Kui ettevõte on pankroti staadiumis, on maksevõime taastamiseks vaja rakendada erakorralisi meetmeid.

Tööandjad ja omanikud kasutavad sageli üsna tavalisi meetmeid:

• lühendada tööpäeva, millega seoses väheneb vastavalt töötasu kulu;
• kehtestada lühendatud töönädal;
• vähendada palku, et töötajaid hoida,

ja kasutada ka muid meetodeid, mis end alati ei õigusta ning lõpuks kerkib küsimus olulise personali vähendamisest või ettevõtte sootuks likvideerimisest.

See protsess on igale ettevõttele ja organisatsioonile üsna valus, kuna alati ei ole võimalik inimestele teist tööd pakkuda ja vastavalt sellele lisanduvad ka vabanenud töötajad töötute ridadesse.

Kui koondamise käigus koondatakse ettevõttest osa töötajatest, siis likvideerimisel ja ettevõtte pankroti väljakuulutamisel (mõnikord ka omaniku algatusel) koondatakse peaaegu kõik töötajad, välja arvatud need harvad juhud, kui organisatsioonil on mõni filiaal või tütarettevõte, kuhu saab töötajaid nende soovil üle viia. Kuigi enamik inimesi keeldub üleviimisest nende organisatsioonide kaugema asukoha tõttu oma alalisest elukohast ja madalamast palgast.

Vaatame massilise koondamise teemat lähemalt.

Mis see on ja milliseid õigusnorme tuleb järgida massilise vähendamise ja vallandamise korral seoses suure hulga töötajate organisatsioonist likvideerimisega.

Mis see on

On eraettevõtteid, kus töötab näiteks 10-20 inimest, ja on mitme tuhande töötajaga riigiettevõtteid.

Töötajate massiline vallandamine on töölt vabastatud inimeste arv, mis on määratletud konkreetsetes kokkulepetes tööstusharude kaupa, võttes arvesse nende asukohta.

Need lepingud võtavad arvesse kõiki iga piirkonna majanduse arengu iseärasusi, millel on oma eripärad ja erinevused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vallandamine võimalik seoses ettevõtte täieliku likvideerimisega ja töötajate arvu vähendamisega.

2017. aastal määratakse massiliseks käsitletavate töötajate vabastamise kriteeriumid kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu 5. veebruari 1993. aasta dekreedile nr 99, mis ei ole kaotanud oma tähtsust. praegune aeg.

Kui palju inimesi see on

Niisiis saime teada, et massilist vallandamist peetakse sõltuvalt sellest, kui palju inimesi töötajate koguarvust teatud aja jooksul ettevõttest vallandatakse.

1. Seega loetakse inimeste pankrotistunud ettevõttest (organisatsioonist) töölt vallandamist massiliseks, kui nende arv on kasvõi viisteist ja vastavalt ka rohkem inimesi.

2. Massiline vallandamine, kui ettevõte:

• kuu jooksul vallandatakse vähendamise tulemusena viiskümmend või enam inimest;
• 2 kuu jooksul rohkem kui kakssada inimest;
• 3 kuu jooksul üle viiesaja inimese.

3. Piirkondades, kus elanike koguarv on alla 5000 inimese, loetakse isegi 1% töötajate koondamine kuus töötajate koguarvust massiliseks vallandamiseks töötajate arvu vähenemise tõttu või organisatsiooni likvideerimine.

Riigi praeguse majandusolukorra ja tööturu tingimustes võib tööjõuressursside massilise vabastamise peatada kuni kuueks kuuks, kui regionaalne töötuse määr on alla 11% elanikkonnast.

Otsuse vähendamise peatamise kohta teevad kohalikul tasandil omavalitsused, kui seoses tööpuuduse kasvuga saadakse pakkumine tööhõiveametilt ja ametiühingutelt.

