शिक्षा धारित पद के अनुरूप नहीं है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि हर समय कंपनी की समृद्धि की कुंजी कार्यबल की व्यावसायिकता रही है और रहेगी। दूसरी ओर, यहां तक ​​कि कर्मियों का सबसे सावधानीपूर्वक चयन - एक रिक्त पद को भरने के लिए गंभीर साक्षात्कार और प्रतियोगिताओं के साथ - हमेशा नियोक्ता को गैर-पेशेवर कर्मियों को काम पर रखने से बचाने में सक्षम नहीं होता है। सौभाग्य से, श्रम कानून ऐसी स्थितियों के लिए समाधान प्रदान करता है। लेकिन किसी अप्रिय लेख के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, रोजगार संबंधों को समाप्त करने की इस पद्धति की विशेषताओं और परिणामों का पता लगाना और साथ ही कई औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी के आधार के रूप में योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता: रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख

धारित पद के साथ असंगति नियोक्ता की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार है। यह कला के खंड 3, भाग 1 में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। इसी पैराग्राफ में ऐसी बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त भी शामिल है (यह अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि भी है) - कार्मिक प्रमाणन के परिणाम।

एक कर्मचारी की योग्यताएँ उसकी व्यावसायिकता की डिग्री, उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और अनुभव की समग्रता हैं। एक निश्चित पद पर कब्जा करने के लिए आवश्यक योग्यता का स्तर नियोक्ता द्वारा कार्यों और व्यवसायों की टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है और कर्मचारी के नौकरी विवरण में दर्शाया जाता है।

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर स्थापित योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करने में किसी कर्मचारी की विफलता जरूरी नहीं कि रोजगार संबंधों की समाप्ति हो। इस स्थिति में कर्मचारी के भविष्य के भाग्य के मुद्दे को हल करने का अधिकार नियोक्ता पर छोड़ दिया गया है। बदले में, वह निम्नलिखित में से कोई एक रास्ता चुन सकता है:

1. यदि ऐसा करने के अच्छे कारण हैं और कर्मचारी की योग्यता को आवश्यक स्तर तक सुधारने का अवसर है तो कर्मचारी को काम पर छोड़ दें। उदाहरण के लिए, आप उसे उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेज सकते हैं और फिर उसे पुनः प्रमाणित कर सकते हैं।
2. तैयारी के स्तर की दृष्टि से उपयुक्त किसी अन्य पद पर स्थानांतरण। वैसे, यदि उद्यम में संबंधित रिक्तियां हैं, तो नियोक्ता कानून के प्रश्न के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले स्थानांतरण की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह दायित्व कला के भाग 2 में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
3. किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालो. साथ ही, पार्टियों की आपसी इच्छा पर बर्खास्तगी पूरी तरह से कानूनी होगी - यह विधि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए फायदेमंद है। सबसे पहले, एक सुखद क्षण दस्तावेजों में "लेख के तहत" छोड़ने के रिकॉर्ड की अनुपस्थिति होगी - यह आगे की नौकरी खोजों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। नियोक्ता को कर्मचारी के प्रस्थान के लिए कम विरोधाभासी विकल्प से लाभ होता है; इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी तैयारी के दौरान आवश्यक दस्तावेज की एक छोटी मात्रा से जुड़ी होती है।

योग्यता आवश्यकताओं का अनुपालन न करने के कारण किसी व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के मुद्दे को हल करते समय, नियोक्ता को श्रमिकों के कुछ समूहों और काम से अनुपस्थिति के कुछ मामलों के लिए श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी को याद रखना चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारियों के साथ प्रश्न के आधार पर अनुबंध समाप्त करना असंभव है:

• जो बीमार छुट्टी या छुट्टी पर हैं;
• प्रेग्नेंट औरत;
• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों की माताएँ;
• माता-पिता 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चों को अकेले पाल रहे हैं;
• माता-पिता जो विकलांग नाबालिग बच्चे या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं (बाद वाला - बशर्ते कि परिवार में कम से कम तीन छोटे बच्चे हों)।

प्रमाणीकरण करना

कर्मचारियों को प्रमाणित करने के लिए उद्यम के आदेश से एक प्रमाणन आयोग बनाया जाता है

प्रमाणन प्रक्रिया - यह जाँचना कि कर्मचारियों की योग्यताएँ उनके पद की आवश्यकताओं को किस हद तक पूरा करती हैं - आमतौर पर कंपनी के स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित होती हैं। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों (उदाहरण के लिए, डॉक्टर, शिक्षक) के लिए, अनिवार्य प्रमाणीकरण की समय सीमा कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

सामान्य तौर पर, प्रमाणन प्रक्रिया को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

1. प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारियों की संरचना का गठन (एक नियम के रूप में, सेवा की लंबाई या अंतिम प्रमाणीकरण की तारीख के बाद से बीते समय के आधार पर)।
2. प्रमाणन आयोग के सदस्यों का निर्धारण. यह बेहतर है अगर इसमें ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि और विभागों के प्रमुख शामिल हों, जिनके कर्मचारी प्रमाणीकरण से गुजरेंगे।
3. प्रमाणन हेतु आदेश जारी करना। प्रशासनिक दस्तावेज़ प्रमाणीकरण की तारीख को इंगित करता है और प्रमाणित होने वालों और आयोग के सदस्यों की सूची को मंजूरी देता है।
4. प्रमाणीकरण के अधीन व्यक्तियों और आयोग के सदस्यों के आदेश से परिचित होना। इस विकल्प में, हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रशासनिक दस्तावेज़ से परिचित होना एक साथ कर्मचारी को आगामी "परीक्षा" के बारे में एक अधिसूचना के रूप में काम करेगा (और, एक नियम के रूप में, सभी को कई महीने पहले सूचित करना आवश्यक है)।
5. प्रत्यक्ष प्रमाणीकरण. बैठक कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यताओं (उसकी उपस्थिति में) की विशेषताओं को पढ़ने के साथ शुरू होनी चाहिए, फिर कर्मचारी से आयोग के सभी सदस्यों द्वारा पूछताछ की जाती है, स्पष्ट रूप से उसके ज्ञान और कौशल का प्रदर्शन किया जाता है, या पहले से तैयार सामग्री के साथ आयोग को प्रस्तुत किया जाता है। बैठक के दौरान, एक प्रमाणन प्रोटोकॉल रखा जाता है; यह तथ्य कि प्रत्येक कर्मचारी ने प्रमाणन पारित कर लिया है, आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षरित एक अलग प्रमाणन शीट पर दर्ज किया जाता है। प्रमाणन शीट के पीछे, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से एक तारीख और हस्ताक्षर के साथ प्रमाणन के परिणामों के प्रति अपना दृष्टिकोण (सहमत या असहमत) इंगित करता है।
6. कुछ संगठनों के नियमों के अनुसार, जो नागरिक अक्षम्य कारणों से प्रमाणीकरण के लिए उपस्थित नहीं होते हैं, उन्हें असफल प्रमाणीकरण के रूप में मान्यता दी जाती है और वे स्वचालित रूप से अपनी स्थिति के लिए अनुपयुक्त होते हैं।
7. बैठक के बाद, आयोग को निम्नलिखित में से एक निर्णय लेने का अधिकार है:
   • कर्मचारी पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करता है;
   • कर्मचारी ने उच्च स्तर की योग्यता प्रदर्शित की है और उसे पदोन्नति के लिए अनुशंसित किया गया है;
   • कर्मचारी ने पर्याप्त स्तर की योग्यता प्रदर्शित की है, लेकिन उसे अपने कौशल में सुधार करने और पाठ्यक्रमों के माध्यम से अपनी योग्यता में सुधार करने की सिफारिश की जाती है;
   • कर्मचारी पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।
8. प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर नियोक्ता का अंतिम निर्णय उचित आदेश के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

प्रमाणीकरण के दौरान संकलित सभी दस्तावेज, कर्मचारी के काम को समाप्त करने के निर्णय की स्थिति में, रोजगार संबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने का आधार बन जाएंगे।

फोटो गैलरी: दस्तावेज़ तैयार करने के उदाहरण

प्रमाणन से गुजरने वाले प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक प्रमाणन शीट तैयार की जाती है। प्रमाणन नियुक्त करने का आदेश प्रमाणन के लिए तिथि निर्धारित करता है, प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों और प्रमाणन आयोग के सदस्यों की सूची को मंजूरी देता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक आदेश जारी किया जा सकता है . प्रमाणन आयोग की बैठक के कार्यवृत्त बैठक के संपूर्ण पाठ्यक्रम को दर्शाते हैं, जिसमें पूछे गए प्रश्न और उनके उत्तर भी शामिल हैं

किसी कर्मचारी को उसके पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त करने के प्रक्रियात्मक पहलू

कर्मचारी के प्रमाणीकरण के असंतोषजनक परिणाम प्राप्त करने के बाद, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार का विश्लेषण और प्रबंधक द्वारा बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के बाद, कर्मचारी को उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश करने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। यदि राज्य में कोई नहीं है, तो भविष्य में विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए नागरिकों को इसके बारे में लिखित रूप से सूचित करना भी बेहतर है। कोई कर्मचारी एक बयान के रूप में स्थानांतरण से असहमति व्यक्त कर सकता है।

किसी नागरिक को, जो ट्रेड यूनियन का सदस्य है, बर्खास्त करने से पहले, इस मामले पर ट्रेड यूनियन संगठन की प्रेरित स्थिति का अनुरोध करना आवश्यक है।

विचाराधीन आधार पर किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का निर्णय प्रमाणीकरण की तारीख से दो महीने के भीतर नहीं किया जा सकता है। और आप ट्रेड यूनियन से पत्र प्राप्त होने की तारीख से एक महीने की समाप्ति तिथि के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं।

रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया में नियोक्ता की आगामी कार्रवाइयां मानक हैं:

1. अनुबंध समाप्त करने के लिए एक आदेश (एकीकृत प्रपत्र टी-8) जारी करना।
2. बर्खास्त नागरिक को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराना। यदि वह दस्तावेज़ से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
3. कार्य के अंतिम दिन अंतिम भुगतान जारी करना।
4. कार्यपुस्तिका, फाइल, टी-2 कार्ड में गतिविधियों के पूरा होने की जानकारी दर्ज करना।
5. कार्यपुस्तिका जारी करना या डाक द्वारा इसे प्राप्त करने के अधिकार के बारे में अधिसूचना भेजना।
6. इच्छुक संगठनों को बर्खास्तगी की अधिसूचना - सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, जमानतदार - यदि आवश्यक हो।

फोटो गैलरी: बर्खास्तगी के दौरान तैयार किए गए दस्तावेज़

कर्मचारी एक आवेदन के रूप में स्थानांतरण के प्रति अपनी असहमति व्यक्त कर सकता है, जो बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। बर्खास्तगी आदेश में कला के खंड 3, भाग 1 का संदर्भ होना चाहिए। श्रम संहिता के 81 और आधार पर - कर्मचारी के प्रमाणीकरण के असंतोषजनक परिणामों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज। यदि, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी की योग्यता को अपर्याप्त माना जाता है, तो नियोक्ता उसे उपयुक्त रिक्त स्थान पर स्थानांतरण की पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि स्टाफ में कोई है तो पद

कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

कार्यपुस्तिका में आपको खंड 3, भाग 1, कला का उल्लेख करना होगा। 81 टीके

किसी कर्मचारी को कौन से भुगतान देय हैं और उनकी गणना कैसे करें (तालिका)

किसी व्यक्ति की योग्यता उसके पद से मेल नहीं खाने के कारण बर्खास्तगी का मतलब कर्मचारी को कोई विशेष भुगतान नहीं है। नियोक्ता को काम के अंतिम दिन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) पर अंतिम भुगतान जारी करना होगा।

भुगतान का नाम	गणना प्रक्रिया (सूत्र)	उदाहरण
काम किए गए समय के लिए भुगतान (समय भत्ते, प्रीमियम और बोनस सहित)	आधिकारिक वेतन/प्रति माह कार्य समय की मात्रा × प्रति माह कार्य किए गए समय की मात्रा। आधिकारिक वेतन × प्रतिशत के संदर्भ में बोनस/एक महीने में काम करने के समय की मात्रा × एक महीने में काम किए गए समय की मात्रा।	प्लंबर ए.वी. 9 सितंबर, 2016 को प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार निकोलेव को बर्खास्त कर दिया जाएगा। उनका आधिकारिक वेतन 15,000 रूबल है। प्रति महीने। उत्पादन कैलेंडर के अनुसार, सितंबर 2016 में 22 कार्य दिवस होंगे। इनमें से निकोलेव ने 7 के लिए काम किया। काम किए गए समय के लिए भुगतान होगा: 15,000 रूबल/22 दिन × 7 दिन = 4,773 रूबल। कंपनी के पास कर्मचारी प्रोत्साहन पर एक विनियमन है, जिसके अनुसार इस नियोक्ता के लिए एक वर्ष से अधिक समय तक काम करने वाले सभी कर्मचारियों को 7% मासिक वेतन बोनस का भुगतान किया जाता है। कानूनी नियमों के अनुसार बोनस का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर नहीं करता है। बर्खास्तगी के दिन बोनस की राशि होगी: 15,000 रूबल। × 7%/22 दिन × 7 दिन = 334 रूबल।
अर्जित लेकिन अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की प्रतिपूर्ति	औसत दैनिक आय × गैर-छुट्टी के दिनों की संख्या। औसत दैनिक कमाई = पिछले 12 महीने की अवधि/12 महीने/29.3 दिनों की आय। अप्रयुक्त दिनों की संख्या = (छुट्टियों के दिनों की कुल संख्या/12 महीने × अवधि में काम किए गए पूरे महीनों की संख्या) - उपयोग की गई छुट्टियों के दिनों की संख्या।	09.2015-08.2016 की अवधि के लिए, निकोलेव ने (सामाजिक और मुआवजा भुगतान को छोड़कर) 192,600 रूबल कमाए। इस दौरान वह छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर नहीं थे. औसत दैनिक कमाई होगी: 192,600 रूबल/12 महीने/29.3 दिन = 548 रूबल। निकोलेव के लिए छुट्टियों की गणना के लिए वर्तमान कार्य अवधि 1 अप्रैल, 2016 से 31 मार्च, 2017 तक है। वह सालाना 28 दिन की छुट्टी का हकदार है। अवधि के लिए पूरे महीने काम किया - 5. मुआवजे के अधीन छुट्टी के दिनों की संख्या होगी: 28 दिन/12 महीने × 5 महीने = 11.6 दिन। अवकाश मुआवजा होगा: 548 रगड़। × 11.6 दिन = 6,357 रूबल।

