Haridus ei vasta ametikohale.

Pole saladus, et ettevõtte õitsengu võtmeks on alati olnud ja jääb töötajate professionaalsus. Teisalt ei suuda ka kõige hoolikam personalivalik – tõsiste vestluste ja vaba ametikoha täitmiseks korraldatavate konkurssidega – alati kaitsta tööandjat ebaprofessionaalsete töötajate palkamise eest. Õnneks annab tööõigus sellistele olukordadele lahenduse. Kuid enne töötaja vallandamist ebameeldiva artikli pärast on oluline välja selgitada selle töösuhete lõpetamise meetodi tunnused ja tagajärjed, samuti järgida palju formaalsusi.

Kvalifikatsiooninõuete täitmata jätmine vallandamise põhjusena: Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid

Mittevastavus töötavale ametikohale on üks tööandja algatusel lepingu ülesütlemise aluseid. See on sätestatud artikli 3 lõikes 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sama lõige sisaldab ka sellise vallandamise kohustuslikku tingimust (see on ka ebapiisava kvalifikatsiooni kinnitus) - personali sertifitseerimise tulemused.

Töötaja kvalifikatsioon on tema professionaalsuse aste, talle pandud tööfunktsiooni täitmiseks vajalike teadmiste, oskuste ja kogemuste kogum. Teatud ametikohal töötamiseks vajaliku kvalifikatsioonitaseme kehtestab tööandja, võttes arvesse tööde ja elukutsete tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi norme ning see on märgitud töötaja ametijuhendis.

Töötaja tunnistuse tulemuste põhjal kehtestatud kvalifikatsiooninõuete täitmata jätmine ei pruugi kaasa tuua töösuhete lõppemist. Õigus lahendada antud olukorras töötaja edasise saatuse küsimus on jäetud tööandjale. Ta saab omakorda valida ühe järgmistest teedest:

1. Jätke töötaja tööle, kui selleks on mõjuvad põhjused ja on võimalus tõsta töötaja kvalifikatsiooni nõutavale tasemele. Näiteks võite saata ta täiendkoolitustele ja seejärel uuesti sertifitseerida.
2. Üleminek teisele valmisoleku taseme poolest sobivale ametikohale. Muide, kui ettevõttes on vastavaid vabu töökohti, on tööandja kohustatud enne töötaja vallandamist seaduse kõnealuse punkti alusel pakkuma töötajale üleminekut. See kohustus on sõnaselgelt sätestatud artikli 2. osas. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Vallandage töötaja. Samal ajal on poolte vastastikusel soovil vallandamine täiesti seaduslik - see meetod on kasulik nii töötajale kui ka tööandjale. Esiteks on meeldiv hetk see, kui dokumentides puudub kirje "artikli alla" lahkumise kohta - see võib edasisi tööotsinguid negatiivselt mõjutada. Tööandjale on töötaja lahkumisel kasu vähem vastukäivast võimalusest, lisaks on poolte kokkuleppel vallandamine seotud väiksema hulga ettevalmistamisel nõutava dokumentatsiooniga.

Tööandja peab isikuga kvalifikatsiooninõuetele mittevastavuse tõttu töösuhte lõpetamise küsimuse lahendamisel meeles pidama tööseaduses sätestatud tagatisi teatud töötajate gruppidele ja teatud töölt puudumise juhtudele. Seega ei ole võimalik töötajatega lepingut kõnealustel alustel lõpetada:

• haiguslehel või puhkusel olevad inimesed;
• rasedad naised;
• naised, alla kolmeaastaste laste emad;
• vanemad, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last;
• vanemad, kes on ainsad ülalpidajad peres, kus kasvab alaealine puudega laps või alla kolmeaastane laps (viimane – eeldusel, et peres kasvab vähemalt kolm väikelast).

Sertifitseerimise läbiviimine

Töötajate atesteerimiseks moodustatakse ettevõtte tellimusel atesteerimiskomisjon

Sertifitseerimise protseduur – töötajate kvalifikatsiooni vastavuse astme kontrollimine ametikohale esitatavatele nõuetele – on tavaliselt reguleeritud ettevõtte kohalike eeskirjadega. Teatud töötajate kategooriate (näiteks arstid, õpetajad) puhul on kohustusliku sertifitseerimise tähtajad määratud seadusega.

Üldiselt võib sertifitseerimisprotseduuri esitada järgmiselt:

1. Sertifitseeritavate töötajate koosseisu moodustamine (reeglina tööstaaži või viimasest atesteerimise kuupäevast möödunud aja alusel).
2. Sertifitseerimiskomisjoni liikmete määramine. Parem on, kui sellesse kuuluvad ametiühingu esindajad ja osakonnajuhatajad, kelle töötajad läbivad atesteerimise.
3. Sertifitseerimiskorralduse väljastamine. Haldusdokumendis on märgitud atesteerimise kuupäev ning kinnitatakse atesteeritavate ja komisjoni liikmete nimekirjad.
4. Atesteerimisele kuuluvate isikute ja komisjoniliikmete järjekorraga tutvumine. Selle valiku korral toimib haldusdokumendiga tutvumine allkirja vastu samaaegselt töötaja teavitamisena eelseisvast “eksamist” (ja reeglina on vaja kõiki mitu kuud ette teavitada).
5. Otsene sertifitseerimine. Koosolek peaks algama töötaja ametialaste teenete tunnuste lugemisega (tema juuresolekul), seejärel küsitlevad töötajat kõik komisjoni liikmed, ta näitab selgelt oma teadmisi ja oskusi või esitab komisjonile eelnevalt koostatud materjalid. Koosoleku ajal peetakse atesteerimisprotokolli, iga töötaja atesteerimise läbimine dokumenteeritakse eraldi atesteerimislehel, millele on alla kirjutanud kõik komisjoni liikmed. Sertifitseerimislehe tagaküljel märgib töötaja isiklikult kuupäeva ja allkirjaga oma suhtumise sertifitseerimise tulemustesse (nõustun või ei nõustu).
6. Mõnede organisatsioonide reeglite kohaselt tunnistatakse kodanikud, kes vabandamatutel põhjustel atesteerimisele ei ilmu, sertifitseerimise ebaõnnestunuks ja nad ei sobi automaatselt oma ametikohale.
7. Pärast koosolekut on komisjonil õigus teha üks järgmistest otsustest:
   • töötaja vastab ametikoha kvalifikatsiooninõuetele;
   • töötaja on näidanud kõrget kvalifikatsiooni ja teda soovitatakse edutamiseks;
   • töötaja on näidanud piisavat kvalifikatsiooni taset, kuid tal on soovitatav end täiendada ja kvalifikatsiooni tõsta kursuste kaudu;
   • töötaja ei vasta ametikoha kvalifikatsiooninõuetele.
8. Tööandja lõpliku otsuse sertifitseerimise tulemuste põhjal saab väljendada vastava korraldusena.

Töösuhte lõpetamise korralduse andmise aluseks saavad kõik atesteerimisel koostatud dokumendid töötaja töö lõpetamise otsuse korral.

Fotogalerii: dokumendi koostamise näited

Iga atesteerimisel oleva töötaja kohta koostatakse atesteerimisleht Sertifitseerimise määramise korralduses määratakse atesteerimise kuupäev, kinnitatakse atesteerimisele kuuluvate töötajate ja atesteerimiskomisjoni liikmete nimekirjad Sertifitseerimise tulemuste põhjal saab anda korralduse Sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokoll kajastab kogu koosoleku kulgu, sealhulgas esitatud küsimusi ja vastuseid neile.

Töötaja ametikoha ebapiisavuse tõttu vallandamise menetluslikud aspektid

Pärast töötaja atesteerimise mitterahuldavate tulemuste saamist, vallandamise seaduslike aluste analüüsi ja juhi vallandamisotsuse tegemist tuleb järgida töötajale sobivate vabade töökohtade pakkumise korda. Kui osariigis neid ei ole, on parem kodanikku sellest ka kirjalikult teavitada, et vältida edaspidiseid vastuolulisi olukordi. Töötaja võib üleviimisega mittenõustumist väljendada avalduse vormis.

Enne ametiühinguliikmest kodaniku vallandamist tuleb küsida selles küsimuses ametiühinguorganisatsioonilt motiveeritud seisukoht.

Otsuse töötajaga lepingu ülesütlemisest kaalutletud põhjustel saab teha hiljemalt kahe kuu jooksul alates tõendamise kuupäevast. Ja töötaja saate vallandada hiljemalt kuu aja möödumisel ametiühingult kirja saamise kuupäevast.

Tööandja edasised toimingud töösuhte lõpetamisel on standardsed:

1. Lepingu lõpetamise korralduse (ühtne vorm T-8) väljastamine.
2. Vallandatud kodaniku korraldusega tutvumine allkirja vastu. Kui ta keeldub dokumendiga tutvumast, koostatakse vastav akt.
3. Lõppmakse väljastamine viimasel tööpäeval.
4. Tegevuste lõpetamise info sisestamine tööraamatusse, toimikusse, T-2 kaardile.
5. Tööraamatu väljastamine või postiga saamise õiguse kohta teate saatmine.
6. Vajadusel teavitamine vallandamisest huvitatud organisatsioonidele - sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroole, kohtutäituritele.

