर एक बड़ा क्षेत्र है, और यहां आप श्रम निरीक्षण निरीक्षणों की सफलता पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं, साथ ही कर्मियों के दस्तावेज तैयार करने के बारे में कर्मचारियों की शिकायतों की आवृत्ति पर भी ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

मानकों के पेड़ का उदाहरण:

स्टाफ टर्नओवर (शेयर -3)

एक कर्मचारी को काम पर रखने की लागत (10 में से 3 अंक; शेयर -1)

कुल कारोबार लागत (10 में से 7 अंक; विशिष्ट गुरुत्व -3)

तरलता का मान (गुणांक) (10 में से 8 अंक; विशिष्ट गुरुत्व -1)

एक रिक्ति भरने का समय (10 में से 4 अंक; शेयर -3)

कंपनी में एक कर्मचारी के काम की अवधि (समय) (10 में से 5 अंक; शेयर -2)।

भर्ती (शेयर -3)

पद के अनुसार रिक्त अवधि (10 में से 8 अंक; शेयर -2)

एक नए कर्मचारी द्वारा प्राथमिक प्रमाणीकरण पास करना (10 में से 4 अंक; शेयर -4)

कर्मचारी के साथ तत्काल पर्यवेक्षक की संतुष्टि (10 में से 2 अंक; शेयर -1)

नए कर्मचारियों के कारोबार का प्रतिशत (10 में से 8 अंक; शेयर -1)

निम्न-गुणवत्ता वाली हायरिंग से वित्तीय नुकसान (10 में से 8 अंक; शेयर -3)।

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास (शेयर -1)

सीखने और विकास के अवसर (10 में से 2 अंक; शेयर -4)

प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप उच्च स्तरीय रिक्तियों को भरने के अवसर (10 में से 3 अंक; शेयर -2)।

सिस्टम की सामग्री में विवरण:

1. उत्तर: प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों (KPI) के साथ कर्मचारियों को कैसे प्रोत्साहित करें

सामान्य अवधारणाएं

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (इंग्लैंड। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - KPI) - एक मूल्यांकन प्रणाली जो संगठन को रणनीतिक और परिचालन लक्ष्यों की उपलब्धि निर्धारित करने में मदद करती है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) का उपयोग पूरे संगठन, उसके व्यक्तिगत विभागों और विशिष्ट कर्मचारियों दोनों के काम का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। KPI प्रणाली की मदद से, वे कर्मचारियों द्वारा उन्हें सौंपे गए कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी और मूल्यांकन करते हैं।

इस प्रकार, प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करने के बाद, संगठन को कर्मचारियों के लिए एक मजबूत उपकरण प्राप्त होता है, जो आपको कर्मचारी के लिए स्पष्ट रूप से लक्ष्य निर्धारित करने और उसके काम के परिणामों को मजदूरी से जोड़ने की अनुमति देता है।

निम्नलिखित प्रकार के प्रमुख संकेतक हैं:

परिणाम KPI (एक कर्मचारी, विभाग द्वारा कितना और क्या परिणाम दिया गया);

लागत KPI (तैयार उत्पादों, सेवाओं को प्राप्त करने पर कितने संसाधन खर्च किए गए);

कामकाज के KPI (व्यावसायिक प्रक्रियाओं के प्रदर्शन संकेतक (इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक एल्गोरिथ्म के साथ प्रक्रिया के अनुपालन का आकलन करने की अनुमति देते हैं));

प्रदर्शन केपीआई (व्युत्पन्न संकेतक जो प्राप्त परिणाम और इसे प्राप्त करने में लगने वाले समय के बीच के अनुपात को दर्शाते हैं);

दक्षता KPI (संसाधनों की लागत से प्राप्त परिणाम के अनुपात को दर्शाने वाले व्युत्पन्न संकेतक)।

प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से चुनता है कि संगठन, विभाग और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन में किस प्रकार के KPI का उपयोग किया जाएगा।

KPI के उदाहरण और उनकी गणना करने की प्रणाली में प्रस्तुत किया गया है।

KPI विकास नियम

KPI प्रणाली के प्रभावी होने के लिए, ऐसे प्रमुख प्रदर्शन संकेतक विकसित करना आवश्यक है जो:

मात्रात्मक रूप से आसानी से मापने योग्य;

कॉर्पोरेट रणनीतिक लक्ष्यों, प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रियाओं और संगठन विकास परियोजनाओं से जुड़े;

एक गणना सूत्र है जो कर्मचारियों के लिए समझने में आसान है;

कर्मचारी की जिम्मेदारी के क्षेत्र को ध्यान में रखें (सुनिश्चित करें कि यह अपने काम के साथ है कि कर्मचारी कार्य योजना को लागू करने की प्रक्रिया का प्रबंधन करता है, बाहरी कारक हस्तक्षेप नहीं करते हैं और संकेतक की उपलब्धि हासिल करने में मदद नहीं करते हैं);

ऐसे मूल्यांकन मानदंडों और मानकों के आधार पर गणना की जाती है जो कर्मचारी के लिए प्राप्त करने योग्य हैं (लक्ष्य प्राप्त करना महत्वपूर्ण प्रयासों के आवेदन से जुड़ा होना चाहिए, लेकिन साथ ही, इसे प्राप्त करने की संभावना कम से कम 70-80%) होनी चाहिए। ;

कर्मचारी के कार्यात्मक कर्तव्यों के पूरे सेट को ध्यान में रखें;

ऐसे मूल्यांकन मानदंडों और मानदंडों के आधार पर गणना की जाती है कि कर्मचारी अपने काम के पूरे समय में प्रभावित कर सकता है (एक कर्मचारी किसी भी समय काम के परिणाम में सुधार कर सकता है);

कुछ उच्च-प्राथमिकता वाले कार्यों को प्राप्त करने पर कर्मचारी का ध्यान और प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें, और कई विषयों पर प्रयासों को न बिखेरें;

एक दूसरे के साथ संतुलित (एक संकेतक दूसरे को पूरा करने में मदद करता है और इसके अर्थ में विरोधाभास नहीं करता है);

अर्थ लेते हैं और कर्मचारी और संगठन की गतिविधियों का समग्र रूप से विश्लेषण करने का आधार हैं।

KPI प्रणाली विकसित करते समय यह ध्यान रखना भी महत्वपूर्ण है कि एक संकेतक को मापने की लागत इस संकेतक का उपयोग करने के प्रभाव से अधिक नहीं होनी चाहिए, और प्रत्येक कर्मचारी (विभाग) के लिए प्रदर्शन संकेतकों के एक सेट में न्यूनतम आवश्यक संख्या होनी चाहिए पूर्ण व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन सुनिश्चित करना (एक स्थिति के लिए दो से चार प्रदर्शन संकेतक)।

KPI प्रणाली का विकास

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली विकसित करने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है:

KPI के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन के लक्ष्यों को निर्धारित करना;

संगठन के लक्ष्यों और रणनीतियों का निर्धारण;

संगठन के समग्र KPI की पहचान करें, उन्हें व्यावसायिक प्रक्रिया KPI में विभाजित करें, और फिर विभागीय KPI में;

संगठन की संरचना में पदों की सूची निर्धारित करें जिस पर प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली लागू होगी, और इन पदों के प्रमुख कार्य (व्यावसायिक प्रक्रियाएं जो उनके उत्तरदायित्व के क्षेत्र में हैं);

विभागों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर, पदों के लिए व्यक्तिगत संकेतक विकसित करना, इस प्रकार संगठन के सामान्य प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को एक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों से जोड़ना;

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की गणना के लिए प्रक्रिया का निर्धारण;

संगठन के नियामक दस्तावेजों (पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, आदि) में प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर पेरोल प्रणाली के नियमों और मानदंडों को ठीक करना, संगठन के प्रमुख के साथ समन्वय और अनुमोदन करना;

कर्मचारियों को प्रदर्शन संकेतकों के साथ उनके काम के मूल्यांकन के लिए नियमों और मानदंडों की व्याख्या करना, कर्मचारियों को विशिष्ट कार्य परिणाम (केपीआई उपलब्धि) प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर अल्फा संगठन के बिक्री प्रबंधक के वेतन की गणना का एक उदाहरण

बिक्री प्रबंधक के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली बनाने के लिए, KPI की उपलब्धि को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित कार्यप्रणाली प्रक्रिया की गई:

हमने संगठन का मुख्य लक्ष्य निर्धारित किया - 01/01/2012 से 12/31/2012 की अवधि में बिक्री योजना के कार्यान्वयन को 20 प्रतिशत तक बढ़ाना।

निर्धारित किया कि यह लक्ष्य बिक्री विभाग का मुख्य लक्ष्य है।

यह निर्धारित किया गया था कि बिक्री प्रबंधक के वेतन को वर्तमान कार्यों को करते समय उसके लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि को ध्यान में रखना चाहिए।

चूंकि बिक्री प्रबंधक के लक्ष्य उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और बिक्री योजना और कार्य योजना में तय किए जाते हैं, इसलिए निम्नलिखित प्रमुख प्रदर्शन संकेतक विकसित किए गए हैं।

KPI1 - बिक्री योजना कार्यान्वयन का प्रतिशत;

KPI2 - कार्य योजना पूर्ण होने का प्रतिशत।

यह स्थापित किया गया था कि चयनित KPI में से प्रत्येक समान रूप से कार्य के परिणाम को प्रभावित करता है और यह कि वे वेतन के परिवर्तनशील भाग को समान रूप से प्रभावित करेंगे, अर्थात, उन्होंने अनुमोदित किया कि प्रत्येक KPI का भार (महत्व) 0.5 है।

हमने प्रत्येक KPI के लिए गुणांकों के मान निर्धारित किए, जो विभिन्न KPI मानों पर वेतन के चर भाग के आकार और इसके मूल्य के अर्थ को प्रभावित करते हैं। डेटा एक तालिका में दर्ज किया गया था।