न्यायिक अभ्यास: उदाहरण

जैसा कि न्यायिक अभ्यास कला के खंड 3, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के बाद बहाली के दावों में दिखाता है। 81 श्रम संहिता, नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियाँ हैं:

• कर्मचारी के उत्पादन अनुभव की कमी या विशेष शिक्षा की कमी के आधार पर रोजगार समझौते को समाप्त करने का निर्णय लेना, जिसे किसी पद पर कब्जा करने के लिए अनिवार्य आवश्यकता के रूप में सामने नहीं रखा गया था;

पद के साथ असंगतता पाए जाने के कारण अकाउंटेंट एम को बर्खास्त करने का आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81) में कहा गया है कि उसके पास उच्च शिक्षा नहीं है। अदालत ने पाया कि वादी के पास माध्यमिक विशेष शिक्षा थी और उसने अपने काम के दौरान अपने काम पर कोई टिप्पणी नहीं की थी। यह इंगित करने के लिए कोई सबूत स्थापित नहीं किया गया कि वादी काम का सामना करने में असमर्थ था। डी के दावे पर फैसले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने संकेत दिया कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में वस्तुनिष्ठ साक्ष्य होना चाहिए जो इस विशेष नौकरी के पेशेवर मानकों के साथ कर्मचारी के गैर-अनुपालन की पुष्टि करेगा। यदि वादी की पद के लिए अपर्याप्तता की पुष्टि करने वाले कोई विशिष्ट तथ्य नहीं हैं, तो वह अपनी पिछली स्थिति में बहाली के अधीन है।

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• प्रमाणीकरण के बिना बर्खास्तगी;

नागरिक एन को कला के खंड 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 धारित पद के साथ असंगति के कारण। धारित पद या किए गए कार्य के लिए वादी की उपयुक्तता का प्रमाणीकरण नहीं किया गया; वादी की बर्खास्तगी को उचित ठहराने के लिए, प्रतिवादी ने वादी के पास डेंटल नर्सिंग प्रमाणपत्र की कमी का उल्लेख किया।

बताई गई आवश्यकताओं को हल करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के अनुच्छेद 3 में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी के प्रमाणीकरण के बाद ही संभव है। (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का 1 फरवरी, 2011 एन 33-424/2011 का कैसेशन निर्णय)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• किसी कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप राज्य में रिक्त पद पर स्थानांतरण की पेशकश करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता।

किसी कर्मचारी को उसके पद के लिए अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्त करते समय, एक साथ कई प्रक्रियात्मक बिंदुओं का पालन करना महत्वपूर्ण है: कानून के अनुसार प्रमाणीकरण करना, कर्मचारी को उसकी योग्यता के लिए उपयुक्त पद पर स्थानांतरण की पेशकश करना। इसके अलावा, प्रमाणीकरण के दौरान योग्यता के मूल्यांकन की कुछ विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है - केवल वे लोग जो उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने में निष्पक्ष रूप से असमर्थ हैं, बर्खास्तगी के अधीन हैं, वास्तव में काम का सामना नहीं कर सकते हैं और सक्षम नहीं हैं निकट भविष्य में ज्ञान या कौशल का आवश्यक स्तर प्राप्त करें।

मेरे पास उच्च कानूनी शिक्षा है, अदालत, बैंक और उद्यम में काम करने का अनुभव है। इस तथ्य के बावजूद कि मेरी मुख्य विशेषज्ञता आपराधिक कानून और प्रक्रिया है, मेरी सभी व्यावसायिक गतिविधियाँ व्यावसायिक कानून से संबंधित हैं, कार्मिक मुद्दों से लेकर ऋण देने की समस्याओं तक। मैं लंबे समय से व्यावसायिक विषयों पर विदेशी और घरेलू मीडिया की समीक्षाएँ लिखता रहा हूँ।

कानूनी दृष्टिकोण से, पद के साथ असंगतता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक संदिग्ध प्रक्रिया है। किसी कर्मचारी की उस पद के लिए अपर्याप्तता साबित करना बहुत मुश्किल है - यह काम की बारीकियों और जिस क्षेत्र में वह काम करता है, उसके कारण होता है।

सामान्य प्रावधान

किसी विशेषज्ञ के साथ सहयोग समाप्त करने के लिए नियोक्ता के लिए पर्याप्त आधारों में से एक के रूप में, श्रम संहिता कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता के कारण उसके द्वारा किए गए पद या उसके द्वारा किए गए कार्य के लिए अपर्याप्तता का नाम देती है, जिसकी पुष्टि प्रमाणन परिणामों से होती है। यह मानदंड कला द्वारा स्थापित किया गया है। 81.

नौकरी की अपर्याप्तता को कर्मचारी द्वारा सौंपे गए कार्य को ठीक से करने में असमर्थता के रूप में परिभाषित किया गया है। यह इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि कार्य का संतोषजनक परिणाम नहीं है, श्रम मानकों का उल्लंघन किया जाता है, ऐसे विशेषज्ञ के उत्पाद, यदि वह उद्यम में काम करता है, पूरी तरह से दोषपूर्ण हैं।

हालाँकि, अपर्याप्त योग्यता एक कारण है जिसके लिए, संक्षेप में, कर्मचारी की कोई गलती नहीं है, जैसे कि यह उसकी गलती नहीं है, उदाहरण के लिए, उसके स्वास्थ्य की स्थिति में। ये दो कारण केवल एक मानदंड हैं जिसके द्वारा कोई यह निर्णय ले सकता है कि कोई व्यक्ति पद के अनुरूप नहीं है। इस शब्दावली के साथ बर्खास्तगी न केवल एक जटिल प्रक्रिया है, बल्कि कानूनी दृष्टि से भी काफी संदिग्ध है। कानूनी होने के लिए, किसी कर्मचारी को पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्त करते समय आदेश में बड़ी संख्या में शर्तों और पर्याप्त आधारों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

यदि आप अभी भी इसी कारण से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की योजना बना रहे हैं, तो पहले यह निर्धारित करें कि वह किस श्रेणी का है। श्रमिकों के ऐसे कई समूह हैं जिन्हें इस कारण से नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। 261, इस आधार पर किसी गर्भवती महिला को बर्खास्त करना असंभव है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां उद्यम भंग हो गया हो। यानी, भावी मां की योग्यता और योग्यता कितनी भी कम क्यों न हो, वह काम करती रहेगी।

प्रबंधन किसी ऐसे विशेषज्ञ को भी नौकरी से नहीं निकाल सकता जिसके पास कोई अनुभव नहीं है, इस तथ्य के कारण कि उसने हाल ही में काम किया है। अर्थात्, एक युवा कर्मचारी, एक विशेषज्ञ जो प्रशिक्षण के बाद उत्पादन में आया, साथ ही नाबालिग भी कंपनी के कर्मचारियों में बने रहते हैं, भले ही उनमें योग्यता की कमी हो। इसके अलावा, किसी विशेषज्ञ को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता, भले ही उसके पास विशेष शिक्षा का डिप्लोमा न हो, यदि कानून के अनुसार ऐसा होना आवश्यक नहीं है। हालाँकि, यदि शिक्षा की आवश्यकता है, लेकिन कर्मचारी के पास वह नहीं है, और उत्पादन प्रभावित होता है, तो बर्खास्तगी काफी संभव है। आप किसी ऐसे व्यक्ति को भी नौकरी से नहीं निकाल सकते जो छुट्टी पर है या अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ है। अनुच्छेद 81 का यह सामान्य नियम इस मामले में लागू होता है।

विवाह और श्रम मानक

अपर्याप्त योग्यताएँ - इस अवधारणा में किसी प्रकार की मात्रात्मक अभिव्यक्ति होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक मैकेनिक, असेंबलर या लोहार की योग्यता की कमी इस तथ्य में व्यक्त की जा सकती है कि वह व्यवस्थित दोषों की अनुमति देता है, या मानक को पूरा नहीं करता है। लेकिन फिर स्पष्ट रूप से स्थापित मानक और GOSTs होने चाहिए जिनके द्वारा इसका न्याय किया जा सके, और जो कानून का खंडन न करें।

ऐसे पेशे में असंगतता का निर्धारण कैसे करें जिसके परिणाम मापने योग्य नहीं हैं, खासकर जब बात क्लर्कों और बौद्धिक व्यवसायों के लोगों की हो? उनके श्रम के उत्पादों का पता लगाना आसान नहीं है, खासकर यदि व्यक्ति नौकरी कर्तव्यों का पालन करता है और संगठन की दिनचर्या का उल्लंघन नहीं करता है। यहां निष्पादित आदेशों की गुणवत्ता का विश्लेषण किया जाना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति, सामान्य तौर पर, उनका सामना करता है और उसे कोई शिकायत नहीं है, तो उसकी अक्षमता को उचित ठहराना लगभग असंभव है।

दूसरी नौकरी की पेशकश करें

रूसी संघ का श्रम संहिता एक मौलिक आरक्षण के साथ इस बर्खास्तगी की अनुमति देता है, कि क्या उद्यम के पास इस कर्मचारी के लिए उपयुक्त कोई अन्य पद है, और क्या उसे यह पेशकश की गई थी। अनुच्छेद 81 के खंड 3 में कहा गया है कि यदि कर्मचारी को ऐसा कोई प्रस्ताव नहीं मिला है तो ऐसी बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जा सकता है, भले ही नई नौकरी में पद कम हो या कम वेतन हो। 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 31 में कहा गया है कि निदेशालय को कर्मचारी के इस पद पर स्थानांतरण से इनकार करने या रिक्ति की अनुपस्थिति का सबूत देना होगा। ऐसे पद.

यहां यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि नौकरी कर्मचारी के लिए उपयुक्त होनी चाहिए, अर्थात, सचिव को इलेक्ट्रीशियन के रूप में पद की पेशकश करना पर्याप्त नहीं है यदि उसके पास इसके लिए कौशल या शिक्षा नहीं है। लेकिन अगर प्रासंगिक पद थे, लेकिन उन्हें छोड़ दिया गया, तो आप उन्हें खारिज कर सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी इससे सहमत होने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है।

संघ की भागीदारी

पद के साथ असंगतता के मामले में बर्खास्तगी प्रक्रिया काफी जटिल हो जाती है, यदि कोई व्यक्ति जो ट्रेड यूनियन का सदस्य है, कला के भाग 2 के बाद से बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82 इस प्रक्रिया में एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी को स्पष्ट रूप से निर्धारित करते हैं। इस मामले में, प्रक्रिया इस प्रकार है: प्रबंधन एक मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजता है जो विचार के लिए संगठन को खारिज करने के निर्णय को उचित ठहराते हैं। इस क्षण से, ट्रेड यूनियन निकाय के पास इस मुद्दे पर निर्णय लेने, अपनी राय को सही ठहराने और नियोक्ता को लिखित रूप में भेजने के लिए एक सप्ताह का समय है।

यदि नियोक्ता संघ की राय को प्रेरित नहीं मानता है, तो वह इस पर ध्यान नहीं दे सकता है। इसके अलावा, लेख यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि किस राय को अप्रचलित माना जाना चाहिए। यदि पार्टियाँ अपने निर्णयों पर सहमत नहीं हैं, तो उन्हें तीन दिनों के भीतर परामर्श करना होगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल के रूप में दर्ज किए जाएंगे। यदि इस स्तर पर कोई समझौता नहीं होता है, तो नियोक्ता के पास अंतिम निर्णय लेने के लिए 10 दिन का समय होता है, जिसके बाद यह राज्य श्रम निरीक्षणालय पर निर्भर करता है। वह कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करने का निर्णय ले सकती है।

योग्यता की कमी का निर्धारण कैसे करें?