Fotogalerii: vallandamisel vormistatud dokumendid

Töötaja saab oma mittenõustumist üleviimisega, mis on vallandamise menetluse algatamiseks ülimalt oluline, väljendada avalduse vormis.Kokkuütlemismäärus peab sisaldama viidet punkti 3 1. osa art. Tööseadustiku § 81 alusel ja selle alusel - dokumendid, mis kinnitavad töötaja atesteerimise mitterahuldavaid tulemusi.Kui atesteerimise tulemuste põhjal tunnistati töötaja kvalifikatsioon ebapiisavaks, on tööandja kohustatud pakkuma talle üleviimist sobivale vabale ametikohale. positsioonil, kui töötajaid on

Näidiskande tööraamatusse

Tööraamatus tuleb viidata punkti 3 1. osa artiklile. 81 TK

Millised maksed töötajale kuuluvad ja kuidas neid arvutada (tabel)

Isiku ametikohale mittevastava kvalifikatsiooni tõttu vallandamine ei too töötajale kaasa eritasusid. Tööandja peab väljastama lõppmakse viimasel tööpäeval (tööseadustiku artikkel 140).

Makse nimi	Arvutusprotseduur (valem)	Näide
Tasu töötatud aja eest (sh ajaraha, lisatasud ja lisatasud)	Ametlik palk/tööaja kogus kuus × töötatud aeg kuus. Ametlik palk × lisatasu protsentides/kuu tööaja kogus × kuus töötatud aeg.	Torumees A.V. Nikolajev vallandatakse vastavalt atesteerimise tulemustele 9. septembril 2016. Tema ametlik palk on 15 000 rubla. kuus. Tootmiskalendri järgi on 2016. aasta septembris 22 tööpäeva. Neist Nikolajev töötas 7. Töötatud aja eest makstakse: 15 000 rubla / 22 päeva × 7 päeva = 4 773 rubla. Ettevõttes kehtib töötajate soodustuste määrus, mille kohaselt makstakse kõikidele töötajatele, kes on selle tööandja juures töötanud üle aasta, igakuiselt 7% palgalisa. Preemiate maksmine vastavalt õigusnormidele ei sõltu töötaja vallandamise põhjusest. Lisatasu suurus vallandamise päeval on: 15 000 hõõruda. × 7% / 22 päeva × 7 päeva = 334 hõõruda.
Väljateenitud, kuid kasutamata puhkusepäevade hüvitamine	Keskmine päevapalk × puhkusevabade päevade arv. Keskmine päevapalk = eelmise 12 kuu/12 kuu/29,3 päeva sissetulek. Kasutamata päevade arv = (puhkusepäevade koguarv/12 kuud × perioodil töötatud täiskuude arv) - kasutatud puhkusepäevade arv.	Perioodil 09.2015–08.2016 teenis Nikolaev (ilma sotsiaal- ja hüvitisteta) 192 600 rubla. Selle aja jooksul ei olnud ta puhkusel ega haiguslehel. Keskmine päevane sissetulek on: 192 600 rubla / 12 kuud / 29,3 päeva = 548 rubla. Praegune Nikolajevi puhkuse arvestamise tööperiood on 1. aprill 2016 kuni 31. märts 2017. Tal on õigus saada 28 päeva puhkust aastas. Perioodil töötatud täiskuud - 5. Hüvitatavate puhkusepäevade arv on: 28 päeva/12 kuud × 5 kuud = 11,6 päeva. Puhkusehüvitis on: 548 hõõruda. × 11,6 päeva = 6357 hõõruda.

Kohtupraktika: näited

Nagu näitab kohtupraktika artikli 3 lõike 1 1. osa alusel pärast vallandamist tööle ennistamise nõuetes. Tööseadustiku 81 kohaselt on tööandjate kõige levinumad vead:

• töölepingu ülesütlemise otsuse tegemine töötaja tootmiskogemuse puudumise või erihariduse puudumise tõttu, mida ei seatud ametikohal töötamise kohustuslikuks nõudeks;

Raamatupidaja M. vallandamise korralduses avastatud vastuolu tõttu tema ametikohaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 3, osa 1, artikkel 81) märgitakse, et tal puudub kõrgharidus. Kohus leidis, et hagejal oli keskeriharidus ja tal ei olnud töötamise ajal oma töö kohta kommentaare. Puudusid tõendid, mis viitaksid sellele, et hageja ei saanud tööga toime. Vene Föderatsiooni ülemkohus märkis D. hagi kohta tehtud otsuses, et töötaja vallandamise korral peavad olema objektiivsed tõendid, mis kinnitaksid töötaja mittevastavust selle konkreetse töö kutsestandarditele. Kui puuduvad konkreetsed asjaolud, mis kinnitaksid hageja ebapiisavust sellele ametikohale, kuulub ta ennistamisele eelmisele ametikohale.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• vallandamine ilma tunnistuseta;

Kodanik N. vallandati artikli 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 vastuolu tõttu ametikohaga. Hageja ametikohale või tehtavale tööle sobivuse tõendamist ei viidud läbi, hageja vallandamise põhjendamiseks viitas kostja hagejal hambaõe tunnistuse puudumisele.

Esitatud nõudeid lahendades jõudis esimese astme kohus õigele järeldusele, et vallandamisel art lg 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on võimalik ainult pärast töötaja tunnistust. (Peterburi Linnakohtu kassatsioonmäärus 1. veebruarist 2011 N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• töötajale tema kvalifikatsioonile vastava riigi vabale ametikohale üleviimise pakkumise korra eiramine.

Töötaja vallandamisel ametikohale mittesobivuse tõttu on oluline järgida korraga mitut protseduurilist punkti: viia läbi seadusekohane atesteerimine, pakkuda töötajale üleviimist tema kvalifikatsioonile sobivale ametikohale. Lisaks tuleb sertifitseerimisel arvesse võtta mõningaid kvalifikatsiooni hindamise tunnuseid - vallandatakse ainult need, kes objektiivselt ei suuda neile pandud ülesandeid täita, tegelikult ei tule tööga toime ega suuda saavutada lähitulevikus vajalik teadmiste või oskuste tase.

Oman juriidilist kõrgharidust, kohtus, pangas ja ettevõttes töötamise kogemust. Vaatamata sellele, et minu põhieriala on kriminaalõigus ja menetlus, on kogu minu erialane tegevus seotud äriõigusega, alustades personaliküsimustest ja lõpetades laenuprobleemidega. Olen pikka aega kirjutanud välis- ja kodumaise meedia arvustusi äriteemadel.

Juriidilisest aspektist on töötaja vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu üsna kahtlane protseduur. Väga raske on tõestada töötaja ebapiisavust oma ametikohale - see on tingitud töö spetsiifikast ja valdkonnast, kus ta töötab.

Üldsätted

Tööandja poolt spetsialistiga koostöö lõpetamiseks ühe piisava põhjusena nimetab Tööseadustik töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtavale tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused. See norm on kehtestatud Art. 81.

Töö ebapiisavus on defineeritud kui töötaja suutmatus talle määratud tööd nõuetekohaselt täita. See väljendub selles, et tööl ei ole rahuldavat tulemust, rikutakse töönorme, sellise spetsialisti tooted, kui ta töötab ettevõttes, on täiesti defektsed.

Ebapiisav kvalifikatsioon on aga põhjus, milles sisuliselt ei ole töötaja süüd, nagu ka tema süü pole näiteks tema tervislikus seisundis. Need kaks põhjust on vaid kriteerium, mille järgi saab otsustada, et inimene ei vasta ametikohale. Sellise sõnastusega vallandamine pole mitte ainult keeruline protseduur, vaid ka juriidilises mõttes üsna kahtlane. Seaduslikuks olemiseks nõuab see korralduses suure hulga tingimuste täitmist ja piisavat alust töötaja vallandamisel ametikoha ebapiisavuse tõttu.

Kui plaanite töötaja ikkagi just sel põhjusel vallandada, siis tehke esmalt kindlaks kategooria, kuhu ta kuulub. On mitmeid töötajate gruppe, keda ei saa sel põhjusel vallandada. Näiteks vastavalt Art. 261 alusel ei ole võimalik rasedat vallandada, välja arvatud juhul, kui ettevõte lõpetatakse. See tähendab, et ükskõik kui madal on lapseootel ema pädevus ja kvalifikatsioon, ta jätkab tööd.

Samuti ei saa juhtkond sel põhjusel vallandada spetsialisti, kellel pole kogemusi, kuna ta on alles hiljuti töötanud. See tähendab, et noor töötaja, pärast koolitust tootmisse tulnud spetsialist, aga ka alaealised jäävad ettevõtte personali, isegi kui neil puudub kvalifikatsioon. Pealegi ei saa spetsialisti vallandada, isegi kui tal pole erihariduse diplomit, kui seaduse järgi pole seda vaja. Kui aga haridus on nõutav, kuid töötajal seda pole ja tootmine kannatab, on vallandamine täiesti võimalik. Samuti ei saa vallandada inimest, kes on puhkusel või ajutiselt töövõimetu. Käesoleval juhul kohaldatakse seda artikli 81 üldreeglit.

Abielu ja töönormid

Ebapiisav kvalifikatsioon – sellel mõistel peab olema mingi kvantitatiivne väljend. Näiteks mehaaniku, monteerija või sepa kvalifikatsiooni puudumine võib väljenduda selles, et ta lubab süstemaatilisi defekte või ei täida normi. Kuid siis peavad olema selgelt kehtestatud standardid ja GOST-id, mille järgi seda saab hinnata ja mis ei ole seadusega vastuolus.