Kui näiteks piirkonnas on töötuse määr üle 11%, siis võib töötajate massiline vallandamine toimuda järk-järgult järgmistel tingimustel:

• kaheksa kuu jooksul viiskümmend või enam inimest;
• kümne kuu jooksul üle kahesaja inimese;
• viissada või enam inimest aastas.

Kohaldatavad standardid

Kui ettevõtte pankroti väljakuulutamise korral on vaja rakendada äärmuslikke meetmeid, nagu töötajate arvu vähendamine või kõigi töötajate koondamine, tuleb järgida kehtivaid seadusi.

Vastavalt Vene Föderatsiooni seadusele nr 1032-1, vastu võetud 19.04. 91 “Elanikkonna tööhõive kohta” kohaselt peaks massiline vallandamine toimuma alles pärast seda, kui ametiühinguorganid on kolm kuud enne protsessi algust teavitatud ja jälgivad seaduste täitmist.

Samuti tuleb kaks kuud enne koondamiste ja töötute töölevõtmise avalduste algust kirjalikult teavitada piirkondlikke tööhõivetalitusi ettevõtte asukohas, kus hakkab inimesi koondama.

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib massilist vallandamist mitmes artiklis, samuti kõiki töösuhete ja nende lõpetamisega seotud küsimusi.

1. Artikkel 74 annab võimaluse kehtestada osaline tööaeg või töönädal, et vältida koondamisi, et organisatsioon rahalistest raskustest välja tuua.
2. Artikkel 81 näeb ette vallandamise võimaluse seoses organisatsiooni vähendamise või likvideerimisega.
3. Artiklis 79 määratletakse eeliskategooriad, mida ei saa vähendamise tõttu vallandada, kuigi need soodustused ei kehti ettevõtte täieliku likvideerimise korral.
4. Artikkel 82 reguleerib ametiühingu esmasele organile teatamise korda omaniku otsusest vallandada kaks kuud enne vallandamise algust ja massilise vähendamise korral kolm kuud ette.
5. Artikli 180 normid näevad ette tööandja kohustuse enne töötaja vallandamist pakkuda üleviimist mõnele teisele ametikohale või töökohale, mis oli koondamise tõttu vallandamise hetkel vabal kohal.
6. Artiklis 140 on seadusandlikul tasandil sätestatud, et tasumisele kuuluvad väljamaksed tuleb olenemata vallandamise põhjusest teha päeval, mil töötaja loetakse vastavalt korraldusele organisatsiooni ees töökohustustest vabastatuks.
7. Paragrahv 178 kohustab määrama kuni kolmekuulise lahkumishüvitise juhul, kui pankroti ja ettevõtte likvideerimise tõttu koondatud või tööta jäänud isik registreeriti tööhõivekeskuses kahe nädala jooksul, kuid tähtaeg. sobivate vabade töökohtade puudumise tõttu ei saa tööle võtta.
8. Artikkel 373 reguleerib ametiühinguorganite arvamuse arvestamist juhtkonna otsuse kohta töötajate koondamise vajaduse ja põhjendatuse kohta seoses vähendamisega.

Millised probleemid võivad tekkida

Massiline vallandamine on üsna aeganõudev ja vastutusrikas hetk. Oluline on järgida kõiki tööseadusi.

1. Erilist tähelepanu tuleks pöörata olukordadele, kus väheneb nende kategooriate töötajate arv, keda ei saa vallandada, isegi kui neil on teiste spetsialistidega võrreldes madalam kvalifikatsioon ja neil on väiksem töökogemus kui läheduses töötavatel, kuid kes seda teevad. selliseid eeliseid pole.

Need sisaldavad:

• rasedad naised;
• emad, kes kasvatavad alla 14-aastast last ilma isata (ja juhul, kui laps on puudega, siis kuni kaheksateist aastat);
• vanemate puudumisel väikelaste ja loomulikult puuetega laste puhul neid asendavad isikud.

2. Oluline on, et eelseisvast massivallandamisest teavitataks ametiühinguorganeid ja tööhõivekeskust seadusandlikul tasandil kehtestatud tähtaja jooksul.