इस उद्देश्य के लिए, पदों की योग्यता निर्देशिका (जेएससी) है, जिसे कार्मिक प्रबंधन के काम को व्यवस्थित करने और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। बेशक, इसमें सभी आधुनिक स्थितियों की शब्दशः सूची नहीं है, लेकिन इसके उपयोग में समान स्थितियों के बीच समानताएं बनाना शामिल है।

विशिष्ट उदाहरणों का उपयोग करके निर्देशिका के उपयोग पर विचार किया जाना चाहिए। मान लीजिए कि एक सचिव दो दशकों से किसी कंपनी में काम कर रहा है। किसी बिंदु पर, निदेशक उसे अपने खर्च पर कंप्यूटर सीखने का आदेश देता है और उचित योग्यता न होने के कारण उसे बर्खास्त करने की धमकी देता है। हालाँकि, सचिव कंप्यूटर का काफी सफलतापूर्वक उपयोग करता है; वह केवल कुछ जटिल कार्यक्रमों से अपरिचित है।

p>सबसे पहले, आइए जानें कि वास्तव में इस सचिव के पद को क्या कहा जाता है, और उसे कौन से कर्तव्य निभाने चाहिए। ईसीएसडी कई सचिवीय पदों को सूचीबद्ध करता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के सचिव को, निर्देशिका के अनुसार, वरिष्ठों को जानकारी प्रस्तुत करने, उसे एकत्र करने और संसाधित करने और प्रबंधक के लिए प्रिंट करने के लिए कंप्यूटर का उपयोग करना चाहिए। यानी, हैंडबुक में यह निर्दिष्ट नहीं किया गया है कि सचिव को कौन से प्रोग्राम का उपयोग करना चाहिए। इसके अलावा, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कंप्यूटर पर काम करने वाले किसी व्यक्ति के लिए मुख्य आवश्यकता एमएस वर्ड पैकेज का ज्ञान है।

यदि कोई कंपनी, किसी कारण से, अन्य सॉफ्टवेयर उत्पादों पर स्विच करने का निर्णय लेती है और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 196 स्पष्ट रूप से नियोक्ता को उनकी आवश्यकताओं के लिए कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करने और उनकी योग्यता में सुधार करने के लिए बाध्य करता है। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि जो योग्यताएँ सचिव की नियुक्ति के समय स्वीकार्य थीं और समय के साथ अपर्याप्त हो गईं, उन्हें बिना शर्त बर्खास्तगी का कारण नहीं माना जा सकता। नियोक्ता को कर्मचारी की कीमत पर नहीं, बल्कि संगठन की कीमत पर इस योग्यता में सुधार करने का अधिकार है।

कर्मचारी प्रमाणीकरण

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में प्रमाणन सबसे कठिन, अस्पष्ट और "फिसलन वाला" क्षण है, जिसकी योग्यता आवश्यक योग्यताओं को पूरा नहीं करती है। गैर-अनुपालन को प्रमाणन आयोग द्वारा सिद्ध किया जाना चाहिए, जो उद्यम में गठित होता है, और प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, यह एक विशेष निष्कर्ष बनाता है। यदि कर्मचारियों के संबंध में कोई विशेष सरकारी अधिनियम नहीं हैं, तो आयोग के निर्माण और संचालन की प्रक्रिया को संगठन के निदेशालय द्वारा अनुमोदित किया जाता है। उदाहरण के लिए, एकात्मक राज्य उद्यमों के कर्मचारियों को उनके स्वयं के कार्यक्रम के अनुसार प्रमाणित किया जाता है, जिसे रूसी संघ की सरकार द्वारा 16 मार्च, 2000 एन 234 (एसजेड आरएफ। 2000. एन 13. कला। 1373) द्वारा अनुमोदित किया गया है। 03/09/1996 एन 353 (एसजेड आरएफ. 1996. एन 11. कला. 1036), आदि के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा निर्देशित, सिविल सेवक इसके माध्यम से जाते हैं।

आयोग बनाने का प्रश्न भी अस्पष्ट है, समस्या यह है कि इसमें भाग कौन ले? आखिरकार, गैर-सरकारी संगठनों के पास अक्सर अपने दस्तावेज़ीकरण में प्रमाणन आयोग के प्रावधान नहीं होते हैं, और इसके बिना एक बनाना असंभव है। इसके अलावा, एक छोटे संगठन में ऐसे विशेषज्ञ नहीं होंगे जो इस आयोग के सदस्य बन सकें। उदाहरण के लिए, एक अर्थशास्त्री की अपर्याप्त क्षमता के बारे में निष्कर्ष कैसे निकाला जाए जो कंपनी के कर्मचारियों में एकमात्र है?

अदालत में किसी मामले पर विचार करते समय, सवाल उठेगा: यदि आयोग के सदस्यों की अपनी क्षमता प्रतिवादी से कम है तो वे इसकी असंगतता पर कैसे निर्णय ले सकते हैं? एक वीडियो इंजीनियर, इलेक्ट्रीशियन या सिस्टम प्रशासक शायद ही किसी अर्थशास्त्री के ज्ञान का आकलन कर सके। इसलिए, सबसे अधिक संभावना है कि ऐसा आयोग प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व, उसके खिलाफ शिकायतों या अन्य कारकों पर ध्यान केंद्रित करेगा जो विशेष आयोग में चर्चा का विषय नहीं हैं। इस तरह के परीक्षण के परिणामस्वरूप, कर्मचारी की योग्यता का एक पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन स्थापित किया जाएगा, जिससे उसके निष्कर्षों और निर्णयों को शून्य और शून्य के रूप में मान्यता देना संभव हो जाएगा। हालांकि, बर्खास्तगी पर, दस्तावेज़ में कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता बनी रहती है दस्तावेज़ में, क्योंकि अदालत इसे बदल नहीं सकती।

बेशक, यह उन मामलों पर लागू नहीं होता है जब किसी कानून प्रवर्तन अधिकारी, सीमा शुल्क सेवा या सिविल सेवक को इस कारण से बर्खास्त करना आवश्यक हो। इस मामले में, राज्य द्वारा अनुमोदित कानून लागू होते हैं, प्रमाणन आयोग के कार्यों के तरीके और स्पष्ट नियम विकसित किए गए हैं, क्योंकि ऐसे कर्मचारी हर 4 साल में एक बार प्रमाणीकरण से गुजरते हैं।

निष्कर्ष

• सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना, भले ही वह अपने पद के अनुरूप न हो, (और विशेष रूप से एक गैर-सरकारी संगठन का कर्मचारी) एक जोखिम भरा, समय लेने वाला और आंशिक रूप से निरर्थक मामला है, क्योंकि इसे आसानी से चुनौती दी जा सकती है। कानूनी तौर पर.
• बर्खास्तगी का निर्णय अंततः कंपनी के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है, इसलिए, वह इसके लिए पूरी तरह जिम्मेदार है। अवैध बर्खास्तगी में भाग लेने वाले आयोग के सदस्यों को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता।
• चूँकि किसी कर्मचारी की अक्षमता अक्सर मानकों का पालन करने में विफलता और दोषों के उत्पादन में व्यक्त की जाती है, इसे व्यावहारिक रूप से नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के रूप में माना जा सकता है। यह एक अनुशासनात्मक अपराध है और इसलिए, यह कला के अंतर्गत आता है। दंड लगाने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 192-193। एक कर्मचारी जिसके पास कई दंड हैं, उसे कला के खंड 5, भाग 1 का उपयोग करके बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
• ऐसे कर्मचारी के लिए जिसके पास कई दंड हैं, नियोक्ता, मानवतावाद की भावना से, "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी या "इच्छा पर" निपटान के बीच एक विकल्प दे सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), विशेषकर इसलिए क्योंकि यह विकल्प दोनों पक्षों के लिए अधिक कोमल होगा। कर्मचारी को उसकी प्रतिष्ठा पर कोई दाग नहीं लगता है, और नियोक्ता बर्खास्तगी प्रक्रिया के साथ संभावित परेशानियों और कठिनाइयों से बच जाता है।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधारों में, वर्तमान श्रम कानून प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य का प्रावधान करता है। यह आधार कला के खंड 3, भाग 1 द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

शर्तों का विस्तार

उन मानदंडों के बारे में बात करने से पहले जो किसी कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता निर्धारित करते हैं, "कर्मचारी योग्यता" शब्द को स्पष्ट करना आवश्यक है, खासकर जब से यह रूसी संघ के विधायी कृत्यों में स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है। विचाराधीन अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों में मौजूद है। उदाहरण के लिए, कला. 57, रोजगार अनुबंध के एक अनिवार्य खंड के रूप में, कर्मचारी के श्रम कार्य को नाम देता है, जिसका अर्थ है स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता और कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के कार्य के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना। अनुच्छेद 132 किसी कर्मचारी के वेतन की निर्भरता उसकी योग्यता सहित कई कारकों पर स्थापित करता है। कर्मचारी के व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर को दर्शाने वाले मूल्य को योग्यता श्रेणी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143) कहा जाता है।

किसी कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर, संगठन के नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित, उसे सौंपे गए कर्तव्यों (उपयुक्त शिक्षा) को पूरा करने के लिए आवश्यक है, साथ ही इस पद के लिए आवश्यक कार्य अनुभव को योग्यता आवश्यकताएं कहा जाता है। उन्हें प्रत्येक पद के लिए दर्शाया गया है। पद पर आसीन होने के लिए आवश्यक मुख्य जिम्मेदारियों और ज्ञान के साथ योग्यता आवश्यकताओं को योग्यता विशेषताएँ कहा जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 एक कर्मचारी को उसकी योग्यता, कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वेतन प्राप्त करने का अधिकार स्थापित करता है। इस संबंध में, समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए स्थापित योग्यता विशेषताएँ समान होनी चाहिए। योग्यता विशेषताओं को निर्धारित करने के स्रोत टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें हो सकते हैं, जिसमें कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियों, कार्य की सामग्री और इसकी मात्रा का संकेत देने वाले पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की एक सूची शामिल होती है।

कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, जिसे रोजगार अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में तैयार करने की अनुशंसा की जाती है। नौकरी विवरण संबंधित पदों पर सेवा की अवधि और कार्य अनुभव के लिए आवश्यकताएं भी निर्धारित कर सकता है। किसी पद (पेशे) के लिए आवश्यकताओं के साथ-साथ कर्मचारी की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करने में एकरूपता और स्पष्टता, प्रमाणन आयोग को पद या किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का निष्पक्ष मूल्यांकन करने और एक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगी।

इसलिए, श्रम कानून में, योग्यता को किसी कर्मचारी की एक निश्चित स्थिति या पेशे में काम करने के लिए तैयारी, कौशल, उपयुक्तता के स्तर के रूप में समझा जाता है, जो रैंक, वर्ग, रैंक और अन्य श्रेणियों द्वारा निर्धारित होता है।

काम पर रखे जाने वाले कर्मचारी की योग्यता शैक्षिक दस्तावेजों के साथ-साथ उस स्थिति (पेशे) में कर्मचारी के अनुभव की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर स्थापित की जाती है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया है।

कभी-कभी किसी कर्मचारी की अपने पद के प्रति अपर्याप्तता का पता उसके कामकाजी जीवन के दौरान चलता है। इसका कारण तकनीकी प्रक्रिया में बदलाव, उपकरणों में सुधार और जटिलता, नई तकनीक की शुरूआत, उत्पादन गतिविधियों का कम्प्यूटरीकरण हो सकता है। लेकिन आपको तुरंत कर्मचारी की योग्यता की कमी के बारे में बात नहीं करनी चाहिए। कानून नियोक्ता को इसे बढ़ाने का अवसर प्रदान करता है, और ऐसा संगठन की कीमत पर करता है, न कि स्वयं कर्मचारी के धन से।

ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार नहीं करता है, नई तकनीकों, कंप्यूटर उपकरणों में महारत हासिल नहीं करता है और परिणामस्वरूप, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को उचित स्तर पर पूरा करने में सक्षम नहीं होता है, तो पद के लिए उसकी अपर्याप्तता का सवाल उठता है या किए गए कार्य को बढ़ाया जा सकता है।

यदि कुछ कर्मचारियों की उनके पद (नौकरी) के लिए अपर्याप्तता के मुद्दे पर विचार किया जाता है, तो न केवल योग्यता को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में अनैतिक अपराध करने के कारण उनकी विशेषता में काम करने की असंभवता को भी ध्यान में रखा जाता है (उदाहरण के लिए, यदि हम एक शिक्षक के बारे में बात कर रहे हैं), आदि।

जब श्रम मानकों को मात्रात्मक रूप में स्थापित किया जा सकता है, तो सब कुछ सरल है। और अगर हम किसी कर्मचारी की उस स्थिति के लिए अपर्याप्तता के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए बौद्धिक कार्य की आवश्यकता है, तो दोषपूर्ण उत्पादों, मानकों के उल्लंघन आदि के बारे में बात करना मुश्किल है। फिर आपको विश्लेषण करने की आवश्यकता है:

प्रबंधक से विशिष्ट निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता;

कार्यों को पूरा करने की समय सीमा के उल्लंघन के मामले;

क्या कर्मचारी काम की कुल मात्रा का सफलतापूर्वक सामना कर रहा है;

क्या उसकी योग्यता का स्तर व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं के अनुरूप है?

यदि कोई शिकायत नहीं है, तो अनुशासनात्मक प्रतिबंध तो दूर, कर्मचारी की अक्षमता को स्थापित करना और प्रमाणित करना लगभग असंभव होगा। फिर, आपको यह देखने की ज़रूरत है कि प्रबंधन द्वारा कार्य कितनी सक्षमता और स्पष्टता से निर्धारित किए गए हैं, और क्या काम की मात्रा एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के बीच समान रूप से वितरित की गई है। क्या यह सभी मामलों में यथार्थवादी है?

आपको यह आना चाहिए।योग्यता की कमी का निर्धारण कैसे किया जाता है?

सबसे पहले, पदों के लिए योग्यता आवश्यकताएं प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका द्वारा स्थापित की जाती हैं, जिसे रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21 अगस्त, 1998 एन 37 (इसके बाद ईसीएसडी के रूप में संदर्भित) के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 एन 9 के संकल्प ने ईसीएसडी को लागू करने की प्रक्रिया को मंजूरी दे दी, जिसका खंड 1 सीधे इंगित करता है कि इस निर्देशिका का उद्देश्य श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित मुद्दों को हल करना, एक प्रभावी कर्मियों को सुनिश्चित करना है। स्वामित्व और गतिविधि के कानूनी रूपों की परवाह किए बिना, संगठनों के लिए प्रबंधन प्रणाली। यदि किसी संगठन में किसी पद को कुछ और कहा जाता है, तो मुद्दे पर विचार करते समय इसे ईसीएसडी में स्थापित समान पदों से "लिंक" करना आवश्यक है।

दूसरे, आपको यह जानना होगा कि अपर्याप्त योग्यता के कारण नौकरी का गैर-अनुपालन कैसे व्यक्त किया जाता है - व्यवस्थित दोषों या श्रम मानकों का पालन करने में विफलता में। नतीजतन, उद्यम में, राशनिंग मुद्दों को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाना चाहिए और वर्तमान उपनियमों, GOSTs आदि द्वारा स्थापित प्रासंगिक मानकों का खंडन नहीं करना चाहिए।

काम के दौरान, संगठन के एक विशिष्ट कर्मचारी को प्रमाणन के दौरान व्यावसायिकता और आधुनिक परिस्थितियों में काम के लिए उपयुक्तता के लिए परीक्षण किया जाता है।

सैद्धांतिक रूप से, कार्मिक प्रमाणन किसी कर्मचारी की योग्यता, व्यावहारिक कौशल और व्यावसायिक गुणों को निर्धारित करने और उनके पद के अनुपालन या गैर-अनुपालन को स्थापित करने की एक प्रक्रिया है। कर्मियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और उनका प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रमाणीकरण किया जाता है। प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, एक निर्णय लिया जाता है जो प्रमाणित कर्मचारी की स्थिति को बदलता है या बनाए रखता है।

विशेषज्ञ कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन के तीन सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य मानते हैं:

1. वर्तमान कार्य में सुधार.