प्रदर्शन संकेतक का प्रतिशत	गुणक	गुणांक का अर्थ
योजना क्रियान्वयन 50 प्रतिशत से कम		गवारा नहीं
योजना का क्रियान्वयन 51-89 प्रतिशत		निम्न स्तर
योजना का क्रियान्वयन 90-100 प्रतिशत		लक्ष्य मूल्य की उपलब्धि (योजना का कार्यान्वयन)
योजना क्रियान्वयन 100 प्रतिशत से अधिक		नेतृत्व
योजना का क्रियान्वयन 120 प्रतिशत से अधिक		आक्रामक नेतृत्व या योजना सटीकता नियंत्रण

हमने एक गणना सूत्र विकसित किया:

बिक्री प्रबंधक के वेतन के स्थायी हिस्से का आकार स्वीकृत - 15,000 रूबल।

हमने परिवर्तनीय भाग के नियोजित मूल्य का आकार चुना - 15,000 रूबल।

इस प्रकार, वेतन के चर और स्थिर भाग का अनुपात 50 से 50 प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया गया था।

हमने मजदूरी के परिवर्तनशील भाग की गणना के लिए सूत्र निर्धारित किया है:

हमने सभी संभावित KPI मानों के लिए सभी संभावित वेतन विकल्पों की जाँच की।

विकल्प 1।

बिक्री योजना का क्रियान्वयन - 90-100 प्रतिशत (KPI गुणांक1 का मान 1 = 1)। कार्य योजना का क्रियान्वयन - 90-100 प्रतिशत (KPI2 गुणांक का मान = 1)। परिवर्तनीय भाग (FC) 50 प्रतिशत है और 15,000 रूबल के बराबर है।

पर्च = 15,000 रूबल। × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15,000 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 15,000 (चर भाग) \u003d 30,000 रूबल।

निष्कर्ष: कर्मचारी को पेरोल मानक के अनुसार स्थापित एक नियोजित वेतन प्राप्त होता है।

विकल्प 2।

बिक्री योजना की पूर्ति - 100 प्रतिशत से अधिक (KPI गुणांक1 का मान 1 = 1.5)।

कार्य योजना का क्रियान्वयन - 100 प्रतिशत से अधिक (KPI2 गुणांक का मान = 1.5)।

पर्च = 15,000 रूबल। × (1.5 × 50% + 1.5 × 50%) = 22,500 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 22,500 (चर भाग) \u003d 37,500 रूबल।

निष्कर्ष: कर्मचारी को 7500 रूबल मिलते हैं। नियोजित वेतन से अधिक, लेकिन प्रत्येक संकेतक के लिए योजना का कार्यान्वयन 100 प्रतिशत से अधिक है।

विकल्प 3.

बिक्री योजना की पूर्ति - 51-89 प्रतिशत (केपीआई गुणांक का मूल्य 1 = 0.5)। कार्य योजना का क्रियान्वयन - 51-89 प्रतिशत (KPI2 गुणांक का मान = 0.5)।

पर्च = 15,000 रूबल। × (0.5 × 50% + 0.5 × 50%) = 7500 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 7,500 (चर भाग) \u003d 22,500 रूबल।

निष्कर्ष: कर्मचारी को 7500 रूबल मिलते हैं। नियोजित वेतन से कम।

विकल्प 4.

बिक्री योजना की पूर्ति - 50 प्रतिशत से कम (KPI गुणांक का मान1 = 0)। कार्य योजना का क्रियान्वयन - 50 प्रतिशत से कम (KPI2 गुणांक का मान = 0)।

पर्च = 15,000 रूबल। × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 रगड़।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 0 (चर भाग) \u003d 15,000 रूबल।

निष्कर्ष: कर्मचारी को 15,000 रूबल मिलते हैं। कम, चूंकि योजना के कार्यान्वयन के कारण परिवर्तनीय भाग 0 है, प्रत्येक संकेतक के लिए 50 प्रतिशत से कम है।

बिक्री प्रबंधक के वेतन की गणना के लिए सभी विकल्पों की जांच करने के बाद, वेतन योजना पर सहमति व्यक्त की गई और अल्फा संगठन के सीईओ द्वारा अनुमोदित किया गया। कर्मचारी को वेतन के अपने चर भाग की गणना के लिए नियमों की व्याख्या की गई थी, और कर्मचारी को एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए एक बातचीत आयोजित की गई थी - बिक्री योजना और कार्य योजना का कार्यान्वयन।

KPI प्रणाली के पेशेवरों और विपक्ष

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली के लाभों में निम्नलिखित तथ्य शामिल हैं:

कर्मचारी के पारिश्रमिक के परिवर्तनशील भाग का आकार सीधे उसके व्यक्तिगत KPI की पूर्ति पर निर्भर करता है;

प्रत्येक कार्य के एक विशिष्ट क्षेत्र के लिए जिम्मेदार है;

कर्मचारी संगठन के समग्र लक्ष्य की उपलब्धि में अपना योगदान देखता है।

KPI प्रणाली के नुकसान में निम्नलिखित तथ्य शामिल हैं:

चर भाग की कुल राशि में बहुत अधिक KPI (पांच से अधिक) के कारण, उनमें से प्रत्येक का हिस्सा छोटा है;

संकेतकों में से एक का बहुत अधिक वजन काम में विकृतियों की ओर जाता है;

वास्तविक रूप से अप्राप्य KPI कर्मचारियों को डिमोटिवेट करते हैं।

इन्ना वरफोलोमेवा,
सिस्टम कंसल्टिंग सेंटर "फॉर्मूला मैनेजमेंट" के जनरल डायरेक्टर, मैनेजमेंट कंसल्टेंट, बिजनेस कोच और कोच, पीएच.डी.

हम अपने लिए KPI निर्धारित करते हैं - HR निदेशक। 6 संकेतक जो व्यावसायिक लक्ष्यों को मापना और पूरा करना आसान है

कपड़ा परिसर में काम के कुछ क्षेत्रों में संकेतक घटने लगे। हमने प्रेरणा प्रणाली की जाँच की। यह न केवल उद्योग में अन्य उद्यमों की तुलना में खराब है, बल्कि इससे भी बेहतर है। इसके अलावा, सभी स्तरों पर प्रबंधकों का दावा है कि उनके अधीनस्थ पूरे समर्पण के साथ काम करते हैं। कौन काम करता है और कैसे काम करता है, इसे और अधिक विशेष रूप से जारी रखने के लिए, मालिकों ने सीईओ सहित सभी कर्मचारियों के लिए केपीआई शुरू करने का फैसला किया। यह पता चला है कि मानव संसाधन निदेशक को अपने लिए KPI विकसित करना चाहिए।

अपने लिए निर्धारित करने के लिए प्रमुख संकेतक क्या हैं? आखिरकार, वे बाद में आपके काम का मूल्यांकन करेंगे और अनजाने में इस आकलन को पूरे मानव संसाधन विभाग को हस्तांतरित कर देंगे। और निश्चित रूप से, आपके प्रमुख संकेतकों में वे होने चाहिए जो समग्र रूप से मानव संसाधन विभाग के काम की विशेषता रखते हैं। लेकिन इतना ही नहीं। आपको ऐसे KPI भी विकसित करने होंगे जो आपकी व्यक्तिगत उपलब्धियों को दर्शाएं। उद्देश्य और आसानी से मापने योग्य संकेतक दर्ज करें।

क्या एक या अधिक KPI को पूरी कंपनी के परिणामों से जोड़ा जाना चाहिए?

यह इस बात पर निर्भर करता है कि आप व्यावसायिक संकेतकों को प्रभावित करते हैं या नहीं। विभिन्न कंपनियों में मानव संसाधन निदेशक की वास्तविक शक्तियां महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकती हैं। कहीं वह कंपनी की विकास रणनीति के विकास में शामिल एक व्यावसायिक भागीदार है, वास्तव में उत्पादन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के लिए परियोजनाओं पर काम कर रहा है, और कहीं वह अन्य शीर्ष प्रबंधकों के निर्देशों का पालन करते हुए केवल परिचालन कार्य में लगा हुआ है। दुर्भाग्य से, सब कुछ हम पर निर्भर नहीं है। बहुत कुछ व्यवसाय के मालिकों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसलिए, अपने लिए KPI सेट करना जो कंपनी के काम को समग्र रूप से चिह्नित करता है, केवल तभी इसके लायक है जब आप कंपनी में सीधे कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित कर सकते हैं।

केवल सामान्य KPI सेट करना आवश्यक नहीं है!

ऑटोमोटिव इलेक्ट्रॉनिक्स व्यवसाय में, डिवीजनों में से एक को 100% कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन निदेशक के लिए एक विशेष KPI निर्धारित किया गया था: मानव-दिवसों की संख्या जिसके दौरान रिक्तियां खुली रहीं। इस सूचक को शून्य करने के प्रयास में, मानव संसाधन निदेशक ने काम को इस तरह से व्यवस्थित करने में कामयाबी हासिल की कि वह हमेशा किसी भी कर्मचारी के छोड़ने के इरादे के बारे में पहले से जानता था। और उनके अधीनस्थ - भर्ती प्रबंधक - के पास हमेशा ऐसे उम्मीदवारों के कई रिज्यूमे होते थे जो तुरंत खाली पद ले सकते थे।

घरेलू रसायनों को बेचने वाली एक बड़ी खुदरा श्रृंखला में, मानव संसाधन निदेशक निदेशक मंडल में होते हैं और एक व्यावसायिक रणनीति के विकास में भाग लेते हैं। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग के पास प्रबंधन के लिए एक विशेष खाता है, क्योंकि इसे कर्मचारियों के कारोबार को नियंत्रित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जैसा कि आप जानते हैं, व्यापार में हमेशा काफी अधिक होता है। यह विभाग के कार्य पर निर्भर करता है कि क्या पुराने स्टोरों में रिक्तियों को समय पर भरा जाएगा और नए में स्टाफ लगाया जाएगा, क्या बिक्री बढ़ाने और योजना को पूरा करने के लिए टीम को प्रेरित करना संभव होगा। इसलिए, त्रैमासिक का मुख्य भाग और मानव संसाधन निदेशक के वार्षिक बोनस का 100% सीधे कॉर्पोरेट-व्यापी KPI से जुड़ा होता है (नीचे तालिका देखें)। और त्रैमासिक बोनस का केवल 40% एक व्यक्तिगत संकेतक पर निर्भर करता है - सीईओ के साथ सहमत वर्तमान कार्यों की पूर्ति।