3. Suure töötajate arvu vähendamisel seisab tööandja silmitsi probleemiga pakkuda koondatud töötajate töölevõtmiseks muid töö- ja ametikohti.

4. Nii koondamismenetluse läbiviimisel töötajate arvu vähendamise kui ka ettevõtte sulgemise või likvideerimise ajal tuleb viidata konkreetsetele tööseadusandluse normidele, et ei tekiks hilisemaid vaidlusi töökoha õigsuse ja seaduslikkuse kohta. ettevõtte juhtkonna tegevus.

Massiliste koondamiste kord Venemaal 2017. aastal

Iga juht, kes seisab silmitsi massilise koondamise probleemiga, peab järgima oma tegevuste teatud järjestust.

Anname toimingute samm-sammult algoritmi.

1. Töötada välja ja kinnitada uus personalitabel töötajate arvu kohta kas kogu organisatsiooni või teatud kategooria spetsialistide ja töötajate kohta.
2. Vastavalt äsja vastuvõetud personalitabelile anda ettevõttele korraldus vähendada.
3. Teavitama kirjalikult ettevõtte ametiühinguorganit massilise koondamise korral kolm kuud ette ja piirkondlikku tööhõivekeskust töötajate eelseisvast vabastamisest kaks kuud enne protsessi enda algust.
4. Kaks kuud ette, et hoiatada inimesi kirjalikult eelseisvast ümberkorraldusest ja vallandamise põhjustest. Vabade kohtade olemasolul paku üleviimist uuele ametikohale. Kui isik keeldub sellele hoiatusele alla kirjutamast, koostage vastav akt, millele on alla kirjutanud vähemalt kaks tunnistajat, või saatke see väljastusteatega tähitud kirjaga kodusele aadressile.
5. Vallandamise korraldus on koostamisel, see tutvustatakse iga töötaja isikliku allkirja all, kellega töösuhe lõpetatakse. Allkirja andmisest keeldumise korral tehakse vastavad märgid sarnaselt hoiatuse allkirjastamisest keeldumisega.
6. Vallandatud töötajate tööraamatusse tehakse kanded, märkides ära põhjuse, viide tööseadusandluse normile, vallandamise korralduse numbri ja väljaandmise kuupäeva.
7. Ettevõtte tegevuse lõpetamise tõttu vähendatud või vallandatud töötajatele makstakse kõik maksmisele kuuluvad väljamaksed nende viimasel tööpäeval, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 178 ja 180 kohaselt ettenähtud lahkumishüvitisi. See tähendab, et kui inimene, olles saanud teada eelseisvast vähendamisest, nõustub kahekuulist perioodi ootamata poolte kokkuleppel töölt lahkuma, on tal ka arvutamisel õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses.
8. Pärast vallandamise menetluse lõppemist esitatakse tööhõivekeskusele teave juba koondatud töötajate kohta, kuna need võivad erineda varem esitatutest (võib olla, et hulk töötajaid on üle viidud teistele ametikohtadele).

Tellimuse moodustamine

Vallandamise korralduse andmisel tuleb põhjendada:

• kohtuotsus pankroti tunnustamise ja ettevõtte likvideerimise kohta;
• asutajate üldkoosoleku otsus tegevuse lõpetamise või ümberkorraldamise ja töötajate arvu vähendamise vajaduse kohta;
• töötajate arvu vastavusse viimine uue personalitabeliga ja muud.

Tellimus vormistatakse mis tahes vormis, kuid tuleb märkida:

• ettevõtte täielik nimi;
• avaldamise kuupäev;
• koondatud töötajate nimekiri, märkides ära ametikoha (elukutse), töökoha, üksuse, kus nad töötavad.

Tellimus tuleb registreerida õiges järjekorras tellimuste registreerimise raamatusse koos numbri määramise ja kuupäeva märkega.

Sellele peab alla kirjutama organisatsiooni juht ning see peab olema kooskõlastatud õigusteenistuse (kui see on ettevõttes olemas) ja ametiühinguorganiga.