Kuidas teha kindlaks ebakõla erialal, mille tulemused ei ole kvantifitseeritavad, eriti kui tegemist on ametnike ja intellektuaalsete elukutsete inimestega? Nende töö produkte ei ole lihtne tuvastada, eriti kui inimene täidab tööülesandeid ega riku organisatsiooni rutiini. Siin tuleks analüüsida täidetud tellimuste kvaliteeti. Kui inimene saab nendega üldiselt hakkama ja tal pole kaebusi, on tema ebakompetentsust peaaegu võimatu õigustada.

Paku teist tööd

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab seda vallandamist ühe põhimõttelise reservatsiooniga, kas ettevõttel on sellele töötajale mõni muu sobiv ametikoht ja kas seda talle pakuti. Artikli 81 punkt 3 ütleb, et sellist vallandamist ei saa pidada seaduslikuks, kui töötaja ei ole sellist pakkumist saanud, isegi kui uus töökoht on madalamal ametikohal või vähem tasustatud. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktis 31 on märgitud, et direktoraat peab esitama tõendid töötaja keeldumise kohta sellele ametikohale üleviimisest või vaba ametikoha puudumise kohta. sellised positsioonid.

Siinkohal tuleks selgitada, et töö peab töötajale sobima ehk siis ei piisa sekretärile elektriku koha pakkumisest, kui tal selleks oskused või haridus puuduvad. Aga kui asjakohased ametikohad olid olemas, kuid need jäeti maha, võite need vallandada. Pealegi pole töötaja üldse kohustatud sellega nõustuma.

Ametiühingute osalemine

Vallandamismenetlus muutub oluliselt keerulisemaks ametikohale mittevastavuse korral, kui ametiühingusse kuuluv isik vallandatakse, kuna art. 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 näeb selgelt ette valitud ametiühinguorgani osalemise selles protsessis. Sel juhul käib protseduur järgmiselt: juhtkond saadab organisatsioonile läbivaatamiseks korralduse eelnõu ja vallandamisotsust põhjendavate dokumentide koopiad. Sellest hetkest alates on ametiühinguorganil nädal aega selles küsimuses otsuse tegemiseks, oma arvamuse põhjendamiseks ja kirjalikuks saatmiseks tööandjale.

Kui tööandja ei pea ametiühingu arvamust motiveerituks, ei pruugi ta sellele tähelepanu pöörata. Pealegi ei täpsusta artikkel, millist arvamust tuleks lugeda motiveerimatuks. Kui pooled oma otsustes kokku ei lepi, peavad nad kolme päeva jooksul pidama konsultatsioone, mille tulemused dokumenteeritakse protokolli vormis. Kui selles etapis kokkulepet ei saavutata, on tööandjal lõpliku otsuse tegemiseks aega 10 päeva, misjärel on see riikliku tööinspektsiooni teha. Ta võib otsustada töötaja oma ametikohale ennistada.

Kuidas teha kindlaks kvalifikatsiooni puudumine?

Selleks on olemas ametikohtade kvalifikatsioonikataloog (JSC), mis on loodud personalijuhtimise töö süstematiseerimiseks ja töösuhete reguleerimiseks. Loomulikult ei ole selles kõiki tänapäevaseid positsioone sõna-sõnalt loetletud, kuid selle kasutamine hõlmab analoogiate tõmbamist sarnaste positsioonide vahel.

Kataloogi kasutamist tuleks kaaluda konkreetsete näidete abil. Oletame, et sekretär on töötanud ettevõttes kaks aastakümmet. Mingil hetkel käsib direktor tal omal kulul arvutit õppida ja ähvardab vallandamisega vastava kvalifikatsiooni puudumise tõttu. Sekretär kasutab aga arvutit üsna edukalt, vaid mõned keerulised programmid on talle võõrad.

p>Esmalt mõtleme välja, kuidas täpselt selle sekretäri ametikohta nimetatakse ja milliseid ülesandeid ta täitma peab. EVK loetleb mitu sekretäri ametikohta. Näiteks juhi sekretär peab kataloogi järgi arvuti abil ülemustele infot esitama, koguma ja töötlema ning juhile ka printima. See tähendab, et käsiraamatus ei ole täpsustatud, milliseid programme sekretär peaks kasutama. Veelgi enam, tööle kandideerimisel on arvutiga töötavale inimesele põhinõue MS Wordi paketi tundmine.

Kui ettevõte otsustab mingil põhjusel minna üle teistele tarkvaratoodetele ja vajab personali ümberõpet, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 196 kohustab tööandjat selgelt töötajaid nende vajaduste järgi ümber koolitama ja kvalifikatsiooni tõstma. Sellest võime järeldada, et kvalifikatsiooni, mis oli sekretäri töölevõtmisel vastuvõetav ja aja jooksul ebapiisavaks muutunud, ei saa tingimusteta pidada vallandamise põhjuseks. Tööandjal on õigus seda kvalifikatsiooni tõsta mitte töötaja, vaid organisatsiooni kulul.

Töötaja sertifitseerimine

Sertifitseerimine on töötaja, kelle kvalifikatsioon ei vasta nõutavale, vallandamise menetluse kõige keerulisem, mitmetähenduslikum ja “libedam” hetk. Mittevastavust peab tõendama ettevõtte juures moodustatud sertifitseerimiskomisjon, mis sertifitseerimise tulemuste põhjal teeb erijärelduse. Komisjoni moodustamise ja tegutsemise korra kinnitab organisatsiooni direktoraat, kui töötajate kohta puuduvad valitsuse eriaktid. Näiteks ühtsete riigiettevõtete töötajad on sertifitseeritud vastavalt nende enda programmile, mille on kinnitanud Vene Föderatsiooni valitsus 16. märtsil 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Riigiteenistujad läbivad selle, juhindudes Vene Föderatsiooni presidendi 03.09.1996 dekreedist N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) jne.

Ka komisjoni loomise küsimus on kahemõtteline, probleem on selles, kes peaks selles osalema? Lõppude lõpuks ei ole valitsusväliste organisatsioonide dokumentides sageli lihtsalt sätteid sertifitseerimiskomisjoni kohta ja ilma selleta on seda võimatu luua. Lisaks ei jää väikesel organisatsioonil lihtsalt spetsialiste, kes võiksid selle komisjoni liikmeks saada. Kuidas teha näiteks järeldust ettevõttes ainukesena töötava majandusteadlase ebapiisava kompetentsi kohta?

Asja kohtus käsitlemisel tekib küsimus: kuidas saaksid komisjoni liikmed otsustada selle vastuolu üle, kui nende enda pädevus on kostja omast madalam? Vaevalt oskab videoinsener, elektrik või süsteemiadministraator hinnata majandusteadlase teadmisi. Seetõttu keskendub selline komisjon tõenäoliselt atesteeritava isikule, tema vastu esitatud kaebustele või muudele teguritele, mida erikomisjonis ei arutata. Sellise proovimise tulemusena kehtestatakse töötaja kvalifikatsiooni kallutatud hinnang, mis võimaldab tunnistada selle järeldused ja otsused õigustühiseks, kuid vallandamisel jääb vastuolu töötaja positsiooniga dokumendis. dokumendis, kuna kohus ei saa seda muuta.

Loomulikult ei kehti see nendel juhtudel, kui sel põhjusel on vaja vallandada korrakaitsja, tolliteenistus või riigiametnik. Sel juhul kehtivad riigi poolt heaks kiidetud seadused, välja on töötatud meetodid ja selged eeskirjad sertifitseerimiskomisjoni tegevuseks, kuna sellised töötajad läbivad sertifitseerimise kord 4 aasta jooksul.

järeldused

• Töötaja (ja eriti vabaühenduse töötaja) kõiki õigusnorme järgides koondamine, isegi kui ta ei vasta tema ametikohale, on riskantne, aeganõudev ja osaliselt mõttetu asi, kuna seda on lihtne vaidlustada. seaduslikult.
• Vallandamise otsuse teeb lõppkokkuvõttes ettevõtte juht isiklikult, seega vastutab ta selle eest täielikult. Ebaseaduslikus vallandamises osalenud komisjoni liikmeid ei saa vastutusele võtta.
• Kuna töötaja ebakompetentsus väljendub kõige sagedamini normide mittejärgimises ja defektide tootmises, võib seda praktiliselt käsitleda tööülesannete täitmata jätmisena. See on distsiplinaarsüütegu ja seepärast kuulub see artikli 15 kohaldamisalasse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192–193 karistuste määramise kohta. Töötaja, kellel on mitu karistust, saab vallandada, kasutades punkti 5 1. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
• Töötajale, kellel on mitmeid karistusi, võib tööandja humanismitundest lähtudes valida, kas vallandada "artikli alusel" või kokkuleppel "suva järgi" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). eriti kuna see valik on mõlemale poolele õrnem. Töötaja ei saa oma mainele plekki ning tööandja väldib võimalikke probleeme ja raskusi vallandamise protseduuriga.