कंपनी लक्ष्य मानचित्र विकसित करें और KPI को परिभाषित करके उस पर निर्माण करें

इस मामले में, आपको शीर्ष प्रबंधकों की मदद की आवश्यकता होगी, जिनके साथ आप कुछ विचार-मंथन सत्र आयोजित करेंगे और कंपनी के मुख्य लक्ष्यों की रूपरेखा तैयार करेंगे। सीईओ के समर्थन को सूचीबद्ध करें: उसे पहले से बताएं कि आप इस तरह के विचार-मंथन की व्यवस्था करना चाहते हैं, क्यों समझाएं। न केवल मानव संसाधन निदेशक के लिए, बल्कि अन्य प्रबंधकों के साथ-साथ कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए भी KPI विकसित करने के लिए इसके परिणामों की आवश्यकता होगी।

लक्ष्य मानचित्र में चार चरण (स्तर) होते हैं। जब आप किसी मीटिंग के लिए शीर्ष प्रबंधकों को एक साथ लाते हैं, तो पहले चरण में उनके साथ काम करें। पूछें कि आने वाले वर्ष के लिए कंपनी के प्रमुख वित्तीय लक्ष्य क्या हैं। एक से तीन लक्ष्यों को नाम देना आवश्यक है। एक नियम के रूप में, शीर्ष प्रबंधकों को ऐसे दीर्घकालिक कार्यों के बारे में एक विचार है। शीर्ष प्रबंधक आपको जो कहते हैं, उसे बोर्ड पर लिख लें।

उसके बाद, अगले चरण पर आगे बढ़ें। विचार-मंथन करने वाले प्रतिभागियों से यह सोचने के लिए कहें कि आवश्यक वित्तीय परिणाम प्राप्त करने के लिए, ग्राहकों के साथ बातचीत में कंपनी को बाजार में व्यवहार में क्या बदलाव करने की आवश्यकता है। उत्तर लिखें, फिर उन पर चर्चा करें और तीन से पांच सबसे महत्वपूर्ण चुनें।

अब तीसरा चरण। एक नया प्रश्न पूछें: "आंतरिक व्यावसायिक प्रक्रियाओं को कैसे पुन: डिज़ाइन और सुधार किया जाना चाहिए ताकि कंपनी उन लक्ष्यों को प्राप्त कर सके जो अभी तैयार किए गए थे? यानी बाजार में सही जगह लेना, ग्राहकों की दिलचस्पी बनाए रखना और उन्हें बनाए रखना।” दिए गए उत्तरों का उपयोग लक्ष्य मानचित्र का तीसरा चरण बनाने के लिए करें।

और अंत में, चौथा चरण। दर्शकों से यह सोचने के लिए कहें कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं को ठीक से नया स्वरूप देने, ग्राहकों की जरूरतों को बेहतर ढंग से पूरा करने और अंततः आवश्यक वित्तीय परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्मिक प्रदर्शन के संदर्भ में कंपनी में क्या सुधार करने की आवश्यकता है। उत्तर लिखें, उन पर चर्चा करें और कुछ प्रमुख लक्ष्य चुनें जिन्हें मानचित्र के अंतिम, चौथे चरण में शामिल किया जाएगा।

टेबल। एक ट्रेडिंग कंपनी के मानव संसाधन निदेशक का KPI

मानव संसाधन निदेशक के लिए एक अच्छा KPI - कर्मचारियों की अप्रयुक्त छुट्टियां

मारिया शिपोवालोवा,

रियल हाइपरमार्केट चेन के एचआर/पेरोल डिवीजन के प्रमुख

यह एक बहुत ही सरल संकेतक है, इसे मापना आसान है। यह दिखाएगा कि मानव संसाधन विभाग और उसके प्रमुख प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं या नहीं। आखिरकार, अगर लोग छुट्टी पर नहीं जाते हैं, तो इसका मतलब है कि या तो उनकी संरचनात्मक इकाई में काम सही ढंग से नहीं बना है, या उन्हें बदलने वाला कोई नहीं है। फिर आपको विश्लेषण करने की आवश्यकता है कि यह स्थिति क्यों विकसित हुई है, और इसके कारणों को समाप्त करें। शायद मानव संसाधन विभाग समय पर रिक्तियों को बंद नहीं करता है और इसे ठीक करने की आवश्यकता होती है। या प्रबंधक बस अपने अधीनस्थों को आराम नहीं करने देते। और फिर मानव संसाधन निदेशक को अलार्म बजने की जरूरत है, उन्हें विश्वास दिलाते हुए कि काम पर कर्मचारी के जलने का खतरा है। शायद आपको प्रबंधकों को समय प्रबंधन प्रशिक्षण के लिए भेजना चाहिए? यह मत भूलो कि यदि कर्मचारी छुट्टी पर नहीं जाते हैं, तो कंपनी को बर्खास्तगी के मामले में भुगतान की जाने वाली राशि लगातार बढ़ रही है। और इससे जोखिम प्रबंधन का प्रदर्शन बिगड़ जाता है।

कंपनियों के टेट्रा इलेक्ट्रिक समूह में अगले वर्ष के लिए एक रणनीतिक मानचित्र का विकास आमतौर पर अगस्त में शुरू होता है। यह मानचित्र न केवल लक्ष्यों के सभी चार समूहों को सूचीबद्ध करता है, बल्कि उन शीर्ष प्रबंधकों की स्थिति को भी दर्शाता है जो उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार हैं। उनमें से एक मानव संसाधन प्रबंधन और विकास निदेशक हैं। विशेष रूप से, 2010-2011 के लिए कंपनी को लाभप्रदता बढ़ाने के कार्य का सामना करना पड़ा, जिसे ईबीआईटीडीए (करों से पहले आय) में वृद्धि में व्यक्त किया जाना था। इसके आधार पर लक्ष्य का नक्शा तैयार किया गया। मानव संसाधन निदेशक के लिए, दो वैश्विक कार्य तैयार किए गए थे: कर्मचारियों के निरंतर विकास की एक प्रणाली शुरू करना और कर्मियों के काम की दक्षता में वृद्धि करना।

लक्ष्य मानचित्र के लिए धन्यवाद, आप स्पष्ट रूप से समझ पाएंगे कि आपको मानव संसाधन विभाग और आपके लिए व्यक्तिगत रूप से किन क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। यह तय करना कि आपके KPI के रूप में कौन-से मीट्रिक का उपयोग करना है, बहुत आसान हो जाएगा।

कार्मिक प्रबंधन और विकास निदेशक के KPI की सूची में दो संकेतक शामिल किए गए थे, जो "स्व-शिक्षण संगठन बनाने के लिए कर्मचारियों के निरंतर विकास की एक प्रणाली का परिचय" लक्ष्य के अनुरूप थे। पहला संकेतक एक कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की लागत है। यह कर्मियों के विकास में निवेश के स्तर की विशेषता है और इसकी गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण / औसत हेडकाउंट के लिए कुल लागत। दूसरा संकेतक प्रशिक्षण बजट का निष्पादन है। यह लागत नियोजन की सटीकता को दर्शाता है और सूत्र का उपयोग करके गणना की जाती है: वास्तविक कुल प्रशिक्षण लागत / नियोजित कुल प्रशिक्षण लागत × 100%। इन KPI की मदद से, मानव संसाधन निदेशकों को यह सुनिश्चित करने के लिए प्रेरित किया गया था कि एक प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम सही मात्रा में विकसित और कार्यान्वित किया गया था, लेकिन साथ ही, बजट के भीतर की लागत पर।

मानव संसाधन निदेशक व्यवसाय के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार होता है। दो प्रकार के KPI लागू करें

ओक्साना कोलेसोवा,

मानव संसाधन निदेशक, JSCB ROSSIYSKY CAPITAL (OJSC)

कोई भी व्यवसाय लोगों द्वारा किया जाता है, इसलिए एचआर निदेशक वित्तीय निदेशक, व्यवसाय निदेशक और अन्य शीर्ष प्रबंधकों के साथ कंपनी के लक्ष्यों के लिए जिम्मेदार होता है। वित्तीय कंपनियों में, एक नियम के रूप में, एचआर निदेशकों के लिए दो प्रकार के केपीआई निर्धारित किए जाते हैं। सभी शीर्ष प्रबंधन के लिए पहला सामान्य है: कंपनी का लाभ, वर्ष के लिए ऋण (क्रेडिट) पोर्टफोलियो की मात्रा। KPI का दूसरा प्रकार विशुद्ध रूप से मानव संसाधन प्रबंधक के लिए है, अर्थात्: बजट के भीतर श्रम लागत, स्टाफ टर्नओवर दर, गति और रिक्ति समापन दर, प्रशिक्षण दक्षता और कर्मचारी योग्यता स्तर, अनुकूलन प्रबंधन, वफादारी स्तर, संरचना संतुलन के संदर्भ में दक्षता की भर्ती . बाद के संकेतक का अनुमान केंद्रीय कार्यालय और क्षेत्रीय प्रभागों के कर्मचारियों की संख्या के अनुपात के साथ-साथ व्यावसायिक श्रेणी और सेवा इकाइयों के कर्मचारियों की संख्या के अनुपात से लगाया गया था।

मानव संसाधन कार्य में सबसे अधिक समस्याग्रस्त क्षेत्र चुनें, अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करें और उन्हें KPI की संख्या में प्रतिबिंबित करें

उच्च प्रबंधन या मालिक (जैसा कि लक्ष्य दृष्टिकोण में) द्वारा तैयार किए गए रणनीतिक उद्देश्यों से शुरू करें, लेकिन मानव संसाधन कार्यों के गुणवत्ता प्रदर्शन को सुनिश्चित करने की आवश्यकता से शुरू करें। निर्धारित करें कि नौकरी का कौन सा हिस्सा सबसे अधिक समस्याग्रस्त है। अपना ध्यान उस पर केंद्रित करें। तय करें कि कौन सी मीट्रिक उसकी स्थिति को सबसे अच्छी तरह से दर्शाती है, इस बारे में सोचें कि उन्हें किस स्तर तक बढ़ाया जाए, और इस स्तर को KPI के रूप में सेट करें।