Kuidas koostada tegevuskava

Enne likvideerimise tõttu koondamiste või massiliste koondamiste alustamist peate välja töötama plaani, et mitte jätta tähelepanuta olulisi punkte.

1. Tuleb valmistuda töötajate massiliseks koondamiseks.

Selles etapis on oluline hoiatada ametiühinguorganeid ja tööhõiveteenistust olulise vallandamise eest.

Tutvuge taandatavate kandidaatide andmetega, et mitte sattuda segadusse inimeste vallandamisega, keda seaduse järgi ei ole õigust mingil juhul vallandada.

Tegevuse seaduslikkuse osas konsulteerige juristidega.

2. Järgmine samm on teavitada töötajaid eelseisvast vallandamisest.

Siinkohal on oluline, et on tõendeid selle kohta, et inimestele teatati nende vallandamisest tõepoolest kaks kuud ette, samuti selle otsuse põhjused.

3. Lõppfaasis viiakse koondatud töötajad üle uutele vabadele ametikohtadele või vallandatakse vastavalt seadusele.

Vajalike dokumentide pakett

Juht saab kinnitada massilise vallandamise vajalikkust ja õigsust, kogudes kokku vajaliku dokumentatsioonipaketi.

Ettevõttel peab olema:

1. Uue personalitabeli koostamise kehtivus ja ajakava ise, kinnitatud korraldusega. Või ettevõtte likvideerimise ja kõigi töötajate vallandamise vajaduse korral peaks see olema pankroti väljakuulutamise kohtuotsus.
2. Koostatud ja kinnitatud tegevuskava.
3. Väljavõtted koondamiskandidaatide kategooriasse sattunud töötajate isiklikest toimikutest.
4. Vallandamise kandidaatide läbivaatamise komisjoni koosoleku protokoll (koos vähendamisega).
5. Eelseisva massilise vallandamise korraldus, milles on märgitud töötajate nimed ja nende isiklikud allkirjad, millega nad on tuttavad.
6. Allkirjastatud akt kavandatavate vabade ametikohtade kohta teisele tööle üleviimiseks ja asjakohased dokumendid töötaja üleviimiseks nõusoleku või keeldumise kohta.
7. Ametiühinguorganitele ja tööhõiveametile saadetud kirjade kinnitus.
8. Ametiühingukomisjoni koosoleku protokoll eelseisva vähendamise nõusolekul või põhjendatud keeldumisel.
9. Lõplik korraldus töötajate vähendamiseks või vallandamiseks koos muudetud nimede loeteluga.
10. Vastavad kanded koondatud töötajate isikukaartidele.
11. Raamatupidamisdokumendid, mis kinnitavad koondatud töötajate hüvitiste maksmist.

Töötajate massilise vallandamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes (tööseadustiku artikli 82 1. osa). See võimaldab arvestada majanduse arengu territoriaalseid ja valdkondlikke iseärasusi ning piirkonna tööpuuduse taset. Kuid praegu, kuni valdkondlike ja (või) territoriaalsete lepingute kriteeriumide küsimuse lahendamiseni, kehtivad ministrite nõukogu - Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga "Edendustöö korraldamise kohta" kehtestatud massilise koondamise kriteeriumid. Töötamine massilise koondamise tingimustes" kohaldatakse. Vastavalt käesolevale resolutsioonile on massilise koondamise peamisteks kriteeriumiteks organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega seoses teatud kalendriperioodi jooksul koondatud töötajate arvu näitajad. Need sisaldavad:

a) 15 või enama töötajaga mis tahes juriidilises vormis ettevõtte likvideerimine;

b) ettevõtte töötajate arvu või personali vähendamine summas:

50 inimest ja rohkem - 30 kalendripäeva jooksul; 200 inimest ja rohkem - 60 kalendripäeva jooksul; 500 inimest ja rohkem - 90 kalendripäeva jooksul;

c) töötajate vallandamine 1% ulatuses töötajate koguarvust ettevõtte likvideerimise või arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Arvestades tööturul kujunevat olukorda, võib tööandjate massilise vallandamise otsus peatada kuni kuueks kuuks. Sellise otsuse teeb kohalik omavalitsus tööhõiveameti ja ametiühinguorganite ettepanekul. Massiliste koondamiste peatamise konkreetne ajastus sõltub töötute tasemest piirkonnas.