Tööandja algatusel töötaja vallandamise aluste hulgas näeb kehtiv tööseadus ette töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad tunnistuse tulemused. See alus on kehtestatud artikli 3 lõikega 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Tingimuste laiendamine

Enne kui rääkida kriteeriumidest, mis määravad töötaja kokkusobimatuse ametikoha või tehtud tööga, on vaja selgitada mõistet "töötaja kvalifikatsioon", eriti kuna see pole Vene Föderatsiooni õigusaktides selgelt määratletud. Kõnealune mõiste sisaldub mitmes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis. Näiteks Art. 57 nimetab töölepingu kohustusliku punktina töötaja tööülesanne, mis tähendab ametikohajärgset tööd vastavalt koosseisutabelile, ametile, kvalifikatsiooni näitavale erialale ja konkreetsele töötajale määratud tööliigile. Artiklis 132 on sätestatud, et töötaja palk sõltub mitmest tegurist, sealhulgas tema kvalifikatsioonist. Väärtust, mis peegeldab töötaja ametialase ettevalmistuse taset, nimetatakse kvalifikatsioonikategooriaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143).

Töötaja ametialase ettevalmistuse taset, mis on määratud organisatsiooni normatiivdokumentidega ja mis on vajalik talle pandud ülesannete täitmiseks (sobiv haridus), samuti sellel ametikohal nõutavat töökogemust nimetatakse kvalifikatsiooninõueteks. Need on märgitud iga positsiooni jaoks. Kvalifikatsiooninõudeid koos peamiste kohustuste ja ametikohal töötamiseks vajalike teadmistega nimetatakse kvalifikatsioonitunnusteks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 sätestab töötaja õiguse saada töötasu vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile. Sellega seoses peavad samadel ametikohtadel töötavatele töötajatele kehtestatud kvalifikatsiooninäitajad olema samad. Kvalifikatsioonitunnuste määramise allikateks võivad olla tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, mis sisaldavad ametikohtade, erialade ja elukutsete loetelu, kus on märgitud töötaja peamised kohustused, töö sisu ja maht.

Töötajate kohustused tuleb täpsustada töölepingus või ametijuhendis, mis on soovitatav vormistada töölepingu lisana. Ametijuhendis saab esitada nõudeid ka staažile ja töökogemusele vastavatel ametikohtadel. Ühtsus ja selgus ametikoha (kutse) nõuete ning töötaja kohustuste täpsustamisel võimaldavad atesteerimiskomisjonil objektiivselt hinnata töötaja sobivust sellele ametikohale või tehtavale tööle ning teha teadliku otsuse.

Niisiis mõistetakse tööseadusandluses kvalifikatsiooni kui töötaja valmisoleku taset, oskusi, sobivust teatud ametikohal või kutsealal tööd tegema, mis on määratud auastme, klassi, auastme ja muude kategooriate järgi.

Palgatava töötaja kvalifikatsioon määratakse haridust tõendavate dokumentide alusel, samuti dokumentide alusel, mis kinnitavad töötaja kogemust sellel ametikohal (kutseal), millele ta on tööle võetud.

Mõnikord avastatakse töötaja ebapiisavus oma ametikohale tema tööelu jooksul. Põhjusteks võivad olla muutused tehnoloogilises protsessis, seadmete täiustamine ja keerukus, uue tehnoloogia kasutuselevõtt, tootmistegevuse arvutistamine. Kuid te ei tohiks kohe rääkida töötaja kvalifikatsiooni puudumisest. Seadus annab tööandjale võimaluse seda suurendada ja seda organisatsiooni kulul, mitte töötaja enda vahenditest.

Juhtudel, kui töötaja ei tõsta oma kvalifikatsiooni, ei valda uusi tehnoloogiaid, arvutiseadmeid ja ei suuda sellest tulenevalt täita talle pandud ülesandeid nõuetekohasel tasemel, tekib küsimus tema ebapiisavusest sellele ametikohale või tehtud tööd saab tõsta.

Kui mõelda mõne töötaja ebapiisavusele oma ametikohale (töökohale), siis ei võeta arvesse mitte ainult kvalifikatsiooni, vaid ka igapäevaelus ebamoraalsete süütegude toimepanemise tõttu võimatust oma erialal tööd teha (näiteks kui me räägime õpetajast) jne.

Kui tööstandardeid saab kvantitatiivselt kehtestada, on kõik lihtne. Ja kui me räägime töötaja ebapiisavusest intellektuaalset tööd nõudvale ametikohale, siis on raske rääkida defektsetest toodetest, standardite rikkumistest jne. Seejärel peate analüüsima:

juhi konkreetsete juhiste täitmise kvaliteet;

Ülesannete täitmise tähtaegade rikkumise juhtumid;

Kas töötaja tuleb üldise töömahuga edukalt toime;

Kas tema kvalifikatsiooni tase vastab kutsekvalifikatsiooni nõuetele?

Kui kaebusi pole, veel vähem distsiplinaarkaristusi, on peaaegu võimatu tuvastada ja põhjendada töötaja ebakompetentsust. Jällegi tuleb vaadata, kui kompetentselt ja selgelt on juhtkonna poolt ülesanded püstitatud ning kas töömaht on ühe struktuuriüksuse töötajate vahel ühtlaselt jaotunud. Kas see on kõigil juhtudel realistlik?

Sa peaksid seda teadma. Kuidas tehakse kindlaks kvalifikatsiooni puudumine?

Esiteks kehtestab ametikohtade kvalifikatsiooninõuded Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga N 37 (edaspidi EVK) kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikataloog. Venemaa Tööministeeriumi 02.09.2004 resolutsiooniga N 9 kinnitati EVK kohaldamise kord, mille punkt 1 viitab otseselt, et käesolev kataloog on mõeldud töösuhete reguleerimisega seotud küsimuste lahendamiseks, tagades tõhusa personali organisatsioonide juhtimissüsteem, sõltumata omandiõigusest ja juriidilistest vormidest. Kui ametikohta organisatsioonis nimetatakse kuidagi teisiti, siis tuleb seda teemat kaaludes “siduda” sarnaste EVK-s kehtestatud ametikohtadega.

Teiseks peate teadma, kuidas väljendub ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töökohale mittevastavus - süstemaatilistes defektides või töönormide mittejärgimises. Järelikult peavad normeerimise küsimused ettevõttes olema selgelt reguleeritud ega tohi olla vastuolus kehtivate põhimääruste, GOST-ide jne vastavate standarditega.

Töö käigus testitakse sertifitseerimise käigus organisatsiooni konkreetse töötaja professionaalsust ja sobivust tööks tänapäevastes tingimustes.

Teoreetiliselt on personali sertifitseerimine protseduur töötaja kvalifikatsiooni, praktiliste oskuste ja äriliste omaduste kindlaksmääramiseks ning nende vastavuse või mittevastavuse tuvastamiseks töötavale ametikohale. Sertifitseerimine toimub personali ratsionaalseks korraldamiseks ja tõhusaks kasutamiseks. Atesteerimise tulemuste põhjal tehakse otsus, mis muudab või säilitab atesteeritud töötaja ametikohta.

Eksperdid peavad personali tulemuslikkuse hindamise kolmeks kõige olulisemaks eesmärgiks:

1. Praeguse töö täiustamine.

2. Tootmiseesmärkide ja eesmärkide kindlaksmääramine.

3. Koolitusvajaduste väljaselgitamine.

Sertifitseerimise peamised eesmärgid on:

Töötajate töötulemuste objektiivne hindamine ja ametikohale sobivuse väljaselgitamine;

Organisatsiooni efektiivsuse tõstmisele kaasaaitamine;

Juhtide ja spetsialistide potentsiaalsete võimete kasutamise väljavaadete tuvastamine;

Organisatsiooni kõrgelt kvalifitseeritud personali moodustamine;

Personali liikumise võimaluse tagamine;

Töötajate professionaalse kasvu stimuleerimine.

Kohustuslik sertifitseerimine on kehtestatud föderaalseadustega, mis on seotud väikese arvu teatud kategooria töötajatega teatud majandustegevuse sektorites. Nende hulka kuuluvad töötajad:

Operatiivse dispetšerkontrolliga seotud tegevuste läbiviimine energeetikasektoris;

kelle tegevus on seotud rongide liikumise ja manöövritöödega avalikul raudteel;

Vastutab meresõiduohutuse tagamise eest;

Ohtlike tootmisrajatiste töötajad;

keemiarelvade hoidlates ja keemiarelvade hävitamise rajatistes töötavad isikud;

Lennunduspersonal;

Töö tegemine ioniseeritud kiirguse allikatega;

raamatukogu töötajad;

Töötab kosmoseinfrastruktuuri rajatistes;

Õpetajad ja juhid haridusasutustes;

Sertifitseerimine hõlmab diferentseeritud lähenemist erinevatele töötajate kategooriatele vastavalt lahendatavate ülesannete keerukusastmele või nende ametijuhendis kajastatud tööülesannetele ja -vastutustele.

Mittejuhtivatel ametikohtadel olevate töötajate sertifitseerimine toimub tavaliselt järgmiste peamiste parameetrite järgi:

Suhtumine töösse;

Meeskonnatöö;

Probleemi lahendamise oskus;

Suhtlemisoskused;

Oskuste tase.

Kuid juhtimisspetsialiste hinnatakse ka järgmiste kriteeriumide alusel:

Vastutus;

Initsiatiiv;

Juhtimine;

Personali juhtimine;

Planeerimis- ja organiseerimisoskused.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal otsustab juhtkond, kas inimesel on antud töökohal nõutav kompetents. Kui on, saab töötaja vastavat palka. Esimestena kandideerivad kõrgematele ametikohtadele töötajad, kelle kompetents on sertifitseerimise tulemusel tunduvalt kõrgem kui ametikohal nõutav. Kui selgub, et töötajal on puudulik kompetents, siis koostatakse tema koolitus- ja arendusprogramm või otsustatakse tema väljavahetamine.