2. उत्पादन लक्ष्यों और उद्देश्यों का निर्धारण।

3. प्रशिक्षण आवश्यकताओं को स्थापित करना।

प्रमाणीकरण के मुख्य उद्देश्य हैं:

कर्मचारियों के प्रदर्शन का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन और पद के लिए उनकी उपयुक्तता का निर्धारण;

संगठन की दक्षता में सुधार में योगदान देना;

प्रबंधकों और विशेषज्ञों की संभावित क्षमताओं का उपयोग करने की संभावनाओं की पहचान;

संगठन के उच्च योग्य कर्मियों का गठन;

कर्मियों के आवागमन की संभावना सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास को प्रोत्साहित करना।

आर्थिक गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के संबंध में विशेष संघीय कानूनों द्वारा अनिवार्य प्रमाणीकरण स्थापित किया गया है। इनमें श्रमिक शामिल हैं:

ऊर्जा क्षेत्र में परिचालन प्रेषण नियंत्रण से संबंधित गतिविधियाँ करना;

जिनकी गतिविधियाँ सार्वजनिक रेलवे पटरियों पर ट्रेनों की आवाजाही और शंटिंग कार्य से संबंधित हैं;

नेविगेशन की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार;

खतरनाक उत्पादन सुविधाओं में कार्यरत लोग;

रासायनिक हथियार भंडारण सुविधाओं और रासायनिक हथियार विनाश सुविधाओं में कार्यरत व्यक्ति;

विमानन कर्मी;

आयनित विकिरण के स्रोतों के साथ कार्य करना;

पुस्तकालय कर्मचारी;

अंतरिक्ष अवसंरचना सुविधाओं में कार्यरत;

शैक्षणिक संस्थानों में शिक्षक और प्रबंधक;

प्रमाणन में हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता के स्तर या उनके नौकरी विवरण में प्रतिबिंबित नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के अनुसार कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण शामिल है।

गैर-प्रबंधकीय पदों पर कर्मचारियों का प्रमाणीकरण आमतौर पर निम्नलिखित मुख्य मापदंडों के अनुसार किया जाता है:

काम के प्रति रवैया;

टीम वर्क;

समस्या समाधान करने की कुशलताएं;

संचार कौशल;

कौशल स्तर।

लेकिन प्रबंधन विशेषज्ञों का मूल्यांकन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार भी किया जाता है:

ज़िम्मेदारी;

पहल;

नेतृत्व;

कार्मिक प्रबंधन;

योजना और संगठन कौशल.

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि किसी व्यक्ति के पास किसी दिए गए कार्यस्थल के लिए आवश्यक योग्यता है या नहीं। यदि ऐसा है, तो कर्मचारी को उचित वेतन मिलता है। जिन कर्मचारियों की योग्यता उनके पद के लिए आवश्यक योग्यता से कहीं अधिक है, प्रमाणन के परिणामस्वरूप, उच्च पदों के लिए पहले उम्मीदवार बन जाते हैं। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी के पास अपर्याप्त योग्यता है, तो उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक कार्यक्रम बनाया जाता है या उसे बदलने का निर्णय लिया जाता है।

यह नहीं माना जा सकता है कि प्रमाणीकरण आयोजित करके, नियोक्ता अवांछित कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार प्रदान करता है। प्रमाणीकरण एक सख्ती से औपचारिक प्रक्रिया है, और निर्धारित प्रक्रिया से थोड़ा सा विचलन इसके सभी परिणामों को अस्वीकार कर सकता है। यहां निम्नलिखित बातों पर ध्यान देने की आवश्यकता है ताकि अदालत को बाद में प्रमाणीकरण की वैधता और वैधता के बारे में संदेह न हो:

1. प्रमाणन की प्रक्रिया और शर्तें संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित प्रासंगिक विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जब तक कि विशेष नियमों द्वारा किसी विशेष श्रेणी के कर्मचारियों के लिए कोई अन्य प्रक्रिया स्थापित नहीं की जाती है। उदाहरण के लिए, संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों को 16 मार्च, 2000 एन 234 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणीकरण पर विनियमों के अनुसार प्रमाणित किया जाता है; संघीय सिविल सेवक - राज्य सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से, 01.02.2005 एन 110, आदि के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित।

प्रमाणीकरण के अधीन सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध विनियमों से परिचित होना चाहिए। संभावित गलतफहमी से बचने के लिए, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में प्रमाणीकरण से गुजरने की बाध्यता के संबंध में एक खंड शामिल करने की सिफारिश की जाती है।

2. विनियमों में प्रमाणन के आयोजन और संचालन के सभी मुद्दे शामिल होने चाहिए। जिन वस्तुओं को शामिल किया जाना चाहिए उनमें वास्तव में शामिल हैं कि किन कर्मचारियों को प्रमाणन से गुजरना होगा, यह कितनी बार किया जाता है, प्रमाणित होने वालों का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मानदंड का उपयोग किया जाएगा, प्रमाणन आयोग में कौन शामिल है, प्रमाणन से पहले, उसके दौरान और बाद में कौन से दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं , यह क्या परिणाम ला सकता है। संपूर्ण प्रमाणन प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित अनुभागों को प्रमाणन विनियमों में शामिल किया जा सकता है:

सामान्य प्रावधान;

प्रमाणीकरण की तैयारी;

प्रमाणीकरण करना;

प्रमाणित कर्मचारी का मूल्यांकन;

प्रमाणीकरण के कानूनी परिणाम;

श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया.

संगठन और प्रमाणन के संचालन को सुनिश्चित करने वाले सहायक कार्य संगठन के आंतरिक श्रम नियम, संगठन के संरचनात्मक प्रभागों पर विनियम, कर्मचारियों के नौकरी विवरण हैं।

प्रमाणन के चरणों और प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए, इसके कार्यान्वयन पर संगठन के प्रमुख के आदेश, प्रमाणित होने वाले कर्मचारियों की समीक्षा, प्रमाणन पत्रक, कर्मचारियों की श्रेणियों और संरचनात्मक इकाइयों के लिए प्रमाणन कार्यक्रम, प्रमाणन आयोग की बैठकों के कार्यवृत्त के नमूने और अन्य दस्तावेज़ आवश्यक हैं.

प्रमाणीकरण या तो योजनाबद्ध तरीके से किया जा सकता है - प्रमाणन आयोग या संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार, या अनिर्धारित - स्वयं कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक की पहल पर। विभिन्न संगठनों के कर्मचारियों के निर्धारित प्रमाणीकरण का समय एक-दूसरे से भिन्न होता है, लेकिन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों का प्रमाणीकरण हर पांच साल में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए।

प्रमाणीकरण करने के लिए आपको यह करना होगा:

एक सत्यापन आयोग का गठन करें;

प्रमाणित लोगों की सूची बनाएं और उनके प्रमाणीकरण के लिए एक कार्यक्रम बनाएं;

प्रमाणन आयोग के कार्य के लिए आवश्यक दस्तावेज़ तैयार करें;

प्रमाणन परीक्षणों के लिए प्रश्नों की तैयार सूची को मंजूरी दें।

कैसा कमीशन...

एक महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि प्रमाणन आयोग कैसे और किसकी भागीदारी से बनाया जाना चाहिए? सबसे पहले, कई गैर-सरकारी संगठनों में "अनावश्यक" के रूप में सत्यापन आयोग का कोई प्रावधान नहीं है, और इसके बिना ज्यादातर मामलों में एक निजी कंपनी में एक आयोग नहीं बनाया जा सकता है। दूसरे, यह मायने रखता है कि कमीशन में योग्य कर्मचारियों को कैसे शामिल किया जाएगा, खासकर एक छोटी कंपनी में। तीसरा, इस आयोग के सदस्यों का क्या पेशा और क्या विशेषता होगी. इसलिए, सूचीबद्ध आधारों पर प्रमाणन आयोग के निर्णय को चुनौती देना काफी संभव है: कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में इस आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। प्रमाणन आयोग बनाते समय ऐसी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि प्रमाणीकरण के परिणाम किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार बन सकते हैं, तो प्रमाणन आयोग में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए।

प्रमाणन आयोग में एक अध्यक्ष, उपाध्यक्ष, सचिव और आयोग के सदस्य होते हैं। इसकी संरचना को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। वह प्रमाणन कार्यक्रम को भी मंजूरी देता है, जिसे प्रमाणित होने वाले प्रत्येक व्यक्ति के ध्यान में घटना से एक महीने पहले लाया जाता है। अनुसूची प्रमाणन की तारीख और समय के साथ-साथ प्रमाणन आयोग को प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति के लिए आवश्यक दस्तावेज जमा करने की तारीख को इंगित करती है।

प्रमाणन पर विनियमों के अनुसार, प्रमाणन शुरू होने से दो सप्ताह पहले नहीं, प्रमाणित होने वाले प्रत्येक कर्मचारी के लिए निम्नलिखित दस्तावेज़ प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत किए जाते हैं:

प्रमाणित किए जाने वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व को दर्शाने वाली प्रश्नावली;

परीक्षण परिणामों के साथ अंतिम शीट;

प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारी की समीक्षा, उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा हस्ताक्षरित।

समीक्षा मुख्य दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी के सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल के स्तर, उसके व्यक्तिगत और नैतिक गुणों के साथ-साथ पद के लिए इस स्तर की उपयुक्तता को दर्शाता है। समीक्षा में न केवल सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए सामान्य संकेतक प्रतिबिंबित होने चाहिए, उदाहरण के लिए, शिक्षा का स्तर, किसी दिए गए पद पर सेवा की लंबाई, आदि, बल्कि प्रमाणित होने वाले व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं भी - प्रदर्शन में स्वतंत्रता की डिग्री आधिकारिक कर्तव्यों की गुणवत्ता, उनके प्रदर्शन की गुणवत्ता और सौंपे गए कार्यों के लिए जिम्मेदारी। व्यवसाय, नई स्थिति के अनुकूल होने और उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने के लिए नए दृष्टिकोण लागू करने की क्षमता, अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता आदि।

विभिन्न संगठनों के प्रमाणन नियमों में कर्मचारियों की योग्यता का आकलन करने के लिए संकेतकों की निम्नलिखित सूची शामिल है:

शिक्षा;

विशेषता में कार्य अनुभव;

पेशेवर संगतता;

कार्य नैतिकता, संचालन शैली;

रचनात्मक और उद्यमशील होने की क्षमता;

व्यावसायिक गतिविधियाँ चलाने की क्षमता;

आत्मसम्मान की क्षमता.

प्रमाणित कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यता का मूल्यांकन नौकरी विवरण के प्रावधानों के अनुपालन, सौंपे गए कार्यों को हल करने में उसकी भागीदारी का हिस्सा निर्धारित करने, किए गए कार्य की जटिलता और उसकी प्रभावशीलता के बारे में निष्कर्ष पर आधारित है। कर्मचारी के प्रमाणीकरण के परिणाम प्रमाणन पत्रक में दर्ज किए जाते हैं।

प्रमाणित होने वाले व्यक्ति और उसके तत्काल पर्यवेक्षक की उपस्थिति में एक व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किया जाता है।

विवादों से बचने के लिए, कार्मिक प्रमाणन पर नियम विकसित करने का आधार यूएसएसआर की राज्य विज्ञान और प्रौद्योगिकी समिति और यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति दिनांक 05.10.1973 एन 470/ के डिक्री के मानदंडों से लिया जा सकता है। 267 "उद्योग, निर्माण, कृषि, परिवहन और संचार के उद्यमों और संगठनों के प्रबंधन, इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों और अन्य विशेषज्ञों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर विनियम" (इसके बाद संकल्प संख्या 470/267 के रूप में जाना जाता है)। यह संकल्प अभी भी एक सार्वभौमिक रूप से मान्य नियामक अधिनियम है, क्योंकि राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों पर लागू होता है। खंड 12 के अनुसार, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति को आयोग की बैठक में भाग लेना आवश्यक है। यदि आप उपस्थित होने में विफल रहते हैं, तो प्रमाणीकरण स्थगित किया जा सकता है, लेकिन दो सप्ताह से अधिक नहीं। यदि कर्मचारी बिना उचित कारण के दोबारा उपस्थित होने में विफल रहता है, तो उसे अप्रमाणित माना जाता है।

रूसी संघ के राज्य सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर विनियम दिनांक 1 फरवरी, 2005 एन 110 (रूसी संघ के राष्ट्रपति के दिनांक 19 मार्च, 2013 एन 208 के डिक्री द्वारा संशोधित) से यह निम्नानुसार है कि प्रमाणीकरण के साथ किया जाता है प्रमाणन आयोग की बैठक में प्रमाणित व्यक्ति को निमंत्रण। यदि प्रमाणित किया जा रहा व्यक्ति बिना किसी वैध कारण के उक्त आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है या प्रमाणीकरण से इनकार करता है, तो कर्मचारी रूसी संघ के कानून के अनुसार अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन होगा, और प्रमाणीकरण को बाद के लिए स्थगित कर दिया जाएगा। दिनांक (खंड 16)।