┌─────────────────────────────────────────┬───────────────────────────────┐

│ Töötuse määr (% töötajate arvust │ Võimalik töö katkestamise periood │

│ piirkonnas töötav) │ vabastab │

│ 3-5 │ 1 kuu │

├─────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

│ 5-7 │ 2 kuud │

├─────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

│ 7-9 │ 3 kuud │

├─────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

│ 9-11 │ 4 kuud │

├─────────────────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

│ üle 11 │ 6 kuud │

└─────────────────────────────────────────┴───────────────────────────────┘

Kui töötuse määr piirkonnas ületab 11%, saab töötajate järkjärgulist vabastamist läbi viia järgmistel tingimustel:

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│Koondatud töötajate arv (isikud) │ Määra tähtaeg │

│ │ etapiviisiline vabastamine │

Massilised koondamised – kui palju inimesi?

Kui suurt hulka töötajaid vähendatakse, on see juba massiline koondamine. Nii palju inimesi tuleks vähendada, et neid sellisena tunnustataks? Selles artiklis püüame vastata sellele ja teistele küsimustele.

Vähendamise kohta

Töötajate või töötajate arvu vähendamine on tööandja jaoks legitiimne tööriist. See on üks tööandja algatusel ülesütlemise aluseid.

Tööandjal on õigus iseseisvalt muuta alluvussüsteemi ja organisatsiooni struktuuri, teha kogu tööprotsessi optimeerimise otsuseid, muuta personalitabelit või töötajate arvu. Ja seadusandlus ei kohusta tööandjat oma otsust töötajatele põhjendama.

Kuid samal ajal eeldatakse tööandja heausksust ja temapoolset õiguse kuritarvitamist. See tähendab, et vähendades töötajate arvu 10-lt 2-le, ei suurenda ta osakonda “homme” sama 8 inimese võrra. Tööandja korralduse vaidlustamise oht on väga suur. Ja kui tööandjal pole kohustust töötajale aru anda, siis kohtus peab ta vaidluse korral ikkagi tõendama, et massiline vähendamine oli sunnitud ja vajalik meede.

Massi vähendamine

Seadusandlus ei anna tavaliste ja massiliste koondamiste määratlust.

Töötajate arvu vähenemine tähendab samu ametikohti asendavate töötajate arvu vähenemist.

Kui üksikud ametikohad või terved allüksused personalinimekirjast välja jätta, siis räägime personali vähendamisest.

Massiline koondamine tähendab suure hulga töötajate koondamist. Aga mis summa täpselt on?

Kriteeriumid

Vallandamise massilise iseloomu kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

tööstuse kokkulepe	Töötajate massilise koondamise kriteeriumid
raudteetranspordiettevõtete poolt	Vähendamine 5 protsenti või rohkem 90 kalendripäeva jooksul
Venemaa Kultuuritöötajate Ametiühingu ja Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi vahel	Samaaegne vähendamine 30 kalendripäeva jooksul: 20 - 24 inimest, kui töötajate arv on 500 kuni 1000 tundi; 15–19 tundi arvuga 300–500 tundi; 25 tundi või rohkem, kui töö on 1000 tundi või rohkem; 5% töötajate koguarvust.
Vahemikus: Moskva tööandjate ühendused, Moskva valitsus, Moskva ametiühingute ühendused.	Koguse vähendamine: 50 tundi või rohkem 30 kalendripäeva jooksul; 200 ja rohkem 60 päeva jooksul; 500 ja rohkem 90 päeva jooksul.