Ei saa eeldada, et atesteerimise läbiviimisega annab tööandja endale õiguse soovimatuid töötajaid vallandada. Sertifitseerimine on rangelt formaliseeritud protseduur ja vähimgi kõrvalekaldumine ettenähtud korrast võib kõik selle tulemused olematuks muuta. Selleks, et kohtul ei tekiks hiljem kahtlusi sertifikaadi seaduslikkuses ja kehtivuses, tuleb arvesse võtta järgmist:

1. Sertifitseerimise kord ja tingimused määratakse kindlaks organisatsiooni juhi poolt kinnitatud vastavate määrustega, välja arvatud juhul, kui konkreetsele töötajate kategooriale on erieeskirjadega kehtestatud muud korda. Näiteks föderaalosariigi ühtsete ettevõtete juhid on sertifitseeritud vastavalt föderaalosariigi ühtsete ettevõtete juhtide sertifitseerimise määrustele, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga N 234; föderaalametnikud - riigiteenistujate atesteerimise määrustega kehtestatud viisil, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 01.02.2005 dekreediga N 110 jne.

Kõik sertifitseerimisele kuuluvad töötajad peavad tutvuma eeskirjadega allkirja vastu. Võimalike arusaamatuste vältimiseks on soovitatav töötajaga sõlmitavasse töölepingusse lisada punkt atesteerimise kohustuse kohta.

2. Eeskirjad peavad hõlmama kõiki sertifitseerimise korraldamise ja läbiviimise küsimusi. Kaasa tuleb märkida, millised töötajad peavad täpselt läbima sertifitseerimise, kui sageli seda tehakse, milliste kriteeriumide alusel hinnatakse atesteeritavaid, kes on kaasatud sertifitseerimiskomisjoni, millised dokumendid koostatakse enne, selle ajal ja pärast sertifitseerimist. , milliseid tulemusi see võib tuua. Kogu sertifitseerimisprotseduuri tuleb üksikasjalikult kirjeldada.

Sertifitseerimiseeskirjadesse võib lisada järgmised jaotised:

Üldsätted;

Sertifitseerimise ettevalmistamine;

Sertifitseerimise läbiviimine;

Sertifitseeritud töötaja hindamine;

Sertifitseerimise õiguslikud tagajärjed;

Töövaidluste arutamise kord.

Sertifitseerimise korraldamist ja läbiviimist tagavad abitoimingud on organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, organisatsiooni struktuurijaotuse eeskirjad, töötajate ametijuhendid.

Sertifitseerimise etappide ja protseduuride rakendamiseks organisatsiooni juhi korraldused selle rakendamise kohta, atesteeritavate töötajate ülevaated, sertifitseerimislehed, töötajate kategooriate ja struktuuriüksuste sertifitseerimisgraafikud, sertifitseerimiskomisjoni koosolekute protokollide näidised ja muud dokumendid on vajalikud.

Sertifitseerimine võib toimuda kas planeeritult - vastavalt sertifitseerimiskomisjoni või organisatsiooni juhi poolt kinnitatud ajakavale või plaaniväliselt - töötaja enda või tema vahetu juhi algatusel. Erinevate organisatsioonide töötajate plaanilise sertifitseerimise ajastus erineb üksteisest, kuid reeglina tuleks töötajate sertifitseerimine läbi viia vähemalt kord viie aasta jooksul.

Sertifitseerimise läbiviimiseks peate:

Moodustage atesteerimiskomisjon;

Koostage sertifitseeritud isikute nimekirjad ja nende sertifitseerimise ajakava;

Koostada sertifitseerimiskomisjoni tööks vajalikud dokumendid;

Kinnitage sertifitseerimiskatsete jaoks koostatud küsimuste loend.

Mis vahendustasu...

Oluline küsimus on: kuidas ja kelle osalusel tuleks sertifitseerimiskomisjon luua? Esiteks ei ole paljudes vabaühendustes lihtsalt ette nähtud atesteerimiskomisjoni "kui mittevajalik" ja ilma selleta ei saa enamikul juhtudel ka eraettevõttes komisjoni luua. Teiseks on oluline, kuidas kvalifitseeritud töötajad komisjoni kaasatakse, eriti väikeses ettevõttes. Kolmandaks, mis eriala ja eriala saavad selle komisjoni liikmed olema. Seega on sertifitseerimiskomisjoni otsust loetletud põhjustel täiesti võimalik vaidlustada: selle komisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta hinnatakse koos muude asjas sisalduvate tõenditega. Selliste nüanssidega tuleb sertifitseerimiskomisjoni moodustamisel arvestada. Kui sertifitseerimise tulemused võivad olla töötaja vallandamise aluseks, peab sertifitseerimiskomisjoni kuuluma esmase ametiühinguorganisatsiooni esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82).

Atesteerimiskomisjoni kuuluvad esimees, asetäitja, sekretär ja komisjoni liikmed. Selle koosseisu kinnitab organisatsiooni juht. Samuti kinnitab ta sertifitseerimise ajakava, millele juhitakse iga atesteeritava tähelepanu hiljemalt kuu aega enne üritust. Ajakavas on märgitud sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg, samuti iga sertifitseeritud isiku kohta vajalike dokumentide sertifitseerimiskomisjonile esitamise kuupäev.

Vastavalt Sertifitseerimismäärustele esitatakse hiljemalt kaks nädalat enne sertifitseerimise algust iga atesteeritava töötaja kohta sertifitseerimiskomisjonile järgmised dokumendid:

Sertifitseeritava isikut iseloomustav küsimustik;

Lõplik leht katsetulemustega;

Sertifitseerimisele kuuluva töötaja ülevaade, millele on alla kirjutanud tema vahetu ülemus.

Ülevaade on põhidokument, mis iseloomustab töötaja teoreetiliste ja praktiliste oskuste taset, tema isiku- ja moraalseid omadusi, samuti selle taseme sobivust sellele ametikohale. Ülevaatus ei peaks kajastama mitte ainult kõikidele personalikategooriatele ühiseid näitajaid, näiteks haridustaset, staaži antud ametikohal jne, vaid ka sertifitseeritava isiku individuaalseid omadusi – töösoorituse sõltumatuse määra. ametiülesannetest, nende täitmise kvaliteeti ja vastutust antud ülesannete eest.asjandus, oskus kohaneda uue olukorraga ja rakendada uusi lähenemisi tekkivate probleemide lahendamisel, oskus korraldada alluvate tööd jne.

Erinevate organisatsioonide sertifitseerimise eeskirjad sisaldavad järgmist töötajate kvalifikatsiooni hindamise näitajate loetelu:

haridus;

Töökogemus erialal;

Erialane pädevus;

Tööeetika, käsitsemisstiil;

Oskus olla loov ja ettevõtlik;

Võimalus teostada äritegevust;

Enesehinnangu võime.

Sertifitseeritud töötaja kutsekvalifikatsiooni hindamisel lähtutakse järeldusest tema vastavuse kohta ametijuhendis sätestatule, määrates kindlaks tema osalemise osa määratud ülesannete lahendamisel, tehtava töö keerukuse ja tulemuslikkuse. Töötaja atesteerimise tulemused kantakse atesteerimislehele.

Individuaalne vestlus viiakse läbi atesteeritava ja tema vahetu juhi juuresolekul.

Vaidluste vältimiseks võib personali sertifitseerimise eeskirjade väljatöötamise aluseks võtta NSVL Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee ja NSV Liidu Riikliku Töökomitee määruse 05.10.1973 N 470/ normidest. 267 «Tööstus-, ehitus-, põllumajandus-, transpordi- ja sideettevõtete ja organisatsioonide juhtkonna, insenertehniliste töötajate ja teiste spetsialistide atesteerimise korra eeskiri» (edaspidi otsus nr 470/267). See resolutsioon on endiselt üldkehtiv õigusakt, sest kehtib kõigi rahvamajanduse sektorite kohta. Punkti 12 kohaselt on atesteeritav kohustatud komisjoni koosolekul osalema. Kui te ei ilmu, võidakse atesteerimine edasi lükata, kuid mitte rohkem kui kaks nädalat. Kui töötaja mõjuva põhjuseta uuesti ei ilmu, loetakse ta atesteerimata.

1. veebruari 2005. aasta Vene Föderatsiooni riigiteenistujate atesteerimise määrustest N 110 (muudetud Vene Föderatsiooni presidendi 19. märtsi 2013. aasta dekreediga N 208) tuleneb, et atesteerimine toimub atesteeritud isiku kutsumine atesteerimiskomisjoni koosolekule. Kui atesteeritav ei ilmu mõjuva põhjuseta nimetatud komisjoni koosolekule või keeldub atesteerimisest, kohaldatakse töötaja suhtes distsiplinaarvastutust vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja atesteerimine lükatakse edasi hilisemale ajale. kuupäev (punkt 16).

