Принципы инновационного менеджмента в кадровой работе. Понятие и классификация кадровых инноваций

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации.

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):
- 1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.
- 2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.
- 3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.
- 4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.
- 5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;
б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
- 1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами - они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.
- 2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).
- 3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).
- 4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.
- 5. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны
- 6. Нововведения в работе кадровых служб.
в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:
- 1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;
- 2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.
- 3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).
- 4. Локальные, частичные кадровые нововведения.
- 5. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).
г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:
- 1. Нововведения в области оценки развития персонала.
- 2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.
- 3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.
- 4. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

· создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
· создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
· сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

Как определяется инновационный менеджмент в кадровой работе? Какие его основные цели и задачи?

Рассмотрите основные принципы и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.

Какие функции выполняет инновационный кадровый менеджмент?

Понятийный аппарат инновационного менеджмента в кадровой работе. Дайте определение понятиям: инновационный прогресс, регресс, стабилизация.

Как характеризуется процесс инновационного развития.

Дайте определение «кризиса» с профессиональной точки зрения.

Что представляет собой инновационная стагнация?

Темы докладов и рефератов

История развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

Россия – пространство инноватики.

Современное состояние развития инноваций в кадровой работе.

Наука и инновационный прогресс.

Научно-техническая революция и научно-технический прогресс в свете инновационного кадрового менеджмента

Литература

Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. - 1993. - №10.

Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com

Значение понятий «кризис» и «лизис» // www.gossovet.ru

Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити, 1997

Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru

Инновационный менеджмент // www.erudition.ru

Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предриятии. Гл. 5 Инновационный менеджмент, 2000 // www.ecolain.ru

Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). - Ростов-на-Дону: издательство Ростовского университета, 1998.

Не «прорыв», а системная, комплексная работа // Республика Башкортостан. – 2005. – 27 мая.

Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - № 5.

Поскряков А.А. Инновационная культура // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь // www.smartcat.ru

Результаты фундаментальных исследований // www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

Стребков А.И. Социальный кризис и конфликт. Сб. материалов конференции “Социальный кризис и социальная катастрофа. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2002.

Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля // www . rubricon . com

Управление персоналом. Инновационный менеджмент // www.glossary.ru

Энциклопедия. Регресс. Стагнация. Стабизизация // www.encycl.accoona.ru

Тема 2. Инновации в организациях.

2.1 Понятие инноваций, их классификация и специфика.

2.2 Кадровые нововведения: понятие и характеристика.

2.3 Инновационный потенциал работников и его развитие.

2.4 Кадровая деятельность и кадровые реформы.

2.1 Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.

Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности . Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом .

В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.

В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека .

В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.

В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования .

Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера . Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) .

Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов . Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта .

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .

Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности . Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия (таблица 1).

Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации .

Главное свойство инновации – новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).

Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.

Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).

Инновации – это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства .

Таблица 1. Новшества, нововведения, инновации: характеристика.

Новшество

Определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).

Нововведение

процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня;

это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития);

Это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект;

Это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.

Инновация

это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход;

это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности;

это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам;

это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях;

это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.

Инновации выполняют три вида функций : воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования), инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала), стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций) .

С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления . В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.

Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.

В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:

продуктовые инновации , они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.

процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

новые для отрасли в мире ;

новые для отрасли в стране ;

новые для данного предприятия (группы предприятий) .

По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);

инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);

инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):

радикальные (базовые) , которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;

улучшающие (модифицированные) , которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм – это наиболее распространенный тип инноваций;

комбинаторные (инновации с предсказуемым риском) , которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.

По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:

замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;

отменяющие , которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;

возвратные , которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;

открывающие , которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников

По объёму применения выделяют:

точечные инновации;

системные инновации;

стратегические инновации

По степени эффективности инноваций различают:

эффективность производства ;

эффективность управления ;

улучшение условий труда и другие.

По социальным последствиям встречаются инновации:

вызывающие социальные издержки ;

новые виды монотонного труда ;

вредные условия труда и т.п.

По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:

единичные (на один объект);

диффузные (на многие объекты);

завершенные и незавершенные;

успешные и неуспешные

Выделяют результативные инновации – это инновации изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.

По особенностям инновационного процесса инновации бывают:

внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;

межорганизационные , когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса

По источнику инициативы инновации классифицируются:

прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);

в результате изобретения (собственные, самостоятельные)

В Научно-исследовательском институте системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия . По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:

более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;

большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;

сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;

их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;

при реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;

Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности , поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.