जैसा कि इन मूलभूत दस्तावेजों से देखा जा सकता है, प्रबंधक को अनुपस्थिति के अनादर की पुष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, यदि मामला अदालत में जाता है, तो इसे जीतने के लिए, संगठन को प्रस्तुत करना होगा:

वर्तमान प्रमाणन नियम, सभी नियमों के अनुसार अपनाए गए;

एक दस्तावेज़ यह पुष्टि करता है कि कर्मचारी, हस्ताक्षर के विरुद्ध, स्थानीय अधिनियम और प्रमाणीकरण की अधिसूचना (या अनुसूची) दोनों से परिचित हो गया है।

किसी विशिष्ट संगठन के प्रमाणीकरण पर नियम संकेत कर सकते हैं: "यदि आयोग के व्यक्तिगत सदस्यों या प्रमाणित कर्मचारी या आमंत्रित व्यक्तियों के लिए आयोग की बैठक में भाग लेना असंभव है, तो ये व्यक्ति सचिव को सूचित करने के लिए बाध्य हैं।" इस बारे में आयोग की बैठक से एक दिन पहले नहीं।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारण:

प्रमाणित कर्मचारी या उसके परिवार के सदस्यों की बीमारी, प्रासंगिक चिकित्सा दस्तावेज़ द्वारा पुष्टि की गई;

प्रमाणित कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा;

प्रमाणित कर्मचारी का वार्षिक भुगतान अवकाश;

गैर-उपस्थिति के अन्य मामले जिन्हें आयोग वैध मान सकता है।" यदि कोई कर्मचारी प्रमाणन की अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को एक उचित अधिनियम तैयार करना होगा ताकि प्रमाणन आयोग की बैठक कर्मचारी की अनुपस्थिति में आयोजित की जा सके।

स्थापित प्रथा के अनुसार, अर्थव्यवस्था और प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के कर्मियों के संबंध में, प्रमाणन आयोग प्रमाणित व्यक्ति की गतिविधियों के निम्नलिखित आकलन में से एक देता है:

धारित पद के अनुरूप;

एक वर्ष के बाद पुन: प्रमाणीकरण के साथ काम में सुधार और आयोग की सिफारिशों के कार्यान्वयन के अधीन, धारित पद के अनुरूप;

पद के अनुकूल नहीं है.

हालाँकि, प्रमाणन आयोग प्रमाणन उत्तीर्ण करने वाले कर्मचारियों की क्षमता के पूर्ण उपयोग से संबंधित मुद्दों पर भी अपनी राय देता है:

क्या किसी कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जा सकता है;

प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता;

कार्मिक आंदोलन;

वेतन में परिवर्तन.

कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर संगठन में लागू स्थानीय नियमों के अनुसार, प्रमाणन आयोग निम्नलिखित में से एक निर्णय ले सकता है:

महत्वपूर्ण।कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष उसकी अन्य विशेषताओं के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति की व्यावसायिक योग्यता (एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति) और व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए, एक निश्चित कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति (जो काम की गुणवत्ता को प्रभावित कर सकती है), शिक्षा का एक निश्चित स्तर, किसी दिए गए उद्योग में किसी विशेष विशेषता में कार्य अनुभव (पैराग्राफ 10 देखें। मार्च के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प) 17, 2004 एन 2: "यदि अदालत को पता चलता है कि नियोक्ता ने इस कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण नौकरी देने से इनकार कर दिया है, तो ऐसा इनकार उचित है")।

3. कर्मचारी पर एक अतिरिक्त दायित्व लगाकर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बनाए रखें - प्रमाणन आयोग द्वारा नोट की गई कमियों को दूर करें और निर्णय की तारीख से एक वर्ष के भीतर पुन: प्रमाणन से गुजरें।

4. कर्मचारी के श्रम कार्य के संबंध में रोजगार अनुबंध की सामग्री बदलें।

5. रोजगार अनुबंध समाप्त करें.

उसी समय, ऐसे व्यक्ति जिनके पास "योग्यता आवश्यकताओं" अनुभाग में स्थापित विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन उनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और वे अपवाद के रूप में, प्रमाणन आयोग की सिफारिश पर अपने कार्य कर्तव्यों को कुशलतापूर्वक और पूर्ण रूप से करते हैं। , विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों की तरह ही संबंधित पदों पर नियुक्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, निर्णय लेते समय, प्रमाणन आयोग को न केवल कर्मचारी द्वारा धारित पद या किए गए कार्य के औपचारिक अनुपालन या गैर-अनुपालन को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि उसे सौंपे गए कार्य को करने की वास्तविक संभावना को भी ध्यान में रखना चाहिए।

इसलिए, प्रमाणन आयोग को, किसी कर्मचारी में कुछ ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की कमी की पहचान करने के बाद, उसे यह बताना चाहिए और कर्मचारी के प्रशिक्षण में कमियों की प्रकृति और सीमा को ध्यान में रखते हुए, उनके उन्मूलन के लिए समय सीमा निर्धारित करनी चाहिए। बर्खास्तगी का प्रश्न तभी उठाया जा सकता है, जब इस अवधि की समाप्ति के बाद भी कर्मचारी सौंपे गए कार्य को खराब तरीके से करना जारी रखता है। इस मुद्दे को खुले वोट में आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से हल किया जाता है; यदि वोट बराबर हैं, तो कर्मचारी को पद के लिए उपयुक्त माना जाता है।

एक परिणाम है. आगे क्या होगा?

प्रमाणीकरण के परिणाम मतदान के तुरंत बाद प्रमाणित किए जाने वाले कर्मचारी को सूचित कर दिए जाते हैं। मतदान के नतीजों और आयोग की सिफ़ारिशों से परिचित होने के बाद, वह प्रमाणन पत्र पर हस्ताक्षर करता है; जिसके बाद मुहर द्वारा प्रमाणित यह दस्तावेज़, अगले प्रमाणीकरण तक कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल (यदि इसे बनाए रखा जाता है) में संग्रहीत किया जाता है।

प्रमाणन आयोग का निर्णय एक प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है, जिस पर बैठक में उपस्थित प्रमाणन आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। प्रमाणन परिणामों की अधिसूचना कर्मचारी को दी जानी चाहिए या प्रमाणन के दिन के पांच दिन बाद तक मेल (पंजीकृत मेल) द्वारा भेजी जानी चाहिए, जब तक कि वर्तमान दस्तावेज़ द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल का एक उद्धरण व्यक्तिगत फ़ाइल से जुड़ा हुआ है।

जिस विभाग में प्रमाणित कर्मचारी काम करता है उसका प्रमुख प्रमाणीकरण के एक सप्ताह के भीतर इसके परिणामों के बारे में सामान्य निदेशक को सूचित करने के लिए बाध्य है। सबमिशन में रोजगार संबंध की निरंतरता (समाप्ति), स्थानांतरण, प्रदर्शन किए गए कार्य के दायरे में परिवर्तन (रखरखाव), वेतन की राशि और कर्मचारी की योग्यता में सुधार की आवश्यकता पर सिफारिशें शामिल होनी चाहिए।

प्रमाणन आयोग द्वारा तैयार किए गए निर्णय के आधार पर, किए गए प्रमाणीकरण के परिणामों की जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के अनुभाग IV में फॉर्म एन टी -2 में परिलक्षित होती है।

प्रबंधक एक आदेश जारी करता है जिसमें प्रमाणीकरण के परिणामों का विश्लेषण किया जाता है, कर्मियों के साथ काम में सुधार करने, प्रमाणन आयोग की सिफारिशों को लागू करने और कर्मचारियों के अगले प्रमाणीकरण का संचालन करने के उपायों को मंजूरी दी जाती है। प्रमाणीकरण के परिणामों को मंजूरी देना और कर्मियों के मुद्दों को एक ही क्रम में हल करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि उत्तरार्द्ध कर्मियों के संबंध में एक आदेश से संबंधित है।

प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उपायों पर आदेश के अनुसार, प्रत्येक आइटम के लिए आदेश तैयार करना आवश्यक है: स्थानांतरण, प्रोत्साहन और अन्य नियुक्तियों पर।

श्रम संहिता उस समय अवधि को स्थापित नहीं करती है जिसके दौरान, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को जारी रखने, बदलने या समाप्त करने का निर्णय लेने का अधिकार है। व्यवहार में, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने या उसकी बर्खास्तगी की अनुमति इसके पूरा होने के दो महीने बाद दी जाती है।

यदि कोई कर्मचारी अपने पद के लिए अनुपयुक्त पाया जाता है, तो कंपनी का प्रमुख पैराग्राफ के आधार पर उसे बर्खास्त कर सकता है। 3 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे आधार पर बर्खास्तगी एक जटिल और कानूनी रूप से "फिसलन भरी" प्रक्रिया है। बर्खास्तगी को वैध बनाने के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई कई शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

पहला महत्वपूर्ण बिंदु, यदि किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता फिर भी स्थापित की जाती है, तो उसे कर्मियों की एक या किसी अन्य अधिमान्य श्रेणी से संबंधित माना जाना चाहिए। कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाएं। नतीजतन, गर्भवती महिला की योग्यता कितनी भी कम क्यों न हो, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1);

जिन श्रमिकों के पास काम की छोटी अवधि (युवा श्रमिक और विशेषज्ञ) के कारण पर्याप्त अनुभव नहीं है - सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के खंड 3 दिनांक 02/01/2005 एन 110 (जैसा कि संशोधित) रूसी संघ के राष्ट्रपति का डिक्री दिनांक 03/19/2013 एन 208), साथ ही नाबालिग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269);

एक कर्मचारी अपनी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए, संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर - एक व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) .

अगली बहुत महत्वपूर्ण शर्त किसी दिए गए कर्मचारी के लिए उपयुक्त किसी अन्य नौकरी के संगठन में उपस्थिति या अनुपस्थिति है, साथ ही क्या उसे ऐसा काम पेश किया गया था। कला के भाग 3 के अनुसार, अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगतता या किए गए कार्य के कारण बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। इस शर्त के अनुपालन के बिना, बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती - कर्मचारी को एक और नौकरी या पद (कम वेतन वाले काम या कम पद सहित) की पेशकश की जानी चाहिए जिसे वह स्वास्थ्य कारणों और योग्यताओं के लिए पूरा कर सके। इसलिए, कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्त पदों की एक सूची प्रदान करनी होगी।

इसलिए, आदेश में कार्मिक विभाग को कर्मचारियों को संगठन में उपलब्ध अन्य पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करने का आदेश होना चाहिए। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है (ऐसी सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए), तो कला के अनुसार स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है। 72.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है, या संगठन में कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो वह प्रस्ताव पर ही "मैं प्रस्तावित नौकरी को अस्वीकार करता हूं" लिख सकता है या संगठन के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन जमा कर सकता है। ऐसे में उसे नौकरी से निकाल दिया गया है. संगठन के प्रमुख को एकीकृत फॉर्म एन टी-8 (एन टी-8ए) में एक आदेश जारी करना होगा।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, आदेश निम्नलिखित प्रविष्टि करता है: "अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई, और किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने से इनकार, श्रम के अनुच्छेद 81 के खंड 3" रूसी संघ का कोड। आदेश जारी करने का आधार हो सकता है, उदाहरण के लिए: प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उपाय करने का आदेश, प्रमाणन आयोग की बैठक के मिनट, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का प्रस्ताव, किसी कर्मचारी का स्थानांतरण से इनकार करने का बयान दूसरी नौकरी।

आदेश के आधार पर, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो आदेश और कार्यपुस्तिका इंगित करती है - "धारित पद की अपर्याप्तता के कारण"; यदि कोई कर्मचारी है, तो - "प्रदर्शन किए गए कार्य के साथ असंगति के कारण।"

आदेश एक प्रति में तैयार किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

यदि, प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप, किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारी के पद (प्रदर्शन किए गए कार्य) के साथ विसंगति का पता चलता है, तो उसकी बर्खास्तगी निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 2)। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि कला के खंड 3, भाग 1 के अनुसार एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 आवश्यक नहीं हैं। किसी कर्मचारी की उसकी स्थिति के लिए अपर्याप्तता वस्तुनिष्ठ डेटा द्वारा निर्धारित की जाती है, न कि कर्मचारी के अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के प्रति व्यक्तिपरक रवैये से। कला के खंड 3 के तहत बर्खास्तगी की मुख्य शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - उसके कार्यों में अपराध की अनुपस्थिति, अर्थात्। जब रोजगार अनुबंध के तहत कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित पूर्ति आवश्यक ज्ञान, कौशल और उचित योग्यता की कमी के कारण होती है। यदि शिक्षा, योग्यता, कौशल, अनुभव कर्मचारी को अपने कार्य कार्यों को ठीक से करने की अनुमति देता है, लेकिन कर्मचारी, अपनी गलती के माध्यम से, उन्हें अनुचित तरीके से करता है, तो बर्खास्तगी के लिए निर्दिष्ट आधार लागू नहीं होते हैं। इस मामले में, कर्मचारी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, वर्ष के दौरान उन्हें कई बार काम के लिए देर हो गई, जो उनकी टाइमशीट में परिलक्षित होता था। तब यह दर्ज किया गया कि यह कर्मचारी कार्यस्थल पर शराब के नशे में धुत दिखाई दिया। साथ ही, उन्होंने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का भी पूरी तरह से पालन किया। निर्धारित प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण उसके कार्य को करने में विफलता का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया था। कानूनी विवाद की स्थिति में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जाएगा।

निष्कर्ष:

1. पद के लिए अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यताओं के कारण किए गए कार्य को कर्मचारी द्वारा सौंपे गए कार्य को ठीक से करने में वस्तुनिष्ठ अक्षमता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को गुणात्मक रूप से करने में असमर्थता असंतोषजनक परिणाम, व्यवस्थित दोष, श्रम मानकों का पालन करने में विफलता आदि में प्रकट होती है।

2. प्रमाणन आयोग की बैठक के कार्यवृत्त में दर्ज प्रावधान कि कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त नहीं है, उसे बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है। अदालत मामले में अन्य सबूतों के साथ प्रमाणीकरण के परिणामों का मूल्यांकन करती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 31 दिनांक 17 मार्च, 2004 एन 2 "रूसी अदालतों के आवेदन पर" रूसी संघ के श्रम संहिता का संघ")। ऐसे प्रत्येक तथ्य के लिए, आपके पास एक सहायक दस्तावेज़ होना चाहिए - कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ से एक ज्ञापन, कम से कम दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम, ग्राहक शिकायतें। अदालत में, न केवल अंतिम दस्तावेज़ उपयोगी होंगे, बल्कि प्रमाणन सामग्री भी - परीक्षण के परिणाम, विशेषज्ञ मूल्यांकन, प्रदर्शन विशेषताएँ, किए गए कार्य पर कर्मचारी रिपोर्ट आदि।

3. किसी कर्मचारी को उसके पद या किए गए कार्य की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त करने के लिए, उसके कार्य कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन में व्यवस्थितता आवश्यक है।

4. कानून द्वारा स्थापित सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन में यदि कोई कर्मचारी अपने पद या किए गए कार्य (विशेष रूप से एक निजी संगठन से) के लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे बर्खास्त करना एक जटिल, समय लेने वाला और आंशिक रूप से जोखिम भरा मामला है, क्योंकि लगभग हर कदम पर नियोक्ता को चुनौती दी जा सकती है। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, एक संगठन को अक्सर बहुत प्रयास और समय खर्च करना होगा, एक प्रमाणन प्रणाली बनाने के लिए एक बड़ा और, कोई कह सकता है, कीमती काम करना होगा, जो बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली की किसी भी संभावना को बाहर कर देगा। सभी आगामी परिणामों के साथ काम पर व्यक्ति। या यह प्रयास करने लायक ही नहीं है...