Nagu nendest alusdokumentidest nähtub, ei ole juhil vaja puudumisest lugupidamatust kinnitada. Kui aga asi läheb kohtusse, peab organisatsioon selle võitmiseks esitama:

Kehtivad sertifitseerimismäärused, mis on vastu võetud kõigi reeglite kohaselt;

Dokument, mis kinnitab, et töötaja on allkirja vastu tutvunud nii kohaliku akti kui ka sertifitseerimise teatise (või ajakavaga).

Konkreetse organisatsiooni sertifitseerimise eeskirjas võib olla märgitud: „Kui komisjoni liikmetel või atesteeritud töötajal või kutsutud isikutel, kelle kohalolek on vajalik, ei ole võimalik komisjoni koosolekul osaleda, on need isikud kohustatud teavitama sellest sekretäri. sellest hiljemalt üks päev enne komisjoni koosolekut.

Töötaja puudumise mõjuvad põhjused:

Sertifitseeritud töötaja või tema pereliikmete haigus, mis on kinnitatud vastava meditsiinilise dokumendiga;

atesteeritud töötaja töölähetus;

Atesteeritud töötaja iga-aastane tasustatud puhkus;

Muud mitteilmumise juhud, mida komisjon võib lugeda kehtivaks." Kui töötaja keeldub atesteerimisteadet vastu võtmast, peab tööandja koostama vastava akti, et atesteerimiskomisjoni koosolek toimuks töötaja äraolekul.

Vastavalt väljakujunenud praktikale annab sertifitseerimiskomisjon erinevate majandus- ja juhtimissektorite organisatsioonide personali kohta sertifitseeritud isiku tegevusele ühe järgmistest hinnangutest:

Vastab peetavale ametikohale;

Vastab peetavale ametikohale, tingimusel et töö parandamine ja komisjoni soovituste elluviimine koos kordussertifitseerimisega aasta pärast;

Ei sobi positsioonile.

Sertifitseerimiskomisjon annab aga oma arvamuse ka küsimustes, mis on seotud atesteerimise läbinud töötajate potentsiaali täielikuma kasutamisega:

Kas töötaja võib arvata personalireservi;

Koolituse ja täiendõppe vajadus;

Personali liikumine;

Muutused palkades.

Vastavalt organisatsioonis kehtivatele töötajate sertifitseerimise eeskirjadele võivad sertifitseerimiskomisjonid teha ühe järgmistest otsustest:

Tähtis. Sertifitseerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta hinnatakse koos tema muude omadustega. Töötaja äriliste omaduste all tuleks eelkõige mõista üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, arvestades tema kutsekvalifikatsiooni (teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu) ja isikuomadusi. Näiteks tervislik seisund (mis võib mõjutada töökvaliteeti ), teatav haridustase, töökogemus antud erialal, antud tööstusharus (vt punkt 10. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi märtsi resolutsioon 17, 2004 N 2: "Kui kohus leiab, et tööandja keeldus tööle võtmast selle töötaja äriliste omadustega seotud asjaolude tõttu, on selline keeldumine põhjendatud").

3. Säilitada töölepingu tingimused töötajale täiendava kohustuse panemisega - kõrvaldada atesteerimiskomisjoni poolt märgitud puudused ja läbida kordusatesteerimine ühe aasta jooksul otsuse tegemisest arvates.

4. Muuta töölepingu sisu töötaja tööülesande osas.

5. Tööleping üles öelda.

Seejuures isikud, kellel ei ole punktis «Kvalifikatsiooninõuded» kehtestatud eriväljaõpet või töökogemust, kuid kellel on piisav praktiline kogemus ning kes täidavad oma tööülesandeid tulemuslikult ja täies mahus atesteerimiskomisjoni ettepanekul erandkorras. , võib vastavatele ametikohtadele nimetada samamoodi nagu eriväljaõppe ja töökogemusega isikuid.

Seega peab atesteerimiskomisjon otsuse tegemisel arvestama mitte ainult töötaja formaalset vastavust või mittevastavust hoitavale ametikohale või tehtavale tööle, vaid ka reaalset võimalust talle pandud tööd teha.

Seetõttu peab atesteerimiskomisjon, tuvastades töötajal teatud teadmiste, oskuste ja vilumuste puudumise, talle selle tähelepanu juhtima ning töötaja väljaõppes esinevate puuduste olemust ja ulatust arvestades määrama tähtaja nende kõrvaldamiseks. Vallandamise küsimuse saab tõstatada ainult siis, kui pärast selle tähtaja möödumist jätkab töötaja määratud töö halvasti täitmist. Küsimus lahendatakse avalikul hääletusel komisjoni liikmete lihthäälteenamusega, häälte võrdsuse korral tunnistatakse töötaja ametikohale vastavaks.

Tulemus on olemas. Mis järgmiseks?

Sertifitseerimise tulemused tehakse atesteeritavale töötajale teatavaks kohe pärast hääletamist. Olles tutvunud hääletustulemuste ja komisjoni soovitustega, allkirjastab ta atesteerimislehe; pärast seda hoitakse seda pitseriga kinnitatud dokumenti töötaja isiklikus toimikus (kui seda säilitatakse) kuni järgmise tõestamiseni.

Sertifitseerimiskomisjoni otsus dokumenteeritakse protokolliga, millele kirjutavad alla koosolekul osalenud atesteerimiskomisjoni liikmed. Atesteerimise tulemustest tuleb töötajale teatada või saata posti teel (tähitud kirjaga) hiljemalt viie päeva jooksul atesteerimise päevast arvates, kui käesolevas dokumendis ei ole sätestatud teisiti. Isiklikule toimikule on lisatud väljavõte atesteerimiskomisjoni protokollist.

Osakonnajuhataja, kus atesteeritud töötaja töötab, on kohustatud teavitama peadirektorit selle tulemustest nädala jooksul pärast atesteerimist. Avalduses tuleb näidata soovitused töösuhte jätkamise (lõpetamise), üleviimise, tehtava töö mahu muutmise (säilitamise), töötasu suuruse ja töötaja kvalifikatsiooni tõstmise vajaduse kohta.

Sertifitseerimiskomisjoni koostatud otsuse alusel kajastub teave läbiviidud sertifitseerimise tulemuste kohta töötaja isikukaardi vormil N T-2 jaotises IV.

Juht annab korralduse, milles analüüsitakse sertifitseerimise tulemusi, kinnitatakse meetmed personaliga töö parandamiseks, sertifitseerimiskomisjoni soovituste elluviimiseks ning viiakse läbi ka järgmine töötajate sertifitseerimine. Sertifitseerimise tulemusi ei ole vaja kinnitada ja personaliküsimusi lahendada ühes tellimuses, kuna viimane on seotud personalikorraldusega.

Vastavalt sertifitseerimistulemustel põhinevate meetmete korraldusele on vaja koostada korraldused iga kauba kohta: ülekannete, soodustuste ja muude kohtumiste kohta.

Tööseadustik ei kehtesta ajavahemikku, mille jooksul on atesteerimise tulemuste põhjal tööandjal õigus teha otsus töötajatega töösuhete jätkamise, muutmise või lõpetamise kohta. Praktikas on töötaja üleviimine teisele tööle või tema vallandamine atesteerimise tulemuste alusel lubatud kahe kuu möödumisel selle lõpetamisest.

Kui töötaja osutub oma ametikohale ebasobivaks, võib ettevõtte juht ta lõigete alusel vallandada. 3 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Sellistel põhjustel vallandamine on üsna keeruline ja juriidiliselt “libe” menetlus. Selleks, et vallandamine oleks seaduslik, peab olema täidetud palju seaduses sätestatud tingimusi.

Esimeseks oluliseks punktiks, kui töötaja ebapiisav kvalifikatsioon siiski tuvastatakse, tuleks pidada tema kuulumist ühte või teise eeliskategooriasse. On mitmeid töötajate kategooriaid, keda ei saa selle alusel vallandada:

Rasedad naised, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel. Sellest tulenevalt ei saa teda vallandada, hoolimata sellest, kui madal on rase naise kvalifikatsioon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 1. osa);

Töötajad, kellel ei ole lühikese tööperioodi tõttu piisavalt kogemusi (noored töötajad ja spetsialistid) – Vene Föderatsiooni presidendi dekreedi 02.01.2005 riigiteenistujate atesteerimise kohta N 110 punkt 3 (muudetud: Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 19.03.2013 N 208, samuti alaealised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269);

Töötaja ajutise puude perioodil ja puhkusel, välja arvatud juhul, kui tööandja likvideerib organisatsiooni või lõpetab tegevuse - üksikisik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa) .

Järgmine väga oluline tingimus on antud töötajale teise sobiva töö olemasolu või puudumine organisatsioonis, samuti see, kas talle sellist tööd pakuti. Vallandamine töötaja avastatud mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on lubatud ainult juhul, kui isikut ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Selle tingimuse täitmata ei saa vallandamist tunnistada seaduslikuks - töötajale tuleb pakkuda teist tööd või ametikohta (sh madalamapalgalist tööd või madalamat ametikohta), mida ta saaks tervislikel põhjustel ja kvalifikatsioonil täita. Seetõttu peab töötaja esitama nimekirja kõigist vabadest vabadest ametikohtadest.