2.2 На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта .

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации .

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам :

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

Профессионально-образовательные нововведения , т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров , т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту ); это элитный менеджмент.

Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

Нововведения в работе кадровых служб.

в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать :

Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера , связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера , направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

Локальные, частичные кадровые нововведения.

Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

Нововведения в области оценки развития персонала.

Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

Нововведения в области мотивации развития персонала.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение» , которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации . При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях .

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка . Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

2.3 Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала .

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

Н
а схеме 2 изображен общий потенциал предприятия или организации и его основные составляющие – производственно-технологический, научно-технический, финансово-экономический, кадровый и собственно инновационный потенциал, который представляет как бы ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть.

На схеме 3 показана структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационная инфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала. Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности .

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества .

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание , может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены . Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств .

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;

отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;

состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;

уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инновационного характера.

Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.

Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника : самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде).

Третья группа характеризует инновационное отношение к труду : ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.

Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника-новатора : знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения.

Инновационный потенциал работника - способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач .

Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности считается задача формирования творческих групп , состоящих из высококвалифицированных специалистов, которые, вместе с тем, обладали бы необходимыми и достаточными для эффективной продуктивной работы психологическими качествами.

Многоплановость функций, выполняемых инновационной командой предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров .

К первой группе относятся генераторы идей , способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи.

Вторую группу составляют инноваторы-менеджеры , способные управлять инновацией как процессом. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.

Третью, наиболее многочисленную группу в инновационной команде, составляют квалифицированные работники («периферия»), обеспечивающие так называемую систему поддержки. Именно эта группа занимается информационным обеспечением, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляет практическую реализацию инноваций.

2.4 Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются :

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.

Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений .

Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур .

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок .

Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения .

Этапами кадровой реформы являются следующие:

определение потребности в кадровой реформе;

сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;

предварительный анализ модели кадровой реформы;

принятие решения по кадровой реформе;

внедрение (реализация) кадровой реформы.

Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.

Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом .

Конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.
Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли по-ложительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность под-чиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важ-ности.
Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать ббльшую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность (табл. 7.16).
Особое внимание менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят отличных качеств каждого работника. Так как в инновационной деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьезностью, предоставляя возможность отдельным специа- листам-новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.
Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет до-полнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к ка-чественной оценке, в которую входят учет творческих качеств личности, публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала прихо-дится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.
Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджер по персоналу должен создать все условия для того, чтобы новопри-бывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Не-
Направленность нововведений в кадровой работе в традиционной и инновационной организации Функция управления персоналом В традиционной организации В инновационной организации Организация труда Высокая специализация функ-ций и задач персонала, контроль за исполнением и дисциплиной Распространение групповой, командной работы. Выбор опти-мального режима работы Отбор персонала В основном производится на основе стандартов поведения и технической квалификации Производится преимущественно на основе потенциальных способ-ностей кандидата Адаптация персонала Отавная задача - адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения Главная задача - адаптировать сотрудника к инновационному климату в организации Мотивация и стиму-лирование Основаны на справедливом вознаграждении фактических достижений и заслуг. Чаще применяется материальное стимулирование Заключается в создании условий для поддержания и развития инновационного потенциале персонала. Большое значение придается нематериальному стимулированию Оценка персонала Оценка в соответствии с под-робными инструкциями, стан-дартами поведения Оценка потенциальных возмож-ностей персонала и результатов участия в инновационной дея-тельности Управление карьерой и служебно-про- фессиональным продвижением Преимущественно вертикальное продвижение Развитие системы горизонтальных передвижений Обучение персонала Обучение направлено на обес-печение соответствия знаний, умений и навыков работников требованиям рабочего места Обучение направлено на всесто-роннее перспективное развитие персонала Высвобождение персонала Руководство не предпринимает сокращение до тех пор, пока организация не оказывается слишком слабой Руководство заранее планирует возможные сокращения Организационная культура Подчинение индивидуальных интересов общему делу с по-мощью власти, твердости и личного примера руководителя Принятие существующих в орга-низации ценностей как своих собственных
редки случаи, когда творческий потенциал работника инноваци-онной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значитель-но возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.
В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать.
В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.
Содержательное наполнение обучения в инновационной орга-низации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - пред-метно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического ма-териала, и деятельностно-ориентированной, когда обучение на-правлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия - применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.
Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жестких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему по сравнению с традиционными организациям количеству конфлик-тов. Управление конфликтами также является важнейшей функ-цией службы управления персоналом в инновационной органи-зации.
Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям. Например, основой корпоративной культуры компании «ЗМ» является «...уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития...».
Роль руководителей организации, службы управления персоналом, трудовых коллективов функциональных подразделений, временных рабочих фупп из числа членов трудового коллектива определяет их значимость в инновационной деятельности организации. Содержание и значимость этой роли представлена в табл. 7.17.
Таблица 7.17
Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности
организации1 Этап инновационной деятельности Субъекты и
объекты управления персоналом Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности Определение/ осознание потребности в инновации Руководители организации Принадлежит лидирующая роль
Аккумулируют и анализируют информацию о состоянии внешней и внутренней среды организации Разрабатывают стратегию развития предприятия Принимают решение о необходимости инновации Служба УП Собирает и анализирует информацию о состоянии кадрового потенциала и возможности его участия в инновационных процессах в организации
Проводит мониторинг удовлетворенности трудом Проводит анализ привлекательности предприятия для рабочей силы региона Трудовые коллек-тивы Выявляют и информируют руководителей о недо-работках, имеющихся на рабочих местах Выдвигают рационализаторские предложения Временные рабо-чие группы Не принимают участия
1 Половин ко Д.С., Макарова В.Е. Управление персоналом в инновационной организации. - Омск: Изл-во Ом. гос. ун-та, 2006. Этап инновационной деятельности Субъекты и
объекты управления персоналом Роль субъектов и объектов управления персоналом в инновационной деятельности Разработка инновации Руководители Определяют цель и возможный эффект от внедрения инновации
Контролируют, рассматривают и вносят коррективы в работу ВРГ Служба УП Разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание инновационного климата в коллективе
Разрабатывают технологии УП в соответствии с сущностью и требованиями инновации Трудовые коллек-тивы Подают предложения руководителям или членам временной рабочей группы Временные рабочие группы Принадлежит лидирующая роль
Выдвигают идеи, проводят их критический анализ, разрабатывают каждый шаг данного этапа Реализация/
внедрение
инновации Руководители Принадлежит лидирующая роль
Организует процесс реализации и внедрения инновационной программы Служба УП Принадлежит лидирующая роль
Осуществляет методическую помощь руководителям при организации процесса реализации и внедрения инновации посредством технологий УП, отвечающих требованиям инновации Трудовые коллек-тивы Реализуют инновации Временные рабочие группы Следят за процессом реализации и внедрения инновационной программы, вносят необходимые коррективы Оценка эффек-тивности инно-вации Руководители Принадлежит лидирующая роль
Рассматривают достигнутый эффект от внедрения инновации, депают заключение об успешности инновации Служба УП Участвуют в оценке эффекта от внедрения инновации Трудовые коллек-тивы Не принимают участие Временные рабочие группы Проводят оценку эффективности инновации

Управление инновациями в кадровой работе

Татьяна ФедоровнаПлотаева, зав. кафедрой бухгалтерского учета, анализа иаудита, доцент, соискатель на ученую степень кандидата экономических наук, профессиональный главный бухгалтер, Тихоокеанский государственный университетФилиал в г. Арсеньеве

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой кон-куренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей дея-тельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компа-нии. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыка-ми, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персона-лом выражается на практике в двух основных направлениях:

1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом

2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп-тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо-тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на-правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив-ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ-ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку-щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме-тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло-жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на-правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон-куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе-ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле-ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж-ностях;

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра-боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадро-вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки-руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп-лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек-тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив-ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле-ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла-дающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, вы-движению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения не-стандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого раз-вития организации. Управление не имеет четких границ определения нова-тора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором пла-нируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.

Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководи-тели кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подго-товки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.

Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разра-ботка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разра-ботаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровожде-ния. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к ново-введениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Для всех современных российских организаций характерна одна об-щая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

План:

1. Основные цели и задачи кадровых инноваций.

2. Эффективность кадровых инноваций.

Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Кадровые инновации -целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, воплощенных в кадровых технологиях и управленческих решениях, направленных на развитие творческого потенциала работников, повышения уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации. Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение – как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение – проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Кадровые инновации – основа успешного управления персоналом в современной организации.