अक्सर ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अपने पद के लिए उपयुक्त नहीं होता है, इसलिए यह पहला कारण बन जाता है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है। टीम में और स्वयं कर्मचारी के साथ किस प्रकार का संबंध विकसित होता है, इसके आधार पर उसे एक कार्यस्थल के बजाय दूसरे की पेशकश की जा सकती है। यदि कर्मचारी किसी मानदंड को पूरा नहीं करता है, तो नियोक्ता पद के लिए अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्तगी नामक निर्णय ले सकता है। निस्संदेह, समस्या दर्दनाक है और इसके लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता है। इस मामले में, आपको यह याद रखने की ज़रूरत है कि सब कुछ ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए, क्योंकि किसी अन्य मामले में कर्मचारी निर्णय को चुनौती देने और नैतिक क्षति के लिए उचित मुआवजा प्राप्त करने में सक्षम होगा। ऐसा बहुत बार होता है.

सामान्य प्रावधान क्या हैं?

श्रम संहिता में कहा गया है कि किसी पद के लिए अपर्याप्तता एक निश्चित कार्य करने के लिए योग्यता की कमी से ज्यादा कुछ नहीं है। लेकिन वास्तव में, कोई व्यक्ति इसके लिए बिल्कुल भी दोषी नहीं हो सकता है, उदाहरण के लिए, वह अपने स्वास्थ्य के कारण काम नहीं कर सकता है। साथ ही, उद्यम के प्रशासन को ऐसे युवा विशेषज्ञ को नौकरी से नहीं निकालना चाहिए जो अभी आया है और उसके पास अभी तक उचित कार्य अनुभव नहीं है, इस लेख के अनुसार, एकमात्र अपवाद वे विशेषज्ञ हो सकते हैं जिनके पास उचित शिक्षा नहीं है और उद्यम को नुकसान होता है इस वजह से नुकसान. आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो छुट्टी पर है या अस्थायी रूप से अक्षम है। अन्य सभी मामलों में, धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी संभव है।

पद की अपर्याप्तता के कारण किसे बर्खास्त किया जा सकता है?

किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से मुक्त करने से पहले, सभी कानूनों से परिचित होना आवश्यक है, क्योंकि कुछ बिंदुओं को गैरकानूनी माना जा सकता है, और फिर नियोक्ता को मुआवजे के रूप में बड़ी राशि का भुगतान करना होगा। काम पर रखने के लिए मुख्य शर्त यह है कि भविष्य के कर्मचारी के पास कुछ कौशल, अनुभव और ज्ञान हो, इसलिए, यदि यह सब उपलब्ध नहीं है और कर्मचारी अपना काम उचित स्तर पर नहीं कर सकता है, और उत्पादन में घाटा होता है, तो नौकरी से निकालना काफी संभव है कर्मचारी। इस मामले में, यह पद के लिए अपर्याप्तता के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी जैसा लगेगा।

प्रत्येक नियोक्ता के अपने विशिष्ट मानदंड और आवश्यकताएं होती हैं जिन्हें पूरा किया जाता है, और नौकरी पाने से पहले कर्मचारी को उन्हें ध्यान से पढ़ना चाहिए। यदि योग्यता पर्याप्त नहीं है, तो वह धीरे-धीरे अपना स्तर बढ़ा सकता है, अन्यथा नियोक्ता प्रमाणीकरण कर सकता है और कर्मचारी को लिखित रूप में इसके परिणामों से परिचित करा सकता है।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

वे सभी आधार जिन पर किसी व्यक्ति को उसके पद से बर्खास्त किया जा सकता है, उन्हें कई श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

1. एक कर्मचारी किसी पद पर रह सकता है, लेकिन साथ ही लंबे समय तक बीमार छुट्टी पर भी रह सकता है। इस कारण से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत मुश्किल है; इस मामले में, उसकी बहुत लंबी विकलांगता होनी चाहिए, और यदि उसकी बीमारी ठीक हो सकती है, तो कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।
2. दूसरा कारण योग्यता का निम्न स्तर है। यहां नियोक्ता को भी महत्वपूर्ण समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी अदालत में विचार के लिए आवेदन दायर कर सकता है, क्योंकि हर कोई पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी जैसे शब्दों से संतुष्ट नहीं है। किसी कर्मचारी को अपने कौशल में लगातार सुधार करने के लिए, नियोक्ता को उसे विशेष पाठ्यक्रमों में भेजना होगा। यदि, फिर भी, कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार नहीं करता है, तो इस मामले में संगठन के कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के लिए प्रमाणीकरण आयोजित करना उचित होगा। प्रमाणन में परीक्षाएँ शामिल होती हैं जिन्हें दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है: अनिवार्य और प्रबंधन के अनुरोध पर। उदाहरण के लिए, डॉक्टरों को एक निश्चित अवधि के भीतर अनिवार्य प्रमाणीकरण से गुजरना पड़ता है, और यदि परिणाम नकारात्मक होते हैं, तो प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उन्हें निकाल दिया जाता है। जैसा कि वे कहते हैं, इस मामले में पद के साथ असंगतता स्पष्ट है।

अपने पद के लिए अनुपयुक्त होने के कारण किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

ऐसे कई कर्मचारी हैं जिन्हें पद और नियोक्ता की आवश्यकताओं का अनुपालन न करने के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है:

1. एक कर्मचारी जो प्रमाणीकरण के समय छुट्टी पर था।
2. जो कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जा रहे हैं।
3. जो कर्मचारी यह प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं कि वे लंबे समय से बीमार हैं।
4. जो कर्मचारी पहले से ही मातृत्व अवकाश पर हैं।
5. एकल माताएँ जिनके चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं।

कानून उन कर्मचारियों पर विशेष ध्यान देता है जो नाबालिग हैं। इस मामले में धारित पद की अपर्याप्तता के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी पर एक विशेष श्रम प्राधिकरण द्वारा विचार किया जाना चाहिए।

विवादास्पद मुद्दे जो पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी के दौरान उत्पन्न हो सकते हैं

यह सुनिश्चित करने के लिए कि बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए बहुत अधिक समस्याएं पैदा न करे, जिसने स्वास्थ्य कारणों से अपने कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति का लाभ उठाने का फैसला किया है, प्रबंधक को विशेष साक्ष्य प्राप्त करने की आवश्यकता होगी, उदाहरण के लिए, प्रमाण पत्र और कर्मचारी की चिकित्सा जांच का उपयोग किया जा सकता है, जहां सभी स्वास्थ्य विचलनों का विस्तार से वर्णन किया जाएगा। अधिक सटीक परिणाम प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को अतिरिक्त चिकित्सा जांच के लिए कर्मचारी से संपर्क करने का पूरा अधिकार है। प्रमाणन के बाद धारित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना भी हमेशा एक उपयुक्त विकल्प नहीं होता है; प्रबंधक को अपने अधीनस्थ को सुधार करने का अवसर देना चाहिए, इसके लिए उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम लेने और दोबारा परीक्षा देने की आवश्यकता होगी।

सभी विवादास्पद मुद्दों को दूसरे तरीके से हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, आप कर्मचारी को एक अलग पद की पेशकश कर सकते हैं। यदि कर्मचारी दूसरी नौकरी शुरू नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता सुरक्षित रूप से उसे बर्खास्त करने का निर्णय ले सकता है। यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को शब्द के हर अर्थ में अपनी रक्षा करनी होगी, इसलिए कानून कर्मचारी की अनुपयुक्तता के बारे में सभी साक्ष्य लिखित रूप में एकत्र करने की सिफारिश करता है। पद के लिए अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्तगी एक गंभीर निर्णय है, इसलिए कर्मचारी की संपूर्ण व्यावसायिकता का उचित मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस मामले में कोई पक्षपात नहीं हो सकता. ऐसा निर्णय लेने के लिए एक विशेष आयोग बनाया जाता है। आयोग द्वारा विचार के लिए जारी किए जाने वाले सभी कागजात में कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए, क्योंकि कर्मचारी अदालत में जाने के बाद कह सकता है कि उसने कोई परीक्षा या पाठ्यक्रम नहीं लिया। कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है, लेकिन इस मामले में एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जिसमें अन्य हस्ताक्षर होंगे जो यह दर्शाते हैं कि बर्खास्त किए जा रहे व्यक्ति के हस्ताक्षर उसके इनकार के कारण नहीं हैं।

प्रमाणीकरण कैसे किया जाता है?

यदि कोई कर्मचारी कानून द्वारा अपेक्षित प्रमाणीकरण से नहीं गुजरता है, तो धारित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी हो सकती है। प्रमाणन कर्मचारियों की योग्यता के स्तर की जाँच करने में मदद करता है, और कुछ निश्चित संख्या में ऐसे पेशे हैं जहाँ प्रमाणन एक पूर्व शर्त है। इसमें कई चरण शामिल हैं:

1. जिन कर्मचारियों को प्रमाणीकरण से गुजरना होगा उनका निर्धारण किया जाता है।
2. प्रमाणन आयोग के सदस्यों का निर्धारण किया जाता है; इसमें ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि, विभागों के प्रमुख और कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो प्रमाणीकरण से गुजरने की तैयारी कर रहे हैं।
3. प्रमाणीकरण के लिए एक आदेश बनाया जाना चाहिए. इसमें भाग लेने वाले प्रत्येक व्यक्ति को आदेश से परिचित होना चाहिए।
4. प्रमाणीकरण स्वयं सीधे किया जाता है, जहां प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विशेषता दी जाती है जो अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत करता है और अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं को दिखाता है।
5. प्रमाणीकरण के दौरान, एक विशेष प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जहां आयोग के सभी सदस्य परिणामों का सारांश देते हैं और हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से प्रमाणन के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो वह स्वचालित रूप से इसे पास नहीं करता है, और प्रबंधक के पास पद की अपर्याप्तता के लेख के तहत उसे बर्खास्त करने का हर कारण है।

दस्तावेज़ीकरण बनाए रखना एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि इसके आधार पर प्रबंधक को कर्मचारी के साथ सभी सहयोग समाप्त करने और रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी करने का पूरा अधिकार है।

प्रमाणीकरण के बाद एक नियोक्ता क्या कर सकता है?

यदि किसी कर्मचारी ने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है और दिखाया है कि वह उसके लिए आवश्यक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, तो यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि इसके बाद कर्मचारी को उसके पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त कर दिया जाएगा। सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि नियोक्ता क्या निर्णय लेता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक किसी कर्मचारी को काम पर रख सकता है, लेकिन उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम लेने और पुन: प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है। प्रबंधक कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों से परिचित करा सकता है और किसी अन्य पद पर जाने की पेशकश कर सकता है जो संगठन के कर्मचारी के करीब हो सकता है।

इस मुद्दे को दोनों पक्षों के लिए अधिक उपयुक्त तरीके से हल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कुछ लोग कार्यपुस्तिका में पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि पसंद करेंगे, और कर्मचारी को किसी अन्य संगठन में रोजगार खोजने में समस्या हो सकती है। इसलिए, ज्यादातर मामलों में, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों "अपने स्वयं के अनुरोध पर" शब्दों के साथ दोनों पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी का निर्णय लेते हैं।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या है?