Seetõttu peab tellimus sisaldama korraldust personaliosakonnale pakkuda töötajatele üleviimist teistele organisatsioonis olemasolevatele ametikohtadele. Kui töötaja nõustub üleminekuga (selline nõusolek tuleb väljendada kirjalikult), antakse üleviimise korraldus vastavalt Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui ta keeldub üleviimisest või organisatsioonis pole sobivaid vabu töökohti, võib ta pakkumisele endale kirjutada “Keeldun pakutavast töökohast” või esitada organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse. Sel juhul ta vallandatakse. Organisatsiooni juht peab andma korralduse ühtsel kujul N T-8 (N T-8a).

Eeltoodut arvesse võttes tehakse korralduses järgmine kanne: „Kunnitakse ametikoha ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mis on kinnitatud atesteerimistulemustega ja keeldutakse üleviimisest teisele ametikohale, TLS § 81 punkt 3. Vene Föderatsiooni koodeks." Korralduse andmise aluseks võib olla näiteks: korraldus meetmete läbiviimiseks atesteerimise tulemustest lähtuvalt, atesteerimiskomisjoni koosoleku protokoll, teisele tööle üleviimise ettepanek, töötaja avaldus üleviimisest keeldumise kohta. teine ​​töö.

Tellimuse alusel tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne. Kui töötaja vallandatakse, märgitakse korralduses ja tööraamatus - "töötava ametikoha ebapiisavusest"; kui töötaja, siis - "tehtud tööga mittevastavuse tõttu".

Korraldus tuleks vormistada ühes eksemplaris. Pärast seda, kui juhataja on dokumendile alla kirjutanud, tuleb töötaja sellega allkirja vastu tutvuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Kui atesteerimise tulemusena ilmneb lahknevus ametiühingusse kuuluva töötaja ametikohale (tehtud tööle), siis tema vallandamine toimub valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust arvestades. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 2. osa). Tuleb arvestada, et tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töötajaga töölepingu lõpetamine vastavalt artikli 3 lõikele 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei ole sertifitseerimistulemuste põhjal vajalik. Töötaja ebapiisavuse oma ametikohale määravad objektiivsed andmed, mitte töötaja subjektiivne suhtumine oma töökohustustesse. Peamine vallandamise tingimus artikli 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - tema tegevuses süü puudumine, s.o. kui töölepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on tingitud vajalike teadmiste, oskuste ja kvalifikatsiooni puudumisest. Kui haridus, kvalifikatsioon, oskused, kogemused võimaldavad töötajal oma tööülesandeid nõuetekohaselt täita, kuid töötaja täidab neid oma süül valesti, siis nimetatud vallandamise alused ei kehti. Sel juhul tuleb töötaja töödistsipliini rikkumise eest vallandada. Näiteks hilines ta aasta jooksul mitu korda tööle, mis kajastus tema tööajalehes. Seejärel fikseeriti, et see töötaja ilmus töökohale alkoholijoobes. Samal ajal täitis ta oma ametikohustusi täies mahus. Planeeritud atesteerimise tulemusel töötaja vallandati, kuid ei esitatud tõendeid selle kohta, et ta oleks ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu oma tööülesandeid täitnud. Õigusvaidluse korral tunnistab töölepingu ülesütlemise kohus ebaseaduslikuks.

Järeldused:

1. Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebaadekvaatsus ametikohale või tehtavale tööle on määratletav kui töötaja objektiivne suutmatus täita nõuetekohaselt määratud tööd. Suutmatus töölepinguga ettenähtud tööd kvaliteetselt täita väljendub ebarahuldavates tulemustes, süstemaatilistes defektides, töönormide mittejärgimises jne.

2. Tema vallandamiseks ei piisa atesteerimiskomisjoni koosoleku protokollis fikseeritud sättest, et töötaja ei sobi sellele ametikohale. Kohus hindab tõendi tulemusi koos teiste asjas sisalduvate tõenditega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 „Venemaa kohtute taotluse kohta” punkt 31). Vene Föderatsiooni töökoodeksi Föderatsioon). Iga sellise fakti kohta peab teil olema tõendav dokument - töötaja vahetu ülemuse memo, vähemalt kahe tunnistaja allkirjastatud akt, klientide kaebused. Kohtus ei tule kasuks mitte ainult lõppdokumendid, vaid ka sertifitseerimismaterjalid - testitulemused, eksperthinnangud, tööomadused, töötajate aruanded tehtud töö kohta jne.

3. Töötaja vallandamiseks ametikoha või tehtud töö ebapiisavuse tõttu on vajalik süsteemsus tema tööülesannete mittenõuetekohasel täitmisel.

4. Töötaja vallandamine, kui ta ei sobi oma ametikohale või tehtud tööle (eelkõige eraorganisatsioonist) kõiki seadusega kehtestatud õigusnorme järgides, on keeruline, aeganõudev ja osaliselt riskantne asi, kuna peaaegu igal sammul tööandjat saab vaidlustada. Seega peab organisatsioon enne töötaja vallandamist sageli kulutama palju vaeva ja aega, tegema tohutut ja võib öelda, et juveelilaadset tööd, et luua sertifitseerimissüsteem, mis välistab igasuguse võimaluse ennistada. koondatud isik tööl koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega. Või lihtsalt ei tasu proovida...

Tihti juhtub, et töötaja ei sobi oma ametikohale, mistõttu on see esimene põhjus, miks tööandja võib töötaja vallandada. Olenevalt sellest, millised suhted meeskonnas ja töötaja endaga kujunevad, võidakse talle ühe töökoha asemel pakkuda teist. Kui töötaja ei vasta ühelegi kriteeriumile, võib tööandja teha otsuse, mida nimetatakse vallandamiseks ametikohale mittesobivuse tõttu. Probleem on muidugi valus ja nõuab erilist lähenemist. Sel juhul peate meeles pidama, et kõik peab olema nõuetekohaselt dokumenteeritud, kuna teisel juhul saab töötaja otsuse vaidlustada ja saada tekitatud moraalse kahju eest väärilist hüvitist. Seda juhtub väga sageli.

Millised on üldsätted?

Tööseadustik ütleb, et ebapiisavus ametikohale pole midagi muud kui kvalifikatsiooni puudumine teatud töö tegemiseks. Aga tegelikult ei pruugi inimene selles absoluutselt süüdi olla, näiteks ei saa ta tervise tõttu tööd teha. Samuti ei tohiks ettevõtte juhtkond vallandada äsja saabunud ja veel korraliku töökogemuseta noort spetsialisti, selle artikli kohaselt võivad erandiks olla vaid need spetsialistid, kellel puudub nõuetekohane haridus ja ettevõte kannatab. kahjud selle tõttu. Te ei saa vallandada inimest, kes on puhkusel või ajutiselt töövõimetu. Kõigil muudel juhtudel on võimalik vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu.

Keda saab ametikoha ebaadekvaatsuse pärast vallandada?

Enne töötaja töökohalt vabastamist on vaja tutvuda kõigi seadustega, kuna mõnda punkti võidakse pidada ebaseaduslikuks ja siis peab tööandja maksma hüvitiseks suure rahasumma. Palkamise põhitingimus on see, et tulevasel töötajal on teatud oskused, kogemused ja teadmised, seega kui seda kõike ei ole ja töötaja ei saa oma tööd õigel tasemel täita ning tootmine kannab kahjumit, siis on täiesti võimalik vallandada. töötaja. Sel juhul kõlab see artikli alusel vallandamisena ametikohale ebasobivuse tõttu.

Igal tööandjal on oma kindlad kriteeriumid ja nõuded, mida täidetakse ning töötaja peab enne tööle asumist need hoolikalt läbi lugema. Kui kvalifikatsioonist ei piisa, saab ta oma taset järk-järgult tõsta, vastasel juhul võib tööandja läbi viia sertifitseerimise ja tutvustada töötajat selle tulemustega kirjalikult.

Millised on vallandamise põhjused?

Kõik põhjused, mille alusel saab isiku ametikohalt vallandada, on jagatud mitmeks kategooriaks:

1. Töötaja võib olla ametikohal, kuid samas olla pikka aega haiguslehel. Töötajat on sel põhjusel väga raske vallandada, sel juhul peab tal olema väga pikk töövõimetus ja kui haigus on ravitav, siis töötajat vallandada ei saa.
2. Teine põhjus on madal kvalifikatsioonitase. Siin võib ka tööandjal tekkida olulisi probleeme. Fakt on see, et töötaja saab esitada avalduse läbivaatamiseks kohtusse, sest mitte kõik ei ole rahul sellise sõnastusega nagu vallandamine ametikoha ebapiisavusest. Selleks, et töötaja oma oskusi pidevalt täiendaks, peab tööandja ta saatma erikursustele. Kui töötaja sellegipoolest oma kvalifikatsiooni ei tõsta, oleks sel juhul asjakohane läbi viia sertifitseerimine, et kontrollida organisatsiooni töötaja teadmisi ja oskusi. Sertifitseerimine koosneb eksamitest, mis jagunevad kahte tüüpi: kohustuslikud ja juhtkonna nõudmisel. Näiteks peavad arstid teatud aja jooksul läbima kohustusliku atesteerimise ja negatiivsete tulemuste korral vallandatakse nad atesteerimise tulemuste alusel. Nagu öeldakse, on antud juhul ilmne ebakõla ametikohaga.

Keda ei saa vallandada, sest ta ei sobi oma ametikohale?