एक बड़े कार डीलरशिप नेटवर्क में, स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि हुई है। मानव संसाधन निदेशक खुद को ऐसा KPI स्थापित करना चाहते थे: पता करें कि क्या कारण हैं और इस समस्या को हल करें। हालांकि, जब उन्होंने छंटनी के आंकड़ों पर करीब से नज़र डाली, तो वे इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि उनकी छलांग केवल उन युवा कर्मचारियों के बीच है, जिन्होंने कंपनी में एक से दो साल तक काम किया है। इसलिए, मानव संसाधन निदेशक ने अपने कार्य को कम करने और एक और वार्षिक KPI निर्धारित करने का निर्णय लिया: "एक से दो साल तक काम करने वाले कर्मचारियों के बीच चर्च 7.5% से अधिक नहीं है।" अब यह बढ़ गया है और 9% है। KPI एक वार्षिक बोनस (40%) से जुड़ा है। वर्ष के दौरान, उन कारणों की पहचान करना और उन्हें समाप्त करना संभव था, जिनके कारण, वास्तव में, कारोबार में वृद्धि हुई। मुख्य समस्या अनुचित बोनस प्रणाली है। छंटनी की संख्या में कमी आई है, और मानव संसाधन निदेशक को एक अच्छी तरह से योग्य बोनस मिला है।

अब आइए एचआर निदेशक के लिए उपयुक्त कुछ विशिष्ट केपीआई देखें।

संकेतक 1. क्या स्टाफ बजट पार हो गया है?

यह संकेतक प्रदर्शित करेगा कि क्या मानव संसाधन निदेशक बजटीय अनुशासन का पालन करता है, क्या वह कर्मियों की लागत (पेरोल सहित) का सही पूर्वानुमान लगाने का प्रबंधन करता है और फिर उनसे चिपके रहता है, क्या वह जानता है कि पैसे कैसे बचाना है। जैसा कि आप नीचे दिए गए चार्ट से देख सकते हैं, यह संकेतक लोकप्रिय है और लगभग हमेशा उन कंपनियों में उपयोग किया जाता है जहां एचआर निदेशक और उनके अधीनस्थों के काम का मूल्यांकन केपीआई का उपयोग करके किया जाता है। इसकी गणना इस प्रकार की जाती है:

सी बी \u003d जेड एफ / जेड पी एक्स 100 (%), जहां:

सी बी - बजट के अनुपालन का संकेतक;

З च - वास्तविक कर्मियों की लागत;

n - नियोजित कर्मियों की लागत (बजट के अनुसार)।

आरेख। अधिकारी और मानव संसाधन कर्मचारियों के लिए कंपनियां किन KPI का उपयोग करती हैं?

मीट्रिक 2: कर्मचारियों की लागत पर वित्तीय प्रतिफल क्या है?

इस मीट्रिक का उपयोग यह समझने के लिए करें कि क्या एचआर बजट का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा रहा है और क्या कंपनी को अपने कर्मचारियों को भुगतान करने से अपेक्षित वित्तीय रिटर्न मिल रहा है। आप इसे देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्न सूत्र का उपयोग करके:

इस फॉर्मूले का उपयोग करके, आपको पता चलेगा कि कंपनी कर्मचारियों पर खर्च किए गए प्रत्येक रूबल के लिए कितने उत्पाद बनाती है। आप अपनी कंपनी और उस उद्योग की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए गणना सूत्र को समायोजित कर सकते हैं जिसमें यह संचालित होता है। तो, व्यापारिक कंपनियों के लिए, संकेतक अलग तरह से ध्वनि करेगा: प्रति 1 रूबल कर्मियों की लागत पर राजस्व की राशि। और इसकी गणना उसी तरह की जाती है। यदि, आपकी कंपनी में, एक मानव संसाधन निदेशक के पास उत्पादन या बिक्री लागत को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करने की क्षमता है, तो उसके लिए एक KPI निर्धारित करना बेहतर है जो सकल लाभ से जुड़ा होगा। गणना सूत्र होगा:

ई और \u003d ओ पी / जेड एफ, जहां:

ई और - कर्मियों में निवेश की प्रभावशीलता का एक संकेतक;

n उत्पादन की मात्रा है (मौद्रिक शब्दों में);

च - वास्तविक कर्मियों की लागत।

यह आंकड़ा जितना अधिक होगा, उतना अच्छा होगा। गतिविधि की बारीकियों के आधार पर मान बहुत भिन्न हो सकते हैं।

संकेतक 3. श्रम उत्पादकता क्या है

दूसरे शब्दों में, आपको पता चलता है कि एक कर्मचारी पर कितना उत्पादन पड़ता है। यह आंकड़ा जितना अधिक होगा, उतना अच्छा होगा। इसका मतलब है कि कर्मचारियों को ठीक से चुना, प्रशिक्षित और प्रेरित किया जाता है। इसके अलावा, यह KPI कर्मचारियों की संख्या की बेहतर निगरानी के लिए मानव संसाधन निदेशकों को भी प्रोत्साहित करेगा। आखिरकार, नई नौकरियों के निर्माण से हमेशा उत्पादन में वृद्धि होनी चाहिए, और इसके परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि होनी चाहिए। अन्यथा, कर्मियों की संख्या में वृद्धि आर्थिक रूप से उचित नहीं है, और इसे बर्दाश्त नहीं किया जा सकता है। श्रम उत्पादकता की गणना निम्नानुसार की जाती है:

पी टी \u003d ओ पी / टी एस, जहां:

पी टी - श्रम उत्पादकता का संकेतक;

O n उत्पादन की मात्रा है (मौद्रिक या वस्तु के संदर्भ में);

टी एस - श्रम लागत (मानव-घंटे या मानव-दिनों में)।

गणना में आसानी के लिए, आप कर्मचारियों की औसत संख्या के साथ श्रम लागत को प्रतिस्थापित कर सकते हैं, यह मानते हुए कि समीक्षाधीन अवधि में सभी कर्मचारियों ने कंपनी में लगभग समान व्यक्ति-दिनों के लिए काम किया है।

KPI सेट करते समय, HR रणनीति से आगे बढ़ें। एचआर ब्रांड और स्टाफ सेवा प्रभावशीलता के बारे में मत भूलना

इरीना बारानोवा,

गुलकेविची स्टार्च प्लांट के मानव संसाधन निदेशक (गुलकेविची, क्रास्नोडार क्षेत्र)

बेशक, एचआर रणनीति कंपनी के पहले व्यक्ति के साथ संयुक्त रूप से विकसित की गई है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, आप आसानी से अपने लिए ऐसे KPI का चयन कर सकते हैं जो कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप हों। बेशक, हम कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण और विकास और पेरोल के आकार के अनुपालन के संकेतकों के बिना नहीं कर सकते। लेकिन बड़े KPI भी सेट करें। उदाहरण के लिए, एचआर ब्रांड का गठन और मानव संसाधन सेवा की प्रभावशीलता का समग्र मूल्यांकन। एक एचआर ब्रांड को ऐसे डेटा से आंका जा सकता है जैसे दाता कंपनियों और प्रतिस्पर्धी कंपनियों के उम्मीदवारों की संख्या, आंतरिक संचार मानकों का अनुपालन, कर्मचारी संतुष्टि सूचकांक। और एचआर सेवा की दक्षता के बारे में - इस तथ्य से कि सेवा का नियोजित बजट पार नहीं हुआ है, चाहे एचआर प्रक्रियाओं को अनुकूलित किया गया हो।

संकेतक 4. कर्मचारी टर्नओवर का क्या होता है

क्या यह संकेतक कम हो रहा है या, इसके विपरीत, कर्मचारियों ने सक्रिय रूप से छोड़ना शुरू कर दिया है और यह पहले से ही नियोजित से अधिक है। चूंकि लोगों की कंपनी छोड़ने की इच्छा कार्मिक प्रबंधन से संबंधित कई अलग-अलग कारकों पर निर्भर करती है, स्टाफ टर्नओवर, वास्तव में, सभी कर्मियों के काम की गुणवत्ता की विशेषता है, अर्थात यह आपको एक जटिल में मानव संसाधन निदेशक के काम का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। . गणना सूत्र को याद करें:

टी के \u003d सी वाई / सी ओ एक्स 100 (%), जहां:

टी टू - स्टाफ टर्नओवर का संकेतक;

सी वाई - बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या;

सी के बारे में - कर्मचारियों की कुल औसत संख्या।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, इस संकेतक को समायोजित किया जा सकता है यदि टर्नओवर की समस्याएं केवल कुछ श्रेणियों के कर्मियों के साथ देखी जाती हैं और आप इस मुद्दे को हल करने का प्रयास कर रहे हैं।

संकेतक 5. अनुपस्थिति की दर कितनी अधिक है

काम के घंटों के दौरान कर्मचारियों की उनके स्थानों पर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस कारण से - अच्छे कारण से या अनुपस्थिति के कारण। इस सूचक का एक उच्च मूल्य इंगित करेगा कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने का प्रयास नहीं करता है और लगातार कार्यस्थल पर न आने के कारणों की तलाश कर रहा है। सबसे अधिक संभावना है, टीम में एक प्रतिकूल माहौल विकसित हुआ है, अन्य स्वच्छ श्रम कारकों के साथ समस्याएं हैं, या प्रेरणा प्रणाली प्रभावी ढंग से काम नहीं कर रही है और इसे ठीक करने की आवश्यकता है। अनुपस्थिति दर की गणना करने के लिए, सूत्र का उपयोग करें:

ए पी \u003d डी या / डी लगभग x 100 (%), जहां:

और पी - कर्मचारियों के बीच अनुपस्थिति का सूचक;

डोर - काम से अनुपस्थिति के मानव-दिनों की संख्या;

डी के बारे में - समीक्षाधीन अवधि में मानव दिवसों की कुल संख्या।

संकेतक 6. क्या कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट हैं?