जैसे ही प्रबंधक के पास कोई कारण होता है कि वह अपने कर्मचारी को नौकरी से क्यों निकाल सकता है, चाहे वह स्वास्थ्य समस्या हो या प्रमाणीकरण पास करने में विफलता, एक विशेष आदेश जारी किया जाता है। लेकिन नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता का विस्तार से अध्ययन करना चाहिए; पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी के लिए भी एक विशेष प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है। बॉस अपने अधीनस्थ को किसी अन्य पद पर जाने की पेशकश कर सकता है, लेकिन यदि संगठन के पास ऐसा अवसर नहीं है, तो उसे एक लिखित आवेदन लेना होगा। यह भी एक महत्वपूर्ण कारक माना जाता है कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय प्रमाणीकरण के दो महीने बाद किया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी को काम से मुक्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो संगठन को बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। धारित पद के साथ असंगति को अनुबंध की समाप्ति के कारण के रूप में दर्शाया गया है। नागरिक को इस आदेश को पढ़ना होगा और हस्ताक्षर करना होगा, जिसके बाद उसे अपने काम के आखिरी दिन अंतिम भुगतान प्राप्त होगा। अनुबंध समाप्त होने और इस संगठन में कर्मचारी की कार्य गतिविधि समाप्त होने की सभी जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है, जिसे पूर्व कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान कार्रवाई का एल्गोरिदम

पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी एक गंभीर प्रक्रिया है। इसीलिए प्रबंधक को निम्नलिखित चरणों का पालन करना होगा:

1. एक परीक्षा आयोजित करना आवश्यक है, आप प्रमाणन पर विनियमों में इस तरह के परीक्षण के सभी पहलुओं से खुद को परिचित कर सकते हैं।
2. कर्मचारी के साथ समझदारी से व्यवहार करें और उसे अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें।
3. सभी आवश्यक दस्तावेज़ एकत्र किए जाते हैं, जो बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं, और इन दस्तावेज़ों के साथ एक आदेश संलग्न होता है।
4. बर्खास्तगी के बाद, एक नोट बनाया जाता है कि कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और वह क्यों छोड़ रहा है इसका कारण स्पष्ट रूप से दर्शाया गया है। यह इंगित करना अनिवार्य है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ था और उसने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया।
5. धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी किसी भी अतिरिक्त भुगतान का प्रावधान नहीं करती है; कर्मचारी अपने वेतन और छुट्टी के भुगतान पर भरोसा कर सकता है यदि उसके पास छुट्टी लेने का समय नहीं है।
6. सभी भुगतान कर्मचारी के जाने के अंतिम दिन किए जाते हैं, और सभी प्रासंगिक प्रविष्टियाँ कार्यपुस्तिका में की जाती हैं।

जैसे ही पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपनाई जाती है, प्रबंधक और कर्मचारी के बीच सभी रोजगार समझौते समाप्त हो जाते हैं।

न्यायिक व्यवहार में मामले

अक्सर, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक गंभीर संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसे विशेष रूप से कानूनी कार्यवाही के माध्यम से हल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी प्रमाणीकरण के परिणामों से संतुष्ट नहीं हो सकता है। इस मामले में, प्रबंधक को सलाह दी जाती है कि वह अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी पर बहुत सावधानी से विचार करे। आख़िरकार, अक्सर किसी कर्मचारी को यह साबित करने के लिए कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है कि नियोक्ता बस उससे बच रहा है। लेकिन अगर प्रबंधक सही व्यवहार करता है और कर्मचारी को संगठन में अन्य रिक्तियां प्रदान करता है, और इनकार करने की स्थिति में सब कुछ दस्तावेज करता है, तो अदालत निश्चित रूप से इस तथ्य को ध्यान में रखेगी। न्यायिक व्यवहार में, ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर जोर देता है और उसे प्रमाणीकरण से गुजरने की अनुमति नहीं देता है; इस मामले में, अदालत निश्चित रूप से कर्मचारी के पक्ष में होगी। अदालत निश्चित रूप से यह सवाल पूछेगी कि प्रबंधक क्यों मानता है कि कर्मचारी को किसी विशेष पद पर रहने का अधिकार नहीं है, और एक सरल उत्तर स्वीकार नहीं किया जाएगा, क्योंकि साक्ष्य प्रदान करना आवश्यक होगा। यदि अदालत मानती है कि नियोक्ता ने अपनी शक्तियों का उल्लंघन किया है और उसका व्यवहार आधिकारिक संबंधों के अनुरूप नहीं है, तो बर्खास्त नागरिक को उसके पद पर बहाल किया जा सकेगा, और प्रबंधक को नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा भी देना होगा।

पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी जैसे मुद्दे पर विचार करते समय, न्यायिक अभ्यास भी कई विकल्पों को जानता है जब प्रबंधक सही साबित होते हैं और विवाद जीत जाते हैं। लेकिन ऐसा निर्णय लेने के लिए, संगठन को उचित उपाय करने होंगे:

1. जब कर्मचारी को काम पर रखा जाता था, तो वह उन सभी नौकरी विवरणों को अच्छी तरह से जानता था जिन्हें उसे उचित स्तर पर पूरा करना था, और उन पर कर्मचारी द्वारा स्वयं हस्ताक्षर किए गए थे।
2. कर्मचारी को पता था कि संगठन के पास अनिवार्य प्रमाणीकरण है, और वह इसे संचालित करने की प्रक्रिया से परिचित था, लेकिन सही समय पर वह अपनी योग्यता साबित नहीं कर सका। प्रमाणीकरण के परिणामों पर भी कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

यदि सभी दस्तावेज लंबे समय तक ठीक से एकत्र किए गए हैं, तो बर्खास्तगी का मुद्दा जल्दी और निष्पक्ष रूप से हल हो जाएगा।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि धारित पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी एक श्रम-गहन प्रक्रिया है और इसके लिए सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय केवल संगठन का प्रमुख ही कर सकता है, इसलिए ऐसे निर्णय के लिए वह पूरी जिम्मेदारी लेता है। किसी कर्मचारी की अक्षमता के कारण विनिर्माण दोष हो सकता है, इसलिए प्रबंधक अपने कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकता है। ऐसे कई दंडों के लिए श्रम संहिता के एक विशेष अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी होगी, जिसे अदालत में चुनौती नहीं दी जा सकती। बर्खास्तगी के मुद्दे को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल किया जा सकता है, इसके लिए संगठन का प्रमुख दोनों पक्षों की आपसी इच्छा पर अपने कर्मचारी को बर्खास्तगी की पेशकश कर सकता है। इस मामले में, हर कोई जीतता है। कर्मचारी बिना किसी समस्या के दूसरी नौकरी ढूंढने में सक्षम होगा और नियोक्ता अनावश्यक कठिनाइयों से बचने में सक्षम होगा।

बर्खास्तगी का आधार, जैसे कि धारित पद के लिए अपर्याप्तता, कई नियोक्ताओं द्वारा ज्ञात और उपयोग किया जाता है। हालाँकि, उनमें से कुछ इस तरह की बर्खास्तगी को गंभीरता से नहीं लेते हैं, और यह एक जटिल और समय लेने वाली प्रक्रिया है - इस तथ्य के कारण कि प्रमाणीकरण के परिणामों को ध्यान में रखना आवश्यक है। फिर भी, उल्लिखित आधार पर बर्खास्तगी ही एकमात्र स्वीकार्य है, इसलिए नियोक्ता के लिए समय और प्रयास खर्च करना और प्रमाणन प्रणाली बनाना अभी भी बेहतर है - अन्यथा इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। हम आपको इस लेख में बताएंगे कि एक नियोक्ता को क्या जानने की जरूरत है और पद के लिए अपर्याप्तता के कारण उसे बर्खास्त करने से पहले उसे क्या करना चाहिए।

कर्मचारी योग्यता

खंड 3, भाग 1, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी कर्मचारी के साथ संबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जा सकता है यदि कर्मचारी प्रमाणीकरण परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य का अनुपालन नहीं करता है।
अपर्याप्त योग्यता स्थापित करने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि योग्यता क्या है: कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता का 195.1 ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव का स्तर है।
किसी कर्मचारी के लिए एक निश्चित प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यता की विशेषताएं वर्तमान में समान योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों द्वारा स्थापित की जाती हैं। प्रारंभ में, नियोक्ता शैक्षिक दस्तावेजों के साथ-साथ उस स्थिति (पेशे, विशेषता) में कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर योग्यता का स्तर निर्धारित कर सकता है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है। कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज़, निश्चित रूप से, कार्य पुस्तिका है। यह प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेज भी हो सकते हैं जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी ने अतिरिक्त शिक्षा या अन्य अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त किया है, या उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा किया है।
जहां तक ​​कर्मचारी के कौशल और पेशेवर कौशल का सवाल है, उनका परीक्षण उनकी कार्य गतिविधि के दौरान किया जाता है।

टिप्पणी! नियोक्ता को पेशेवर मानकों की आवश्यकताओं के आधार पर नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध में योग्यता आवश्यकताओं को स्थापित करना होगा, यदि वे किसी दिए गए पद (विशेषता), या योग्यता संदर्भ पुस्तकों के लिए अनिवार्य हैं। यदि पेशेवर मानकों को अभी तक अनुमोदित नहीं किया गया है, और संदर्भ पुस्तकों में कोई सटीक विशेषताएं नहीं हैं, तो नियोक्ता स्वयं ज्ञान, कौशल और कार्य अनुभव का आवश्यक स्तर स्थापित करते हैं।

इसलिए, काम के दौरान, नियोक्ता को पता चल सकता है कि कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को अच्छी तरह से नहीं निभा रहा है, गलतियाँ करता है, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा नहीं करता है, आदि। और यहां पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के बारे में सवाल उठ सकता है।
लेकिन कोई भी कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को अभी भी यह पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी अपनी जिम्मेदारियों का सामना क्यों नहीं कर सकता है। यह संभव है कि कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियाँ असमान रूप से वितरित की गई हों, श्रम मानक बहुत ऊँचे हों, आवश्यक होने पर कर्मचारी को प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के लिए नहीं भेजा गया हो (उदाहरण के लिए, जब संगठन में तकनीकी प्रक्रियाएँ बदल रही हों, नई तकनीक पेश की जा रही हो, उपकरणों में सुधार किया जा रहा हो), आदि। .
इसके अलावा, पेशेवर मानकों को अपनाने के संबंध में, जिनकी आवश्यकताएं कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं, या कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए पेशेवर मानकों को लागू करने के लिए नियोक्ता का स्वतंत्र निर्णय, शिक्षा के स्तर की आवश्यकताएं हो सकती हैं भी परिवर्तन. जब काम पर रखा गया, तो उम्मीदवार की शिक्षा का स्तर आवश्यकताओं को पूरा करता था, लेकिन बाद में अपर्याप्त हो गया।

टिप्पणी! यदि किसी कर्मचारी की योग्यता की आवश्यकताएं बदलती हैं, तो नियोक्ता को नौकरी विवरण और संगठन के अन्य स्थानीय कृत्यों में बदलाव करना होगा। परिवर्तन कला के अनुसार पार्टियों के समझौते से किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, या कला द्वारा एकतरफा स्थापित। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता।

और पहले मामले में, जब व्यावसायिकता के स्तर और काम के लिए उपयुक्तता स्थापित करना आवश्यक हो, और दूसरे में, जब शिक्षा के स्तर और योग्यता की आवश्यकताओं के बीच विसंगति की पुष्टि करना आवश्यक हो, तो नियोक्ता को प्रमाणीकरण करना होगा . और केवल इसके परिणामों के आधार पर ही किसी कर्मचारी को पद के लिए उपयुक्त नहीं मानकर बर्खास्त किया जा सकता है।

हम प्रमाणीकरण करते हैं

प्रमाणीकरण को किसी कर्मचारी के काम का मूल्यांकन करने, उसके व्यावसायिक गुणों और योग्यताओं को निर्धारित करने के लिए आयोजित पद के लिए उसकी उपयुक्तता स्थापित करने के लिए की जाने वाली प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। प्रमाणन के अन्य लक्ष्य समग्र रूप से संगठन के प्रदर्शन में सुधार करना, उत्पादन लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करना और कर्मचारी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना है।
श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा अनिवार्य प्रमाणीकरण स्थापित किया गया है। इनमें नागरिक और नगरपालिका कर्मचारी, शिक्षक और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुख, साथ ही शामिल हैं:
- बचाव दल (22 अगस्त 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23, 24 एन 151-एफजेड "आपातकालीन बचाव सेवाओं और बचाव दल की स्थिति पर")। बचाव दल के प्रमाणीकरण के मुख्य प्रावधान 22 दिसंबर, 2011 एन 1091 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं;
- अभियोजक के कर्मचारी जिनके पास क्लास रैंक हैं या ऐसे पदों पर हैं जिनके लिए क्लास रैंक का असाइनमेंट प्रदान किया गया है (17 जनवरी 1992 के संघीय कानून के अनुच्छेद 41 के खंड 2, एन 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर")। रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के निकायों और संस्थानों के अभियोजन कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर विनियमन को रूसी संघ के अभियोजक जनरल के कार्यालय के आदेश दिनांक 20 जून, 2012 एन 242 द्वारा अनुमोदित किया गया था;
- विमानन कर्मी (रूसी संघ के वायु संहिता के अनुच्छेद 8 के खंड 4);
- एकात्मक उद्यमों के प्रमुख (14 नवंबर 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 21 के खंड 2 एन 161-एफजेड "राज्य और नगरपालिका एकात्मक उद्यमों पर");
- एक खतरनाक उत्पादन सुविधा के कर्मचारी (खंड 2, 21 जुलाई 1997 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9 एन 116-एफजेड "खतरनाक उत्पादन सुविधाओं की औद्योगिक सुरक्षा पर");
- पुस्तकालय कर्मचारी (29 दिसंबर 1994 के संघीय कानून का अनुच्छेद 26 एन 78-एफजेड "लाइब्रेरियनशिप पर")। कर्मचारियों के आवधिक प्रमाणीकरण के संचालन की प्रक्रिया को रूसी संघ के संस्कृति मंत्रालय के आदेश दिनांक 24 जून 2016 एन 1435 द्वारा अनुमोदित किया गया है;
- नेविगेशन, उड़ानों और जमीनी वाहनों की आवाजाही की सुरक्षा सुनिश्चित करने से संबंधित पदों पर रहने वाले व्यक्ति (30 अगस्त, 1993 एन 876 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के खंड 9)। ऐसे कर्मचारियों का प्रमाणीकरण रूसी संघ के परिवहन मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित, यात्रियों और कार्गो का परिवहन करने वाले संगठनों और उनके प्रभागों के कार्यकारी प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों पर रहने वाले व्यक्तियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर विनियमों के आधार पर किया जाता है। रूसी संघ के श्रम मंत्रालय दिनांक 11 मार्च 1994 एन 13/11, आदि।