Kui konkreetses tööstusharus kokkulepet ei ole või see, mis on olemas, ei kehti organisatsiooni kohta, määratakse massilise iseloomu kriteeriumid vastavalt kinnitatud määruse punktile 1. Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu dekreet 05.02.1993 N 99. Selle kohaselt loetakse vallandamist massiliseks, kui seda vähendatakse:

• 50 inimest ja rohkem 30 kalendripäeva jooksul;
• alates 200 ja enam - 60 päeva jooksul;
• alates 500 ja enam - 90 päeva jooksul;
• 1% töötajate koguarvust 30 kalendripäevaks piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5000.

Kui palju ette teatatakse massi vähendamise korral?

Töötajate ja riigiasutuste teavitamine massilise koondamise korral on sama kohustuslik kui tavaliste koondamiste korral.

Peate teatama:

Massilised koondamised ja osalise tööajaga töökohad

Võimaliku massilise koondamise ohu korral on tööandjal õigus ühepoolselt kehtestada osalise tööajaga režiim (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Kuid enne sellise režiimi kehtestamist on vaja arvestada ametiühingu arvamusega. Kui ta muidugi seltskonnas ei ole.

Suure hulga töötajatega nimetatakse massiliseks. Tööseadusandlus sätestab konkreetselt seda tüüpi vallandamise tunnused.

Mis on massiline koondamine

Massiline koondamine on töösuhte lõpetamine teatud arvu töötajatega teatud aja jooksul.

Massilist koondamist mõistetakse alati kui vähendamist, mille vajadus võib tekkida erinevatel põhjustel:

• tööandja raske rahaline olukord;
• Ettevõtte täielik likvideerimine;
• Tootmise moderniseerimine.

Õigusaktid ei näe ette konkreetseid juhtumeid, millal on võimalik ja millal võimatu kasutada massi vähendamist.

Õiguslik raamistik

Tööseadustikus pole konkreetseid juhiseid, kui koondamised muutuvad massiliseks. Siin on vaid märgitud, et need kriteeriumid võivad olla kindlaks määratud tööstuslepingutega (artikkel 1, artikkel 82).

Täpsemat teavet annab valitsuse 5. veebruari 1993. a määrus nr 99. Selle dokumendi üldsätetest võib leida peamised märgid, mille järgi võib vallandamist nimetada massiliseks. Kuid ta möönab ka, et võib kasutada ka muid arve, kui need on lepingutes kirjas.

Seega võib isegi sama regiooni piires sama inimeste arvu vähenemise seostada erinevate kategooriatega.

Seda kontseptsiooni mainitakse ka artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, milles tööandjale antakse massilise vallandamise ohu korral õigus kehtestada osalise tööajaga töö. Kuid see on ainult õigus, mitte kohustus, seega on tööandjal õigus koheselt vähendamine läbi viia.

Massilise koondamise kriteeriumid

Massiliste koondamiste kriteeriumid määravad kaks parameetrit:

1. Töötajate arv, kellega leping vähendamise raames lõpetatakse (st kui keegi sel perioodil vallandatakse omal tahtel või negatiivsetel põhjustel, siis teda ei arvestata);
2. Aeg, mille jooksul vallandamine viiakse läbi. Seda arvestatakse kalendripäevades.

Praegu kehtivad järgmised kriteeriumid:

• Tööandja täielik likvideerimine tingimusel, et töötajate arv ei ole väiksem kui 15 inimest;
• Kui 30 päeva jooksul vallandatakse 50 või enam töötajat;
• Kui 60 päeva jooksul koondatakse 200 või enam töötajat;
• Kui 90 päeva jooksul kaotab töö 500 või enam töötajat;
• Kui piirkonnas, kus hõivatute arv on alla 5000, koondatakse 30 päeva jooksul sellest arvust 1% või rohkem, olenemata sellest, kas ettevõte on likvideerimisel või kärbete tegemisel.