Так же, как и в других областях экономики и менеджмента, инновации в системе управления могут принести грандиозный эффект не только и не столько как отдельно взятый стиль управления, но и как путь к развитию организации в компанию нового постиндустриального периода в современной истории бизнеса.

При этом кадровая инноватика является пограничной областью между инновационным менеджментом и управлением персоналом. Б. М. Смирнов охарактеризовал эту область как инновационно-кадровый менеджмент (ИКМ), где его объектом являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур, а субъектом - инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур. Можно сказать, что ИКМ - это «управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения».

Цель кадровых инноваций – обеспечение обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями предприятия, а также современным закономерным развитием персонала; построение эффективной и инновационной системы управления человеческими ресурсами на различных уровнях.

Кадровые инновации создают условия для:

Ø Формирования работников с высоким уровнем инновационный готовности, обладающих независимым и созидательным умом.

Ø Формирования работников, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций.

Ø Формирования работников готовых и умеющих воспринимать и применять новые формы работы.

Формирования работников готовых противостоять новым видам давления

Исходя из этогоосновные задачи кадровых инноваций:

· Создание инновационного климата

· Создание условий для распространения инноваций в организации.

· Создание эффективной системы инновационного управления кадрами.

· Развитие инновационно-активного кадрового потенциала.

· Мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала.

Основная функция кадровых инноваций - реализация инновационного прогнозирования и выработка кадровой инновационной стратегии.

Инновационное прогнозирование выражается в прогнозировании целесообразности и эффективности кадровых инноваций.

Кроме того, стратегической целью при реализации кадровых инноваций является «создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, предприятия (организации) для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала».

Одной из специфических целей ИКМ является создание условий для наилучшего распространения (диффузии) инноваций в организации.

Кадровые инновации можно разделить на 3 группы на основании функционального разделения:

1. инновационное управление трудом (новые методы работы с кадрами в профессиональной деятельности, в том числе оценка инновационного потенциала работников, а также методы продвижения и перемещения работников и нововведения в работе с элитными кадрами);

2. образовательно-кадровые инновации (нововведения в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки персонала, нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки);

3. комплектационно-кадровые инновации (инновации, связанные с поиском и отбором кадров и наряду с этим инновационные подходы к сокращению и увольнению персонала).

Классификация нововведений в кадровой работе :

По объектам: в отношении отдельных работников; структурных подразделений; организаций.

По инновационному потенциалу: радикальные; улучшающие; модернизирующие.

По масштабу: крупные (кадровые реформы); средние; мелкие (точечные).

В зависимости от области анализа и построения системы управления персоналом: в области линейных подсистем; в области функциональных подсистем; в области обеспечивающих подсистем.

В зависимости от радиуса действия: внутриорганизационные; межорганизационные.

По степени осознанности: осознаваемые как необходимые; неосознаваемые как необходимые.

По времени внедрения: внедряемые без длительной подготовки; внедряемые с длительной подготовкой; без предварительной подготовки.

В зависимости от подготовки: требуют подготовки: финансовой, организационной, кадровой, психологической, материальной, информационной, комплексной.

По стадиям технологии управления развитием персонала: в области: социального развития, организационного обучения, аттестации персонала, управления карьерой, формирования резерва кадров.

По стадиям технологии управления персоналом: в области: планирования работы с персоналом, маркетинга персонала, найма, отбора персонала, деловой оценки персонала, адаптации персонала и др.

По степени результативности: эффективные, нейтральные, неэффективные.

Принципы управления инновациями в кадровой работе:

1. целедостижение;

2. научность;

3. комплексность;

4. экономичность;

5. адаптивность;

6. конкурентоспособность;

7. оптимальность.

Отдельным и важным вопросом применения кадровых инноваций является расчет их эффективности. Что касается расчетов по экономической эффективности кадровых инноваций, то в данном случае они практически ничем не отличаются, например, от инноваций продуктовых или производственных.

Эффективность кадровых инноваций - интегральный (общий) эффект от внедрения кадровых нововведений.

Расчет экономической эффективности рассчитывается по ряду экономических показателей, в частности, по интегральному эффекту, индексу рентабельности и периоду окупаемости.

Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показатели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инноваций. Такими индикаторами являются:

1 изменение количества рабочих мест;

2 изменение условий труда работников;

3 изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, обладающих независимым и созидательным умом.