आप एक सर्वेक्षण से पता लगा सकते हैं। यह वर्ष में एक बार से अधिक नहीं करने के लिए समझ में आता है, क्योंकि कंपनी के बारे में कर्मचारियों की राय जल्दी से नहीं बदलती है। यह KPI केवल वार्षिक या दो या तीन वर्ष का ही हो सकता है। गणना सूत्र इस प्रकार है:

एल पी \u003d सी एल / सी लगभग x 100 (%), जहां:

एल पी - कर्मचारियों की वफादारी का संकेतक;

सी एल - वफादार कर्मचारियों की संख्या (सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार);

सी ओ साक्षात्कार वाले कर्मचारियों की कुल संख्या है।

* विभिन्न क्षेत्रों के लिए जिम्मेदार एचआर प्रबंधकों के लिए कौन से केपीआई सेट करें, परिशिष्ट संख्या 3, 2012 "एचआर कर्मचारियों के लिए केपीआई" में पढ़ें।

केएसएस "कार्मिक प्रणाली"

कैड्रोवो डेलो पत्रिका के संपादकों ने पाया कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी इंस्पेक्टर में भी खलबली मचा सकते हैं।

GIT और Roskomnadzor के निरीक्षकों ने हमें बताया कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नए लोगों से किन दस्तावेजों की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। आपके पास शायद इस सूची के कुछ कागजात हैं। हमने एक पूरी सूची तैयार की है और प्रत्येक निषिद्ध दस्तावेज़ के लिए एक सुरक्षित प्रतिस्थापन का चयन किया है।

यदि आप समय सीमा से एक दिन बाद छुट्टी का भुगतान करते हैं, तो कंपनी पर 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा। कटौती के लिए नोटिस की अवधि कम से कम एक दिन कम करें - अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी। हमने कोर्ट प्रैक्टिस का अध्ययन किया है और आपके लिए सुरक्षित सिफारिशें तैयार की हैं।

आज, कई निजी कंपनियों और संगठनों ने मानव संसाधन विभाग के लिए KPI को स्वीकृत और कार्यान्वित किया है। हालांकि, पुरानी, ​​स्थापित सिद्धांतों वाली नई कंपनियां या संगठन हैं जिन्होंने मानव संसाधन विशेषज्ञों के काम के मूल्यांकन के आधुनिक तरीकों पर स्विच नहीं किया है। कार्मिक विभाग के लिए एक सामान्य KPI प्रणाली का निर्माण करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विभाग के प्रमुख का KPI अधीनस्थों के KPI के समान हो सकता है। साथ ही, कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों, समग्र व्यावसायिक उद्देश्यों और उन्हें प्राप्त करने में मानव संसाधन विभाग की क्या भूमिका है, को ध्यान में रखना आवश्यक है।

सीधे शब्दों में कहें तो संगठन के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने में इस इकाई की निर्णायक भूमिका होती है। आखिरकार, यह यहां है कि भविष्य के कर्मचारियों की भर्ती होती है, यहां कर्मियों का चयन किया जाता है, जो बाद में कंपनी के समग्र परिणाम के लिए काम करेंगे। मानव संसाधन निदेशक के KPI में ऐसे संकेतक शामिल होने चाहिए जो कार्यप्रवाह में संगठन के सभी विशेषज्ञों की प्रभावी भागीदारी की डिग्री की विशेषता रखते हैं। ये काम के लिए विशेषज्ञों की योजना बनाने, चयन करने और काम पर रखने, काम के लिए प्रशिक्षण, कर्मियों का एक सक्षम, उद्देश्य मूल्यांकन, मजदूरी, मुआवजा, लाभ और श्रम सुरक्षा देने के उपाय हैं।

प्रत्येक व्यक्तिगत संगठन में कार्मिक प्रबंधक का KPI व्यक्तिगत होना चाहिए।हालांकि, अक्सर उनमें स्टाफ टर्नओवर (कंपनी में काम करने वाले लोगों की कुल संख्या के लिए रखे गए विशेषज्ञों का अनुपात), कर्मचारियों की कुल संख्या, स्टाफिंग स्तर, नए कर्मचारियों के पंजीकरण से जुड़ी लागत आदि शामिल होते हैं। इन सभी संकेतकों को डिजिटल शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है, इसके अलावा, वे किसी भी संगठन के सफल संचालन को प्रभावित करते हैं।

एक प्रशिक्षण प्रबंधक के KPI में संगोष्ठियों और प्रशिक्षणों की संख्या शामिल नहीं होनी चाहिए, लेकिन प्राप्त परिणामों में, उदाहरण के लिए, बिक्री प्रशिक्षण के बाद संपन्न सौदों की संख्या में वृद्धि, एक स्टोर में औसत जांच में वृद्धि, कर्मचारियों के कारोबार में कमी, प्रमाणन पारित करने वाले कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि, आदि। प्रशिक्षण विभाग के KPI को संगठन के सभी विशेषज्ञों के लिए सामान्य KPI की तरह ही संख्यात्मक शब्दों में व्यक्त किया जाना चाहिए। आप हर दिन विभिन्न प्रशिक्षण आयोजित कर सकते हैं, जिसका कोई परिणाम नहीं होगा, लेकिन साथ ही, विशेषज्ञ के पास एक उच्च KPI होगा, जो प्रति माह आयोजित सेमिनारों और प्रशिक्षणों की कुल संख्या में व्यक्त किया जाता है। लेकिन अगर आप प्रशिक्षण पास करने के परिणाम, सूचना को आत्मसात करने की डिग्री और व्यवहार में इसके आवेदन के आधार पर लेते हैं, तो इस संकेतक से कंपनी के लिए बहुत अधिक लाभ हो सकता है।

टीम में सामान्य माहौल इस बात पर निर्भर करता है कि कार्मिक सेवाओं के KPI कितने सक्षम और पेशेवर रूप से विकसित होते हैं, विशेषज्ञ उनके काम को कितना महत्व देते हैं, संगठन में कौन से नए चेहरे आते हैं, आदि।

एक प्रबंधक के कार्य का मूल्यांकन करने के लिए, आप किसी कंपनी में KPI जैसी प्रणाली लागू कर सकते हैं। यह पहले से ही पश्चिम में खुद को अच्छी तरह से साबित कर चुका है और कई वर्षों से रूस में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जा रहा है। प्रणाली का उपयोग छोटे, मध्यम और बड़े व्यवसायों में किया जा सकता है। इसकी मदद से आप कंपनी के काम में कमजोर कड़ियों की पहचान कर सकते हैं और दीर्घकालिक विकास रणनीति बना सकते हैं। शीर्ष प्रबंधकों का कार्य सफलता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है, और हम देखेंगे कि किसी नेता के KPI को कैसे मापा जाता है।

कुछ सुविधाएं

यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक को सौंपे गए कार्यों को वास्तविक रूप से पूरा किया जाए। यदि आवश्यकताएं बहुत अधिक हैं, तो प्रबंधक तुरंत हार मान सकता है। नेता की उपलब्धियों का सही आकलन करने के लिए, आपको एक वर्ष के बराबर समयावधि लेने की आवश्यकता है। यह इष्टतम अवधि है जिसके लिए कर्मचारी खुद को साबित कर सकता है और प्रदर्शन में सुधार प्राप्त कर सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों को सामान्य लोगों के साथ जोड़ना सबसे अच्छा है, इसलिए तस्वीर बहुत अधिक उद्देश्यपूर्ण होगी। सामान्य संकेतक वे आंकड़े हैं जो विभाग दिखाता है। और, एक प्रबंधक का स्तर जितना ऊंचा होता है, उसके काम के मूल्यांकन के लिए सामान्य संकेतक उतना ही महत्वपूर्ण होता है।

KPI हमेशा विशिष्ट मान होते हैं जिन्हें संख्याओं में व्यक्त किया जाता है। लेकिन आपको एक साथ बहुत सारे संकेतक नहीं लेने चाहिए, अन्यथा परिणाम धुंधले होंगे। विशेषज्ञों के अनुसार, 5 संकेतकों पर ध्यान देना सबसे अच्छा है - यह संख्या इष्टतम है।

उपलब्धि स्तर

शीर्ष प्रबंधन के लिए, उपलब्धि के कुछ स्तर स्थापित किए जाते हैं:

1. वह न्यूनतम सीमा जिसके नीचे अब बोनस अर्जित नहीं होता है।
2. लक्ष्य - बोनस राशि का भुगतान करने के लिए एक बार।
3. अधिक। यदि प्रबंधक लक्ष्य सीमा से अधिक हो जाता है, तो उसे प्रोत्साहन के रूप में बढ़ा हुआ बोनस दिया जाता है।

विभाग के प्रमुख के लिए, उदाहरण के लिए, संकेतक निम्नानुसार हो सकते हैं:

• योजना को कैसे अंजाम दिया जाता है।
• दस्तावेजों पर रिपोर्टिंग कैसे देखी जाती है और विभाग में अनुशासन बनाए रखा जाता है।
• कर्मचारी कितने कुशल हैं।

इसके अलावा, विभिन्न विभागों के प्रमुखों के लिए, अपने स्वयं के प्रदर्शन संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए, जो इकाई के काम की दिशा के अनुरूप हों। उदाहरण के लिए, कुछ प्रबंधक कर्मियों में लगे हुए हैं, जबकि अन्य बिक्री में हैं। इन लोगों के लिए, निश्चित रूप से, संकेतक अलग-अलग होंगे।

अंततः

पूरी कंपनी की भलाई शीर्ष प्रबंधकों के काम की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए, स्वामी के लिए अपने प्रबंधकों के काम की निगरानी करने और उनकी सभी कमियों की पहचान करने के लिए KPI प्रणाली शुरू करना फायदेमंद है। इससे हम यह निष्कर्ष निकालते हैं कि प्रोजेक्ट मैनेजर का KPI एक बहुत ही महत्वपूर्ण चीज है।