Need on põhikriteeriumid, neid kasutatakse siis, kui tööstuskokkuleppeid pole.

Väärib märkimist, et ka enamik olemasolevaid tööstuslepinguid on need arvud heaks kiitnud. Kuid on valdkondi, kus kasutatakse teisi. Näiteks haridusministeeriumile aru andvate organisatsioonide puhul vähendatakse neid arve ja need on:

• 20 töötajat 30 päeva jooksul;
• 60 töölist 60 päeva jooksul;
• 100 töötajat 90 päevaga.

Ja ka 10% ettevõtte töötajate vallandamine 90 päeva jooksul tunnistatakse massiliseks.

Massiline vallandamine: protseduur ja omadused

Kuna massiline vallandamine on vähendamine, viiakse see läbi artikli lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Kuid seal on mõned erinevused:

• Esimene ja peamine erinevus on periood, mille eest töötajaid töösuhte peatse lõppemise eest hoiatatakse. Massi vähendamise korral ei tohiks see olla lühem kui kolm kuud;
• Ametiühingu või muu töötajate volitatud organi kohustuslik teavitamine;
• Tööhõivekeskust tuleb teavitada kolm kuud ette. Hoiatuse jaoks on ette nähtud erivorm, mis on kinnitatud sama määrusega nr 99.

Märge! Kolm kuud ette peate esitama ainult ülaltoodud vormi, märkides, et oodata on tohutut vähendamist. Ja konkreetsete koondatavate töötajate kohta saab info saata nagu ikka hiljemalt kaks kuud ette, mille kohta on olemas ka spetsiaalne teavitusvorm.

Töötajate massiline vallandamine on suure hulga töötajate vallandamine, mis vastab tööseaduses sätestatud kriteeriumidele. Peamine erinevus selle sündmuse läbiviimisel tavapärasest vähendamisest on periood, mille jooksul ettevõte peab töötajaid vallandamise eest hoiatama, see on kolm kuud.

Töötajate massiline vallandamine on tehniliselt ja moraalselt keeruline protsess, kuid see on vältimatu, kui seda nõuavad tootmisvajadus ja objektiivsed majanduslikud tingimused. See samm on täis palju allhoovusi, mida saab vältida, järgides seaduse tähte ja pädevat õigusabi.

Mis on massi vähendamine?

See on protsess, mille käigus vallandatakse ettevõttest teatud aja jooksul suur hulk töötajaid. Massimärgi mõõtmed sõltuvad ajast, mille jooksul see juhtub.

Massiliste koondamiste mõistel on juriidiline määratlus – töösulg. Mõiste tähendab töötajate arvu suhet organisatsiooni töötajate koguarvusse. Erinevates ettevõtetes on suhe alati erinev.

Massilise koondamise kriteeriumid on reguleeritud valitsuse määruses nr 99, kus on selgitatud, et massilised koondamised on inimeste arv. Kriteeriumid:

1. Ettevõtte täielik likvideerimine töötajate arvuga alates 15 inimesest.
2. Vähendamine 50 töötajalt 1 kuu jooksul.
3. 2 kuuga 200 inimese vallandamine.
4. Vallandamine, et vähendada töötajate arvu 1% -lt territooriumil, kus töövõimelise elanikkonna arv on alla 5 tuhande inimese.

Kui ettevõttes on käsil töötajate massiline koondamine, kuid lõplikku otsust selle kohta pole tehtud, soovitatakse tööandjal võtta kasutusele mitmeid meetmeid. Võimalik, et mõned neist aitavad vältida töötajate massilist koondamist:

• teavitama kohalikke omavalitsusi olukorrast ettevõttes;
• korraldada töötajate koosolek, et teavitada neid hetkeolukorrast ja tasandada pingelist olukorda;
• kaaluma ettevõtte profiili muutmist;
• lõpetada uute töötajate palkamine;
• kaaluda võimalust viia töötajad üle osalise tööajaga ametikohale.