आपकी जानकारी के लिए। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 31 एन 2 "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ" (इसके बाद संकल्प एन 2 के रूप में संदर्भित), प्रमाणीकरण श्रम कानून और श्रम मानकों के अधिकारों वाले अन्य कृत्यों, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित तरीके से किया जाता है।

भले ही प्रमाणन प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा परिभाषित की गई हो या नहीं, संगठन के पास इसे विनियमित करने वाला एक दस्तावेज़ होना चाहिए, उदाहरण के लिए एक विनियमन। प्रमाणन आयोजित करने के लिए सामान्य नियम स्थापित करने वाला कोई नियामक कानूनी अधिनियम नहीं है, इसलिए, उन संगठनों में नियम विकसित करते समय जिनके लिए यह प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, विशेष नियामक कानूनी दस्तावेजों का उपयोग किया जा सकता है। उनमें से एक है यूएसएसआर एन 470 के विज्ञान और प्रौद्योगिकी के लिए राज्य समिति का संकल्प, यूएसएसआर के श्रम के लिए राज्य समिति एन 267 दिनांक 10/05/1973 "प्रबंधन, इंजीनियरिंग और के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुमोदन पर" उद्योग, निर्माण, कृषि, परिवहन और संचार के उद्यमों और संगठनों के तकनीकी कर्मचारी और अन्य विशेषज्ञ।
प्रमाणन प्रक्रिया पर विनियम स्थापित होने चाहिए:
- श्रमिकों की श्रेणियां जिनके संबंध में प्रमाणीकरण किया जाना चाहिए और जो प्रमाणीकरण के अधीन नहीं हैं;
- प्रमाणन का समय;
- प्रमाणन के प्रकार (नियमित, असाधारण);
- प्रमाणन आयोग की शक्तियाँ;
- कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड;
- प्रमाणन की प्रक्रिया;
- प्रमाणन के परिणाम और परिणाम।
साथ ही, कुछ प्रावधानों को एक अलग दस्तावेज़ में स्थापित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मूल्यांकन मानदंड, प्रमाणन आयोग के काम की प्रक्रिया।

टिप्पणी! आयोग की संरचना स्थायी हो सकती है या प्रत्येक प्रमाणीकरण से पहले गठित की जा सकती है। इसे मुखिया के आदेश से मंजूरी दी गयी है. इसके अलावा, यदि कला के खंड 3, भाग 1 के आधार पर उसकी बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय कर्मचारी की पद के लिए उपयुक्तता स्थापित करने के लिए प्रमाणीकरण किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संबंधित प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को आयोग में शामिल किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)।

विनियमों को संगठन के प्रमुख द्वारा एक आदेश जारी करके या प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित मुहर और संगठन की मुहर "मैं स्वीकृत करता हूं" चिपकाकर अनुमोदित किया जाता है। प्रमाणीकरण के अधीन कर्मचारियों को हस्ताक्षर के प्रावधानों से परिचित होना चाहिए। इसके अलावा, प्रमाणीकरण से गुजरने की बाध्यता रोजगार अनुबंधों में निर्दिष्ट की जा सकती है।

प्रमाणीकरण परिणाम

प्रमाणीकरण के परिणाम प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल में दर्ज़ किए जाते हैं, जिसके आधार पर नियोक्ता अपने परिणामों पर अंतिम निर्णय लेता है। आयोग यह निष्कर्ष निकालता है कि कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त है या नहीं।

आपकी जानकारी के लिए। पेशेवर मानकों के आवेदन पर श्रम मंत्रालय के दिनांक 04/04/2016 के स्पष्टीकरण में, यह नोट किया गया है कि योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों को लागू करते समय, जिन व्यक्तियों के पास विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, वे "योग्यता" अनुभाग में स्थापित हैं। आवश्यकताएँ", लेकिन उनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और उन्हें सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों का कुशलतापूर्वक और पूर्ण रूप से पालन करते हैं, प्रमाणन आयोग की सिफारिश पर, उन्हें विशेष प्रशिक्षण और कार्य वाले व्यक्तियों की तरह ही उपयुक्त पदों पर नियुक्त किया जाता है। अनुभव।

अर्थात्, यदि शैक्षिक आवश्यकताएँ संघीय कानूनों और विनियमों द्वारा स्थापित नहीं की जाती हैं, तो एक कर्मचारी जिसके पास आवश्यक शिक्षा नहीं है, लेकिन पर्याप्त अनुभव और ज्ञान है, उसे प्रमाणन आयोग द्वारा धारित पद के लिए उपयुक्त माना जा सकता है।
प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी की सिफारिश भी की जा सकती है:
- प्रशिक्षण;
- दूसरे पद पर स्थानांतरण।
यदि कर्मचारी को पद के लिए अनुपयुक्त पाया जाता है, तो नियोक्ता को कला के खंड 3, भाग 1 के तहत उसे बर्खास्त करने की सिफारिश की जा सकती है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

प्रमाणीकरण के दौरान सीमाएँ

नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई प्रमाणन प्रक्रियाएँ कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के प्रमाणीकरण पर रोक लगाती हैं।
उदाहरण के लिए, रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश दिनांक 30 मार्च, 2015 एन 293 द्वारा अनुमोदित, शिक्षण स्टाफ से संबंधित शिक्षण स्टाफ के पदों को रखने वाले कर्मचारियों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुसार, निम्नलिखित हैं प्रमाणीकरण के अधीन नहीं:
- ऐसे कर्मचारी जिन्होंने दो साल से कम समय तक अपने पद पर काम किया हो;
- प्रेग्नेंट औरत;
- मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
- बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर हैं।
मातृत्व अवकाश और शिशु देखभाल पर गए कर्मचारियों का प्रमाणीकरण इन छुट्टियों से लौटने के दो साल से पहले संभव नहीं है। श्रम संहिता ऐसे प्रतिबंध स्थापित नहीं करती है।
उक्त विनियमों के अनुसार, निम्नलिखित प्रमाणीकरण में शामिल नहीं हैं: वे व्यक्ति जिन्होंने एक वर्ष से कम समय तक अपने पद पर काम किया है; शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद सौंपे गए अनिवार्य कार्य की अवधि के दौरान युवा विशेषज्ञ; गर्भवती महिलाएं और एक वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। इसके अलावा, उद्यमों और संगठनों के कार्यकारी कर्मचारी जिनकी नियुक्ति और बर्खास्तगी उच्च अधिकारियों द्वारा की जाती है, प्रमाणीकरण के अधीन नहीं हैं।
साथ ही, श्रम संहिता में ऐसे मानदंड शामिल हैं जो कला के खंड 3, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अनुच्छेद 81 का भाग 6, अनुच्छेद 261)।

इस प्रकार, भले ही ये कर्मचारी प्रमाणीकरण पास नहीं करते हैं, फिर भी उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

इसलिए, यदि प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, कोई कर्मचारी अपने पद के लिए उपयुक्त नहीं पाया जाता है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है। यह कोई बाध्यता नहीं है - नियोक्ता कर्मचारी को उसकी योग्यता से मेल खाने वाले पद पर स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है, या उसे प्रशिक्षण के लिए भेज सकता है।
यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो उसे पहले उसे किसी अन्य उपलब्ध नौकरी (या तो एक खाली पद या एक नौकरी जो उसकी योग्यताओं को पूरा करती है, या एक खाली कम पद या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरण की पेशकश करनी होगी, जिसे कर्मचारी ले सकता है। उसकी स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए। क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध सभी पात्र रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

टिप्पणी! कला के खंड 3, भाग 1 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को सबूत देने के लिए तैयार होना चाहिए कि कर्मचारी ने किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है या उसे स्थानांतरित करना संभव नहीं है (उदाहरण के लिए, रिक्त पदों या नौकरियों की कमी के कारण) कर्मचारी इस नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए अपनी सहमति से (पृष्ठ 31 संकल्प संख्या 2)।

यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर एक समझौता करता है, जिसके आधार पर स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है, और कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है। समाप्ति को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके आधार में कर्मचारी की स्थिति के लिए अपर्याप्तता पर प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल (निष्कर्ष) का विवरण शामिल होता है। आदेश के आधार पर, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ की जाती हैं।

आपकी जानकारी के लिए। इस आधार पर बर्खास्तगी करते समय, कुछ मामलों में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह, विशेष रूप से, उन श्रमिकों पर लागू होता है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2), 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) , सामूहिक श्रम विवाद या हड़ताल में भाग लेने वाले श्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 415), श्रम विवादों पर आयोगों के लिए चुने गए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 171, 373), आदि।

आप क्या जानना चाहते हैं?

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कला के खंड 3, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 एक जटिल मामला है। कर्मचारी अक्सर इस निर्णय के खिलाफ अपील करते हैं और अक्सर बहाल कर दिए जाते हैं, हमेशा इसलिए नहीं कि नियोक्ता ने यह साबित नहीं किया है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन कर रहा है, बल्कि इसलिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया या प्रमाणन प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था।
इस प्रकार, बर्खास्तगी पर, यह पुष्टि करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी, जो प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, रखे गए पद के लिए उपयुक्त नहीं पाया गया था, को उपलब्ध रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश की गई थी। प्रमाणन आयोजित करते समय, आपको यह ध्यान में रखना चाहिए कि प्रमाणन प्रक्रिया, समय, आयोग की संरचना, तैयार किए गए दस्तावेज़ इत्यादि। स्थापित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारी को प्रमाणन नियमों से परिचित होना चाहिए, प्रमाणन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, उसे इसके दौरान उपस्थित रहना चाहिए और इसके परिणामों से परिचित होना चाहिए।

टिप्पणी। कला के खंड 3, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के संबंध में विवादों पर विचार करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत मामले में अन्य सबूतों के साथ कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्षों का मूल्यांकन करती है (संकल्प संख्या 2 का खंड 31)।

और निश्चित रूप से, न्यायाधीश पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के बारे में आयोग के आधारों और निष्कर्षों की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं।
उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय, अदालत ने पाया कि सत्यापन पत्र में निर्दिष्ट प्रश्न कर्मचारी के नौकरी विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते थे, और प्रोटोकॉल में कर्मचारी के प्रश्नों के उत्तर शामिल नहीं थे। आयोग के सदस्य (मामले संख्या 33 -12241 में क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के 24 दिसंबर 2014 के अपील निर्णय)।
एक अन्य मामले में, नियोक्ता ने प्रमाणन प्रक्रिया का उल्लंघन किया, अर्थात्, कर्मचारी प्रमाणन नियमों और इस प्रक्रिया से संबंधित अन्य दस्तावेजों से परिचित नहीं था। प्रमाणन आयोग ने उसकी शिक्षा के स्तर और उसकी स्थिति के बीच विसंगति के बारे में गलत निष्कर्ष निकाला। अदालत ने पाया कि:
- कर्मचारी के उत्तरों के साथ परीक्षा पत्र से उसके उत्तरों की शुद्धता या गलतता के बारे में निष्कर्ष निकालना असंभव है;
- प्रमाणन आयोग के एक सदस्य की गवाही से, यह निष्कर्ष निकालना असंभव है कि पूछे गए प्रश्नों के उत्तरों की गलतता या अपूर्णता में क्या शामिल है और प्रमाणित व्यक्ति के उत्तर किस हद तक उसकी अपर्याप्तता का संकेत देते हैं पद।
आयोग का निष्कर्ष मुख्य रूप से इस तथ्य पर आधारित था कि विकलांग कार्यकर्ता ने अपने पुनर्वास के लिए एक व्यक्तिगत कार्यक्रम प्रस्तुत किया था, जिसके अनुसार, स्वास्थ्य कारणों से, वह यात्रा कार्य करने और जटिल कार्यों को हल करने में असमर्थ थी। हालाँकि, अदालत ने माना कि इस परिस्थिति को कर्मचारी की पद के लिए उपयुक्तता या गैर-अनुपालन के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्षों को प्रभावित नहीं करना चाहिए था, क्योंकि स्वास्थ्य की स्थिति कला के तहत बर्खास्तगी के लिए प्रासंगिक परिस्थिति हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, यानी एक अलग आधार पर।
परिणामस्वरूप, उपरोक्त परिस्थितियों ने कर्मचारी प्रमाणन प्रक्रिया के उल्लंघन का संकेत दिया। अदालत ने प्रमाणन आयोग के निष्कर्षों की निष्पक्षता और कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता पर सवाल उठाया; इसे बहाल कर दिया गया (मामले संख्या 33-639/15 में 24 फरवरी, 2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले)।
इसके अलावा, ऐसे मामलों पर विचार करते समय, अदालतें इस बात पर ध्यान देती हैं कि क्या कर्मचारी के लिए अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सभी स्थितियां बनाई गई थीं, क्या उसे अपने कामकाजी करियर के दौरान प्रोत्साहन मिला था (और इसके विपरीत, क्या उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाया गया था)।
और भले ही कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता स्थापित हो, नियोक्ता को यह जांचना चाहिए कि क्या वह कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणी से संबंधित है जिन्हें निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

संक्षेप में, हम एक बार फिर ध्यान दें कि कला के खंड 3, भाग 1 के तहत प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। और अगर कोई दूसरा रास्ता नहीं है तो अपने फैसले को सही ठहराने के लिए तैयार रहें। यह भी ध्यान रखें कि इस आधार पर बर्खास्तगी की मुख्य शर्त कर्मचारी के कार्यों में अपराध की अनुपस्थिति है (नौकरी कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन आवश्यक ज्ञान, कौशल और योग्यता की कमी के कारण होता है)।
यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन नहीं करता है, इसलिए नहीं कि वह पर्याप्त रूप से योग्य नहीं है, बल्कि अपनी गलती के कारण, तो उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जाने चाहिए।

ई.वी. डेविडोवा
जर्नल विशेषज्ञ
"मानव संसाधन विभाग
वाणिज्यिक संगठन"

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