आज, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक पूरी कंपनी और विशेष रूप से मानव संसाधन विभाग के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण हैं। आइए विचार करें कि मानव संसाधन विभागों के लिए सामान्य KPI प्रणाली का वर्णन कैसे करें और अपनाए गए कार्मिक प्रबंधन रणनीति के आधार पर इसके आवेदन के लिए संभावित विकल्प निर्धारित करें।

मूल्यांकन के लिए मानदंड

अध्ययन के अनुसार, घरेलू कंपनियों के मानव संसाधन विभागों के लिए सबसे आम KPI हैं: स्टाफ बजट की पूर्ति (कंपनियों के 84.5% द्वारा उपयोग किया जाता है), कारोबार (83.3%), मात्रात्मक और गुणात्मक स्टाफिंग, कर्मियों के रिकॉर्ड बनाए रखने की आवश्यकताओं का अनुपालन (86.9%)। कई अन्य संकेतक हैं जो कार्मिक प्रबंधन कार्य के विभिन्न पहलुओं का वर्णन करते हैं। उनमें से प्रत्येक अपने तरीके से "अच्छा" और "आवश्यक" होगा, और शायद ऐसा एचआर फ़ंक्शन है जिसके लिए एक संकेतक सेट करना मुश्किल है। इस मामले में, मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक विशिष्ट रणनीति के विकास से किसी विशेष कंपनी के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली बनाने में मदद मिलेगी। और सहायक सामग्री कार्मिक सेवा के लिए सामान्य KPI प्रणाली होगी, जो कार्मिक प्रबंधन और उद्देश्य प्रदर्शन संकेतकों के लिए विशिष्ट कार्यों के बीच संबंध स्थापित करती है।

एचआर-केपीआई प्रणाली

एचआर मेट्रिक्स की एक सुसंगत प्रणाली के निर्माण में प्रारंभिक बिंदु दो प्रकार के संकेतकों की पहचान करना है:

1. मानव संसाधनों के उपयोग की प्रभावशीलता की विशेषता. वे कंपनी के मालिकों के लिए एक तरह की रिपोर्टिंग हैं और इसका उद्देश्य वित्तीय प्रदर्शन को प्रतिबिंबित करना है, जिसे इसके सरलतम रूप में कर्मियों की लागत और उत्पादकता के स्तर के अनुपात के संदर्भ में व्यक्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, "कार्मिक लागत एक के रूप में राजस्व का प्रतिशत")। इस प्रकार, ये संकेतक मालिकों के प्रश्न का उत्तर देते हैं "कर्मचारियों में निवेश करके हमें क्या मिलता है?"।

समग्र मानव संसाधन लागत को नियंत्रित और अनुकूलित करने के लिए, अधिक विस्तृत निगरानी की आवश्यकता है। इस प्रयोजन के लिए, "एक रिक्ति को भरने की लागत", "प्रशिक्षण के एक घंटे की औसत लागत", "एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत", "कार्मिक लागत के प्रतिशत के रूप में पेरोल लागत", आदि जैसे संकेतकों का उपयोग किया जाता है।

2. मानव संसाधन सेवा की प्रभावशीलता की विशेषता. वे अधिक व्यापक हैं, क्योंकि वे मानव संसाधन उपकरणों (यानी परिचालन गतिविधियों) के उपयोग की प्रभावशीलता की विशेषता रखते हैं। ऐसे संकेतकों की जानकारी मानव संसाधन विभागों के प्रमुखों या मानव संसाधन कार्य के प्रभारी शीर्ष प्रबंधकों के साथ-साथ मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के लिए सबसे अधिक रुचि रखती है।

इस प्रकार के संकेतक कंपनी की मानव संसाधन सेवा के तीन मूलभूत कार्यों के माध्यम से व्यक्त किए जा सकते हैं: चयन और पदोन्नति, शिक्षा और विकास, प्रेरणा. ऐसा करने के लिए, प्रत्येक फ़ंक्शन के लिए उप-कार्यों को अलग करना आवश्यक है।

भर्ती और पदोन्नति

इस फ़ंक्शन का मूल्यांकन कई तरह से किया जाता है।

1. संभावित उम्मीदवारों के लिए कंपनी का आकर्षण. एक संगठन के लिए कर्मचारियों के चयन और पदोन्नति का सफलतापूर्वक सामना करने के लिए, संभावित उम्मीदवारों के लिए इसमें एक उपयुक्त आकर्षण होना चाहिए। पहली नज़र में, किसी कंपनी के आकर्षण का आकलन करने का सबसे प्रासंगिक तरीका बाहरी स्रोतों (सामाजिक सर्वेक्षण के माध्यम से, स्वतंत्र रेटिंग में भागीदारी, आदि) की भागीदारी शामिल है। उपलब्ध जानकारी के आधार पर आप स्वयं भी आकर्षण का मूल्यांकन कर सकते हैं। इसके लिए काफी वस्तुनिष्ठ संकेतक हैं:

• उम्मीदवार गतिविधि(उदाहरण के लिए, "किसी स्थान के लिए प्रतियोगिता", "रिक्ति के लिए प्रतिक्रियाओं की संख्या", आदि)। बाहरी प्रदाताओं की सेवाओं का सहारा लिए बिना, यह संकेतक अपने दम पर मापना आसान है;
• कर्मचारियों से जानकारी. संतुष्टि सर्वेक्षण आपको कंपनी को अपने स्वयं के कर्मचारियों की नज़र से देखने की अनुमति देता है, जिसमें आकर्षण (वेतन स्तर, सामाजिक सुरक्षा, काम करने की स्थिति, आदि) से संबंधित मामले शामिल हैं;
  
• प्रतिस्पर्धा की पेशकश करें. हम बाजार के संबंध में मजदूरी के स्तर और सामाजिक लाभों की तुलनीयता दोनों के बारे में बात कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, आप इसे KPI के रूप में "75 वें प्रतिशत के स्तर पर वेतन" (जिससे कम - कार्मिक बाजार में 75% ऑफ़र) के रूप में तैयार कर सकते हैं।

2. उम्मीदवारों का चयन. इस समस्या को हल करने के लिए, आपको पर्याप्त संख्या में भर्ती करने वालों की आवश्यकता है (KPI की भाषा में - "प्रति एक भर्तीकर्ता के लिए रिक्तियों की संख्या")।

कार्य के इस क्षेत्र की प्रभावशीलता का अगला कारक "स्पष्ट चयन मानदंड की उपस्थिति" है। दोनों पदों की संख्या को ध्यान में रखना आवश्यक है जिसके संबंध में आवश्यकताएं लागू होती हैं, और उन्हें कितनी बार लागू किया जाता है। इस प्रकार, इस सूचक का मूल्यांकन "हां" / "नहीं" और मात्रात्मक रूप से किया जा सकता है। चूंकि चयन न केवल बाहरी उम्मीदवारों के बीच, बल्कि कर्मचारियों के बीच भी किया जाता है, इसलिए श्रम सामूहिक के सदस्यों का साक्षात्कार करके आवश्यकताओं की गुणवत्ता (उनकी स्पष्टता, पहुंच) का आकलन करना संभव है।

इसके अलावा, प्रभावी चयन के लिए, ऐसे तरीकों का होना जरूरी है जो आपको विकसित मानदंडों के अनुसार उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति दें, साथ ही इन विधियों के उपयोग का प्रतिशत (अर्थात, "परिणामस्वरूप बाहर से काम पर रखे गए कर्मचारियों का प्रतिशत) मूल्यांकन के")। ऐसी स्थितियों की पहचान करने के लिए ऐसा दोहरा नियंत्रण आवश्यक है, उदाहरण के लिए, कंपनी में कुछ पदों के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए परीक्षण प्रदान किए जाते हैं, लेकिन उन्हें लागू नहीं किया जाता है (उपयोग का प्रतिशत अनुमानित है)।

चयन की गुणवत्ता का आकलन "काम के पहले तीन महीनों में स्टाफ टर्नओवर" संकेतक द्वारा भी किया जा सकता है। इसका उपयोग यह निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है कि चयन प्रक्रिया के दौरान कंपनी में काम के संबंध में उम्मीदवार की अपेक्षाएं कितनी सही थीं। इसके अलावा अक्सर "प्रथम-वर्ष का कारोबार" संकेतक का उपयोग किया जाता है, जो चयन की गुणवत्ता और अनुकूलन की गुणवत्ता दोनों को दर्शाता है।

3. कुशल कार्मिक आरक्षित (सीआर). यह भर्ती को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए सबसे लोकप्रिय उपकरणों में से एक है। आरसी के प्रशिक्षण की गुणवत्ता और इसके कामकाज की प्रभावशीलता को कई संकेतकों के माध्यम से वर्णित किया जा सकता है:

• प्रसार("पदों का प्रतिशत जिसके लिए आरक्षित है"; "किर्गिज़ गणराज्य में कर्मचारियों का प्रतिशत");
• सीडी का प्रदर्शन("आरक्षितों द्वारा भरी गई रिक्तियों का प्रतिशत")।
• जलाशयों के चयन की गुणवत्ता("मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों का प्रतिशत");
• आरक्षित तैयारी गुणवत्ता("एक व्यक्तिगत विकास योजना के साथ जलाशयों का प्रतिशत"; "एक गैर-आरक्षित के प्रशिक्षण के घंटों की संख्या की तुलना में प्रति जलाशय प्रशिक्षण के औसत घंटे");
• अंतत: रिजर्व की प्रभावशीलता इस बात से निर्धारित होती है कि इसके कारण रिक्तियां बंद हैं या नहीं। रूसी अभ्यास में, दुर्भाग्य से, ऐसी स्थितियां होती हैं जब कोई कंपनी "व्यापकता" का आकलन करना बंद कर देती है, सबसे अच्छा, "आरक्षितों के चयन और प्रशिक्षण की गुणवत्ता" भी। जबकि रिजर्व के अस्तित्व का अर्थ ठीक इसकी मांग में है।

4. रिक्तियों को भरने की गुणवत्ता और गति. अनिवार्य रूप से, यह भर्ती दक्षता के बारे में है।