Kui tegevus toimub linna moodustavate ettevõtete säilimisest huvitatud omavalitsuste vahetul osalusel, siis on lootust ära hoida likvideerimine. Kuid juhul, kui olukord on jõudnud ummikseisu, peab juhtkond kaaluma töötajate vallandamist vastavalt tööseadustikule.

Kuidas toimub massiline koondamine?

Suure hulga töötajate vallandamine ühest ettevõttest on täis raskusi, nii psühholoogilisi kui ka dokumentaalseid. Personaliteenistus peab järgima seaduses määratletud toimingute algoritmi ja massi vähendamise kriteeriume:

1. Uue personalitabeli väljatöötamine koos uuendatud töötajate arvuga.
2. Organisatsiooni vähendamise korralduse väljaandmine.
3. Ametiühinguorganisatsiooni teavitamine eelseisvast protseduurist 3 kuud enne algust.
4. Hoiatab töötajaid koondamiste eest.
5. Taotlejatele pakkumine teiste vabade töökohtade täitmiseks. Pakutavad ametikohad peavad vastama vallandatu kvalifikatsioonile.
6. Ametiühingule massiliste koondamiste dokumentatsiooni esitamine.
7. Vastuoluliste küsimuste kooskõlastamine administratsiooni ja ametiühinguorganisatsiooni vahel.
8. Tööraamatute koostamine.
9. Töötajate arvestus raamatupidamises.

Vähendamise põhikorralduse jaoks tuleb koostada tegevuskava, mille järgi menetlus läbi viiakse. Korralduse tekstis peab olema punkt kavandatud tegevuste elluviimise eest vastutava komisjoni määramise kohta.

Võimalikud raskused

Suure hulga inimeste koondamisel on probleeme raske vältida. On vaja ette näha selliste töötajate kategooriate olemasolu, keda seaduse järgi ei vähendata. Kui kolimine on vältimatu, tuleks esmalt saada pakkumine teisele tööle. Neil on õigus tööleping üles öelda ainult omal soovil:

• abikaasata naised, kes on alla 14-aastaste laste ülalpidamisel;
• puudega last kasvatavad naised;
• kodanikud, kes asendavad alaealiste ja puuetega laste vanemaid.

Koondatud töötajate nimekirjade analüüsimisel on vaja need töötajad koondatute hulgast välja arvata.

Tööhõivekeskus peaks käimasolevatest sündmustest teadlik olema 3 kuud enne nende algust. Vastasel juhul ähvardab ettevõtte juhti eraisikuna 3000 rubla suurune trahv ja organisatsioonile määratakse rahatrahv kuni 50 tuhat rubla.

Tööandja on kohustatud vallandamise vajadust kaalukalt argumenteerima ametiühingu ees, kes on kohustatud kaitsma ettevõtte töötajate õigusi ja jälgib rangelt massilise vallandamise kriteeriumide täitmist. Ametiühing võib põhjendatult mitte nõustuda administratsiooni otsusega, mille kohta ta avaldab oma arvamuse. Juhtkonna peale esitatakse kaebus tööinspektsioonile, kes järeldab, et tööandja otsus on seadusega kooskõlas.

Garantiid töötajatele

3 kuud enne vallandamise algust annab ettevõte korralduse menetluse käigu kohta. Dokumendis on loetletud vähendatud nimekirja kantud kodanikud. Üks korralduse punkte on mainimine, et neile tuleb tasuda kõik vajalikud rahalised vahendid. Igale töötajale makstakse lahkumishüvitist tema keskmise kuupalga alusel. See summa kolmekordistub. Kui töötajal on laos kasutamata puhkust, makstakse see täielikult välja.

Väljamakseid tehakse ka siis, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne ametlikku vallandamise kuupäeva. Vähendamise taotlejatele makstakse ka kõikidele töötajatele väljastatud lisatasusid perioodi eest korralduse andmise algusest kuni vallandamise hetkeni. Maksuseadustiku järgi ei tohiks kõiki makseid maksustada.