यह तर्कसंगत है कि किसी रिक्ति को बंद करने की गुणवत्ता का मूल्यांकन ग्राहक द्वारा किया जाएगा - प्रबंधक जिसने चयन के लिए आवेदन जमा किया था। एक और तरीका है - पोस्ट फैक्टम मूल्यांकन। यहां, "नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का प्रतिशत" (गैर-अनुपालन के कारण), "परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की प्रभावशीलता का औसत मूल्यांकन" जैसे संकेतकों का उपयोग किया जाता है।

वेलोसिटी मेट्रिक्स में "रिक्तियां बंद करने की दर", "एक भर्तीकर्ता द्वारा भरी गई रिक्तियों की संख्या" और "भरी हुई रिक्तियों का प्रतिशत" शामिल हैं। वे मानव संसाधन सेवा की गतिविधियों के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे न केवल खोज और चयन विधियों की प्रभावशीलता के बारे में बोलते हैं, बल्कि यह भी बताते हैं कि व्यावसायिक योजनाओं को पूरा करने के लिए रिक्तियों को भरने के लिए कितना समय दिया जाना चाहिए।

शिक्षा और विकास

प्रशिक्षण के क्षेत्र में KPI के अधिक संपूर्ण विवरण के लिए, किसी को "भीतर से विकास" रणनीति पर ध्यान देना चाहिए, जब कर्मचारी प्रशिक्षण पर बहुत ध्यान दिया जाता है। इस क्षेत्र में प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के सेट को तीन उप-कार्यों के माध्यम से सबसे तार्किक रूप से वर्णित किया गया है।

1. योजना. कोई भी अच्छी तरह से निर्मित प्रशिक्षण प्रणाली इसके साथ शुरू होती है। नियोजन "प्रशिक्षण आवश्यकताओं के आकलन" के आधार पर किया जाता है। प्रशिक्षण आवश्यकताओं के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए, कुछ कंपनियां कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों के सर्वेक्षण का उपयोग करती हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण के संबंध में यह विधि काफी सक्षम है। एक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता को विकसित करने वाले कार्यक्रमों की योजना बनाने के लिए, अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन विधियों की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक मूल्यांकन केंद्र।

प्रशिक्षण और विकास की प्रभावशीलता को मापने के लिए पहला संकेतक "कर्मचारियों का प्रतिशत जो नियमित रूप से योग्यता मूल्यांकन से गुजरते हैं" है। लेकिन एक आकलन ही काफी नहीं है, यह जरूरी है कि इसे अमल में लाया जाए। "मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर नियोजित प्रशिक्षण कार्यक्रमों का प्रतिशत" का उपयोग संबंधित संकेतक के रूप में किया जाता है।

2. पर्याप्त प्रशिक्षण सुनिश्चित करना. कवरेज संकेतकों द्वारा नियंत्रण संभव है:

प्रशिक्षण कवरेज ("वर्ष के दौरान प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत");
प्रशिक्षण की वास्तविक मात्रा ("प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण के घंटों की संख्या")।

यह स्पष्ट है कि किसी भी प्रशिक्षण से दूर विकसित होगा। राज्य द्वारा स्थापित मानदंडों और मानकों द्वारा विनियमित अनिवार्य शिक्षा भी है। यदि कंपनी में उपयोग किया जाने वाला अधिकांश प्रशिक्षण अनिवार्य है, तो यह स्पष्ट है कि संगठन केवल औपचारिक आवश्यकताओं को पूरा करता है, लेकिन विकास में संलग्न नहीं होता है। ऐसी प्रवृत्तियों को ट्रैक करने के लिए, हम संकेतक "अनिवार्य शिक्षा का प्रतिशत" का उपयोग करते हैं।

प्रक्रिया को समायोजित करने के लिए, यह अतिरिक्त रूप से मूल्यांकन करना आवश्यक है कि कौन और किन विभागों में अध्ययन कर रहा है।

3. शिक्षा की आवश्यक गुणवत्ता सुनिश्चित करना. एक नियम के रूप में, कक्षाओं के तुरंत बाद प्रशिक्षुओं से पूछताछ करके गुणवत्ता का आकलन किया जाता है (ज्ञान और संतुष्टि का आकलन प्रकट होता है) और, कुछ समय बाद, उनके नेताओं का एक सर्वेक्षण किया जाता है।

प्रेरणा

कर्मचारियों को आकर्षित करने में प्रेरणा की प्रणाली सीधे नियोक्ता के रूप में कंपनी के आकर्षण से संबंधित है। लेकिन इसका सबसे महत्वपूर्ण कार्य विशेषज्ञों को कंपनी में प्रमुख लोगों को प्राप्त करने और रखने के लिए प्रोत्साहित करना है।

1. नई उपलब्धियों के लिए कर्मचारियों की उत्तेजना. यहां, कई लोग एक उपकरण के रूप में परिवर्तनीय पारिश्रमिक का उपयोग करते हैं। इसके प्रभाव का आकलन कुल में परिवर्तनीय पारिश्रमिक के हिस्से के एक साधारण अनुपात द्वारा किया जा सकता है।

प्रोत्साहन प्रणाली के प्रदर्शन के लिए पहली शर्त उपलब्धियों का आकलन है, जिसके आधार पर एक चर भाग का भुगतान किया जा सकता है (संकेतक "कर्मचारियों का प्रतिशत है जो नियमित रूप से अपने काम के परिणामों का मूल्यांकन प्राप्त करते हैं")। दूसरी शर्त यह है कि इस आकलन के आधार पर ही पर्याप्त निर्णय लिए जाएं। व्यवहार में, इसका मतलब है कि यदि कर्मचारी ने लक्ष्यों को प्राप्त कर लिया है, तो उसका पारिश्रमिक "गैर-उपलब्धि" के स्तर से काफी अलग होना चाहिए। संकेतक "उच्च और निम्न प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों की आय के बीच का अंतर" इसका मूल्यांकन करने में मदद करता है।

2. प्रमुख कर्मचारियों की अवधारण. रूसी कंपनियों के बीच सबसे आम संकेतकों में से एक "स्टाफ टर्नओवर" है। सामान्य शब्दों में, यह विभिन्न मानव संसाधन कार्यों की प्रभावशीलता को दर्शाता है। कर्मचारी संतुष्टि प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए इस सूचक का उपयोग करने के लिए, इसे परिष्कृत करने की आवश्यकता है। अर्थात्: "अपनी मर्जी से संगठन छोड़ने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत" (अर्थात् लेख के तहत औपचारिक बर्खास्तगी नहीं, बल्कि छोड़ने का वास्तविक कारण) के रूप में तैयार करना। यह संकेतक एक तरफ लोगों की उनके काम से संतुष्टि और दूसरी तरफ कंपनी की उन्हें बनाए रखने की क्षमता को दर्शाता है। लेकिन, सभी कर्मचारियों को रखने की कोशिश में, कंपनी वांछित परिणाम प्राप्त किए बिना संसाधनों को बर्बाद करने का जोखिम उठाती है। इसलिए, इन श्रेणियों के लिए कर्मचारियों की प्रमुख श्रेणियों की पहचान करना और संकेतकों की निगरानी करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, "HiPos के बीच कारोबार - उच्च क्षमता वाले लोग")।

टर्नओवर दर संकेतक आपको पूर्वव्यापी स्थिति में स्थिति को देखने की अनुमति देता है। लेकिन प्रभावी प्रबंधन के लिए ऐसी जानकारी की आवश्यकता होती है जिसका उपयोग भविष्यवाणियां करने और निवारक कार्रवाई करने के लिए किया जा सकता है, खासकर जब प्रमुख कार्यकर्ताओं के जाने की संभावना की बात आती है। कर्मचारियों की संतुष्टि के संबंध में एक सर्वेक्षण की मदद से ऐसी जानकारी को संख्या में प्राप्त करना संभव है। इस प्रकार, KPI "कर्मचारी संतुष्टि स्तर" प्रकट होगा (व्यक्तिगत मुद्दों सहित)।

एचआर रणनीति से लेकर प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों तक

किसी विशेष कंपनी में मानव संसाधन सेवा के लिए KPI योजना बनाने का आधार उसकी मानव संसाधन रणनीति है। एचआर रणनीति तैयार करना एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है: न केवल कंपनी की व्यावसायिक रणनीति को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि एक नियोक्ता के रूप में कंपनी की छवि, पहले व्यक्ति और शीर्ष प्रबंधन टीम के दृष्टिकोण, और निश्चित रूप से , श्रम बाजार की विशिष्टता। हालांकि, यह इसके लायक है। एचआर रणनीति के लिए धन्यवाद, केपीआई का एक सीमित सेट बनाना संभव हो जाता है, जो एक तरफ, प्रदर्शन को मापने के लिए पर्याप्त होगा, और दूसरी ओर, अत्यधिक लागत की आवश्यकता नहीं होगी।

व्यवहार में यह कैसा दिखता है? आइए एक उदाहरण के रूप में कापलान और नॉर्टन मॉडल को लें।

रॉबर्ट एस. कपलान, डेविड पी. नॉर्टन — संगठन के प्रदर्शन (बीएससी) के संतुलित स्कोरकार्ड के निर्माता। सामान्य मूल्यांकन प्रणाली के ढांचे को पार करने के बाद, बीएससी ने विभिन्न उद्योगों में काम करने वाली किसी भी जटिलता की कंपनियों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए एक नया दृष्टिकोण प्रदान किया है। लेखकों ने रणनीतिक लक्ष्यों के बीच कारण और प्रभाव संबंधों के आधार पर एक प्रणाली का प्रस्ताव रखा, जो नियोजित परिणाम प्राप्त करने में उनके मापदंडों और कारकों को दर्शाता है। इसमें चार घटक होते हैं - वित्तीय, ग्राहक, आंतरिक व्यावसायिक प्रक्रियाएं, कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास - जिसके लक्ष्य और उद्देश्य वित्तीय और गैर-वित्तीय संकेतकों में परिलक्षित होते हैं। इन संकेतकों का उपयोग करके, कपलान और नॉर्टन के अनुसार, आप प्रत्येक कर्मचारी, व्यावसायिक इकाई और पूरे उद्यम के लक्ष्यों को संरेखित कर सकते हैं, नई सकारात्मक पहलों और प्रक्रियाओं की पहचान कर सकते हैं।

उनके अनुसार, व्यावसायिक रणनीतियों में से एक "ग्राहकों से निकटता" है। इसे मानव संसाधन रणनीति में बदलना (बेशक, एक सामान्यीकृत संस्करण में, किसी विशेष श्रम बाजार की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना, आदि), हमें चार प्रमुख अनिवार्यताएं (बिना शर्त नियम) मिलती हैं:

कर्मचारी कंपनी के लाभ का स्रोत है।

मानव संसाधन लक्ष्य कंपनी की संस्कृति का अनुवाद करने वाले योग्य कर्मियों की उपलब्धता सुनिश्चित करना है।

कंपनी अपने लोगों के विकास में निवेश करने को तैयार है।

कर्मचारियों को योग्यता के लिए पुरस्कृत किया जाता है, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नहीं।

इन अनिवार्यताओं के आधार पर संकेतक तैयार किए जाते हैं। एचआर फ़ंक्शन "चयन और प्रचार" के उदाहरण का उपयोग करके उन पर विचार करें ( चित्रकारी।)। लाल रंग सशर्त कंपनी की मानव संसाधन सेवा के लिए KPI प्रणाली में शामिल संकेतकों को चिह्नित करता है)।

जैसा कि आंकड़े से देखा जा सकता है, कर्मियों की रणनीति के दृष्टिकोण से, सभी संकेतक महत्वपूर्ण नहीं बन गए हैं। उनमें से कई जो पहली नज़र में महत्वपूर्ण लग रहे थे, उन्हें अंतिम सूची में शामिल नहीं किया गया था (उदाहरण के लिए, "रिक्तियों को बंद करने की गति", "एक भर्तीकर्ता द्वारा भरी गई रिक्तियों की संख्या", जो "लागत नेतृत्व" रणनीति की विशेषता है)।

मास्को में पारित संपर्क केंद्र में फोरम मानव संसाधन प्रबंधनकर्मचारियों के चयन की प्रभावशीलता के नियंत्रण से शुरू होने और कार्मिक प्रबंधन के लिए नवीनतम रणनीतियों के साथ समाप्त होने वाले कर्मियों के साथ काम के मुद्दों के लिए समर्पित।

कंपनी के प्रतिनिधि ने इस कार्यक्रम में एक वक्ता के रूप में काम किया टेलीपरफॉर्मेंस रूस और यूक्रेन, कंपनी के भर्ती और विकास विभाग के प्रमुख अन्ना ओविचिनिकोवा,उसने मंच के प्रतिभागियों को संपर्क केंद्रों के लिए कर्मियों की भर्ती में शामिल नियोक्ताओं के प्रदर्शन और प्रेरणा के मूल्यांकन के लिए बुनियादी सिद्धांतों के बारे में बताया। टेलीपरफॉर्मेंस में, आउटसोर्स किए गए मल्टी-चैनल ग्राहक अनुभव प्रबंधन सेवाओं में एक वैश्विक नेता, 182,000 कर्मचारियों के कुल कार्यबल के साथ, मानव संसाधन विभाग का प्राथमिक ध्यान सीमित समय सीमा के भीतर गुणवत्तापूर्ण भर्ती है।

अपनी रिपोर्ट में, अन्ना ओविचिनिकोवा ने नियोक्ताओं की प्रभावशीलता और उनकी प्रेरणा के सिद्धांतों के मूल्यांकन के लिए टेलीपरफोमेंस द्वारा अपनाए गए तरीकों के बारे में बात की।

इसलिए, मुख्य अवधारणा जिसका उपयोग संपूर्ण सेवा या एक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय किया जाता है, वह मुख्य प्रदर्शन संकेतक (KPI) है, जो "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित होता है।

भर्ती विभाग की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कई मुख्य KPI हैं:

प्रथम- चयन की गुणवत्ता, जो रोजगार के 90 दिन बाद नियोजित कर्मचारियों का प्रति माह नियोजित कर्मचारियों की संख्या से अनुपात है।

दूसरा KPI- नए कर्मचारियों की उत्पादकता, नए कर्मचारियों के अनुपात के रूप में गणना की जाती है जो मुख्य KPI को हाल ही में नियोजित की संख्या में प्राप्त करते हैं।

तीसरा संकेतक- कर्मचारी संतुष्टि का स्तर, अर्थात्, हाल ही में नियोजित नियोक्ताओं की नौकरी की संतुष्टि के बाहरी अध्ययन के परिणाम।

चौथा केपीआई- कर्मचारियों का कारोबार, कंपनी में उनकी कुल संख्या के प्रति माह बर्खास्त कर्मचारियों का प्रतिशत। यदि यह संकेतक कम है, तो भर्ती विभाग प्रभावी ढंग से काम कर रहा है।

अगला केपीआई- कर्मचारियों की भर्ती की लागत, नियोजित की कुल संख्या के प्रति लागत का अनुपात। भर्ती विभाग को भी इस KPI के मूल्य को कम करने पर काम करना चाहिए।

एक और महत्वपूर्ण प्रदर्शन संकेतक- भर्ती की समय सीमा का अनुपालन, यह दर्शाता है कि भर्तीकर्ता कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता को कितनी जल्दी पूरा कर सकते हैं।

विभाग के काम पर अधिक सुविधाजनक और प्रभावी नियंत्रण के लिए, आप टीम और अलग-अलग KPI चुन सकते हैं और उन्हें जोड़ सकते हैं

इस संयोजन का एक अच्छा उदाहरण तथाकथित "मात्रात्मक फ़नल" को ट्रैक करने की टेलीपरफ़ोमांस की विधि है - पहले 30/90 दिनों के भीतर ऑनलाइन छोड़ने के लिए, प्रशिक्षुओं के लिए चयनित, साक्षात्कारकर्ताओं के लिए आमंत्रितों का अनुपात। यदि हम भर्ती करने वालों के कौशल के मूल्यांकन के बारे में बात करते हैं, तो उनकी गतिविधियों के परिणामों की त्रैमासिक निगरानी और पूर्व-स्क्रीनिंग और साक्षात्कार के स्तर पर विशेषज्ञों द्वारा की गई महत्वपूर्ण गलतियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है। भर्ती विभाग के माध्यम से हाल ही में नियोजित कर्मचारियों से अच्छी तरह से स्थापित प्रतिक्रिया यहां मदद करेगी।

यह मत भूलो कि एक भर्तीकर्ता की प्रभावशीलता बढ़ाने में एक महत्वपूर्ण बिंदु उसकी प्रेरणा है। यदि हम भौतिक प्रेरणा की प्रणाली के बारे में बात करते हैं, तो सबसे पहले चयन की मात्रा को ध्यान में रखना आवश्यक है।

Teleperfomance में, कुछ KPI के कुछ मूल्यों की उपलब्धि के आधार पर, एक भर्तीकर्ता की आय संरचना में भुगतान के बोनस हिस्से का 45% तक शामिल हो सकता है, और केवल 55% ही तय किया जाएगा।

प्रेरणा योजना मुख्य रूप से परिणाम पर केंद्रित होनी चाहिए। जैसा कि अनुभव से पता चलता है, एक महीने के भीतर लक्ष्य निर्धारित करना सबसे प्रभावी है, लेकिन कार्यों को साप्ताहिक प्राथमिकता दी जानी चाहिए। सामग्री प्रेरणा का एक प्रभावी मॉडल मानता है कि भर्ती विभाग के प्रत्येक कर्मचारी के पास अधिकतम पांच व्यक्तिगत KPI हैं, जिसके कार्यान्वयन के लिए भुगतान के परिवर्तनशील भाग में वृद्धि होगी। साथ ही, प्रत्येक KPI का कुल आयतन में एक निश्चित भार होता है। कम दरों पर, प्रत्येक KPI के लिए भर्तीकर्ता की व्यावसायिक गतिविधियों का विस्तृत विश्लेषण आवश्यक है।

"इस दृष्टिकोण के साथ, नियोक्ताओं के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों की अनदेखी करना असंभव है,- टेलीपरफॉमेंस में भर्ती और प्रशिक्षण सेवा के प्रमुख अन्ना ओविचिनिकोवा ने कहा। - अक्सर, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की आंतरिक कॉर्पोरेट मासिक और वार्षिक रेटिंग, "वर्ष के भर्तीकर्ता" के शीर्षक का सुझाव देते हुए, प्रशिक्षण और कार्मिक विकास कार्यक्रम एक अच्छा परिणाम देते हैं - वे कर्मचारियों की दक्षता में काफी वृद्धि करते हैं। हमारी कंपनी में, कर्मचारी परियोजना कार्य में भी शामिल होते हैं, व्यापार यात्राएं, बाहरी नामांकन और पुरस्कार किए जाते हैं। हम त्रैमासिक मानव संसाधन शिखर सम्मेलन और वार्षिक मानव संसाधन दिवस, साथ ही साथ कई अन्य शिखर सम्मेलन और मंचों जैसे कॉर्पोरेट आयोजनों के बारे में नहीं भूलते हैं।

साथ ही अपनी रिपोर्ट में, अन्ना ने रूस में मानव संसाधन के विकास की संभावनाओं के बारे में बताया। मुख्य प्रवृत्ति प्रक्रिया स्वचालन है: सीआरएम सिस्टम, वीडियो साक्षात्कार विधियों का वितरण, गेमीफिकेशन तत्वों के साथ इंटरैक्टिव प्लेटफॉर्म और उन तक 24/7/365 तक लचीली पहुंच।

साथ ही, मानव संसाधन विभाग की समग्र दक्षता में सुधार करने में मुख्य भूमिका एक भर्तीकर्ता द्वारा निभाई जाती रहेगी - एक अत्यधिक प्रभावी और अच्छी तरह से प्रेरित विशेषज्ञ, जिसके पास पेशेवर गतिविधियों के लिए आवश्यक सभी ज्ञान और कौशल हैं।