Töötajaid, keda ametikoha ja tööandja nõuete mittejärgimise tõttu vallandada ei saa, on mitu:

1. Töötaja, kes oli atesteerimise ajal puhkusel.
2. Töötajad, kes lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele.
3. Töötajad, kes suudavad esitada tõendi, mis kinnitab, et on pikka aega haige olnud.
4. Töötajad, kes on juba rasedus- ja sünnituspuhkusel.
5. Üksikemad, kellel on alla neljateistkümneaastased lapsed.

Seadus pöörab erilist tähelepanu alaealistele töötajatele. Artikli alusel vallandamist sel juhul antud ametikoha ebapiisavuse tõttu peaks kaaluma spetsiaalne tööamet.

Vastuolulised küsimused, mis võivad ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu vallandamisel esile kerkida

Et vallandamine ei tekitaks tööandjale, kes on otsustanud ära kasutada oma töötaja pikka töölt puudumist tervislikel põhjustel, liigseid probleeme ei tekitaks, peab juht hankima spetsiaalsed tõendid, näiteks tõendid ja töötaja tervisekontrolli. saab kasutada, kus kõiki tervisehälbeid kirjeldatakse üksikasjalikult. Täpsemate tulemuste saamiseks on tööandjal täielik õigus pöörduda töötaja poole, et taotleda täiendavat tervisekontrolli. Alati ei ole ka sobiv võimalus töötaja vallandamine ametikohale mittesobivuse tõttu pärast atesteerimist, juht peab andma oma alluvale võimaluse end täiendada, selleks peab ta läbima lisakursused ja uuesti eksami.

Kõik vastuolulised küsimused saab lahendada ka muul viisil, näiteks võite pakkuda töötajale teistsugust ametikohta. Kui töötaja ei soovi teisele tööle asuda, võib tööandja julgelt otsustada ta vallandada. Väga oluline on teada, et tööandja peab end kaitsma selle sõna igas mõttes, seetõttu soovitab seadus koguda kõik tõendid töötaja sobimatuse kohta kirjalikult. Vallandamine ametikohale mittesobivuse tõttu on tõsine otsus, mistõttu tuleb korralikult hinnata kogu töötaja professionaalsust. Sel juhul ei saa olla erapoolikust. Sellise otsuse tegemiseks moodustatakse spetsiaalne komisjon. Kõik paberid, mis komisjonile läbivaatamiseks väljastatakse, peavad sisaldama töötaja allkirja, kuna pärast kohtusse pöördumist võib ta öelda, et ta ei sooritanud ühtegi eksamit ega kursust. Töötaja võib keelduda allkirjastamast mis tahes dokumente, kuid sel juhul tuleb koostada eriakt, mis sisaldab muid allkirju, mis näitavad, et koondatava allkirja ei ole tema keeldumise tõttu.

Kuidas sertifitseerimine toimub?

Kui töötaja ei läbi seadusega ette nähtud atesteerimist, võib järgneda vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu. Sertifitseerimine aitab kontrollida töötajate kvalifikatsioonitaset ning on teatud hulk ameteid, kus atesteerimine on eelduseks. See sisaldab mitut etappi:

1. Määratakse kindlaks töötajad, kes peavad läbima sertifitseerimise.
2. Määratakse kindlaks sertifitseerimiskomisjoni liikmed, kuhu peaksid kuuluma ametiühingute esindajad, osakondade juhid ja sertifitseerimiseks valmistuvad töötajad.
3. Sertifitseerimise tellimus tuleb koostada. Kõik, kes sellest osa võtavad, peavad end tellimusega kurssi viima.
4. Sertifitseerimine ise toimub otse, kus iga töötaja kohta, kes esitab oma aruande ja näitab oma kutseoskusi ja -võimeid, antakse tunnus.
5. Sertifitseerimisel koostatakse spetsiaalne protokoll, kus kõik komisjoni liikmed võtavad tulemused kokku ja allkirjastavad.

Kui töötaja põhjendamatul põhjusel atesteerimisele ei ilmu, siis ta seda automaatselt ei läbi ja juhil on igati põhjust ta ametikoha ebapiisava artikli alusel vallandada.

Dokumentatsiooni pidamine on väga oluline punkt, sest just selle alusel on juhil täielik õigus lõpetada töötajaga igasugune koostöö ja anda korraldus töösuhte lõpetamiseks.

Mida saab tööandja pärast sertifitseerimist teha?

Kui töötaja ei ole läbinud atesteerimist ja on näidanud, et ta ei saa täita temalt nõutud tööülesandeid, ei ole sugugi vajalik, et sellele järgneks töötaja vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu. Kõik sõltub sellest, millise otsuse tööandja teeb. Näiteks võib juht töötajat tööl hoida, kuid nõuda temalt täiendavate kursuste läbimist ja uuesti atesteerimist. Samuti saab juht tutvustada töötajat kõigi vabade töökohtadega ja pakkuda võimalust liikuda teisele ametikohale, mis võib olla organisatsiooni töötajale lähemal.

Probleemi saab lahendada mõlemale poolele sobivamal viisil. Näiteks meeldib vähestele tööraamatusse sissekanne vallandamise kohta ametikohale ebasobivuse tõttu ja töötajal võib tekkida probleeme mõnes teises organisatsioonis töö leidmisel. Seetõttu teevad enamikul juhtudel nii juht kui ka töötaja vallandamise otsuse mõlema poole kokkuleppel sõnastusega "Omal soovil".

Milline on töötaja vallandamise kord?

Niipea kui juhil on põhjus, miks ta võib oma töötaja vallandada, olgu selleks terviserike või atesteerimise läbimata jätmine, antakse erikorraldus. Kuid tööandja peab üksikasjalikult tutvuma Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamine nõuab ka erikorra järgimist. Ülemus võib pakkuda oma alluvale teisele ametikohale üleminekut, kuid kui organisatsioonil sellist võimalust pole, peab ta esitama kirjaliku avalduse. Oluliseks teguriks peetakse ka seda, et töölepingu ülesütlemise otsuse saab teha kahe kuu möödumisel atesteerimisest. Kui töötaja töölt vabastamise otsus tehakse, väljastatakse organisatsioonile vallandamise korraldus. Lepingu lõpetamise põhjuseks on märgitud mittevastavus ametikohale. Kodanik peab selle korralduse läbi lugema ja allkirjastama, mille järel saab ta viimasel tööpäeval lõppmakse. Kogu teave selle kohta, et leping on lõpetatud ja töötaja töötegevus selles organisatsioonis lõpetatakse, kantakse tööraamatusse, mis antakse üle endisele töötajale.

Tegevuse algoritm vallandamisprotsessi ajal

Vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu on üsna tõsine menetlus. Seetõttu peab juht järgima järgmisi samme:

1. Eksam on vajalik läbi viia, sellise testi kõigi aspektidega saate tutvuda sertifitseerimismäärustega.
2. Kohtle töötajat mõistvalt ja paku talle muid vabasid töökohti.
3. Kogutakse kokku kõik vajalikud dokumendid, mis on vallandamise peamised põhjused, ning nendele dokumentidele lisatakse korraldus.
4. Pärast vallandamist tehakse märge, et töötaja vallandatakse, ja näidatakse selgelt lahkumise põhjus. Kindlasti tuleb märkida, et töötaja ei saanud oma tööülesannetega hakkama ega läbinud tunnistust.
5. Töökoha ebapiisavuse tõttu vallandamine ei näe ette lisatasusid, töötaja saab arvestada oma palga ja puhkusetasude maksmisega, kui tal ei olnud aega seda maha võtta.
6. Kõik maksed tehakse töötaja lahkumise viimasel päeval ja kõik asjakohased kanded tehakse tööraamatusse.

Niipea, kui on läbi viidud ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamise menetlus, lõpetatakse kõik juhi ja töötaja vahelised töölepingud.

Kohtuasjad kohtupraktikas

Sageli tekib töötaja ja tööandja vahel tõsine konflikt, mida saab lahendada eranditult kohtumenetluse teel. Näiteks ei pruugi töötaja olla sertifitseerimise tulemustega rahul. Sellisel juhul soovitatakse juhil oma töötaja vallandamist väga hoolikalt kaaluda. Lõppude lõpuks ei maksa töötajale sageli midagi tõestada, et tööandja lihtsalt elab teda üle. Aga kui juht käitub õigesti ja pakub töötajale organisatsioonis muid vabu töökohti ning keeldumise korral kõik dokumenteerib, siis kohus võtab seda asjaolu kindlasti arvesse. Kohtupraktikas tuleb ette ka olukordi, kus tööandja nõuab töötaja vallandamist ega lase tal läbida atesteerimist, sel juhul on kohus kindlasti töötaja poolel. Kohus esitab kindlasti küsimuse, miks juht arvab, et töötajal pole õigust teatud ametikohal töötada, ja lihtsat vastust ei aktsepteerita, kuna selleks on vaja esitada tõendid. Kui kohus leiab, et tööandja on ületanud oma volitusi ja tema käitumine ei vasta ametisuhetele, siis saab vallandatud kodaniku oma ametikohale ennistada ning juhilt nõutakse ka rahalist hüvitist moraalse kahju eest.

Kaaludes sellist küsimust nagu ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu vallandamine, teab ka kohtupraktika palju võimalusi, kui juhid osutuvad õigeks ja võidavad vaidluse. Kuid sellise otsuse tegemiseks peab organisatsioon võtma asjakohaseid meetmeid:

1. Töötaja teadis töölevõtmisel suurepäraselt kõiki ametijuhendeid, mida ta õigel tasemel täitma pidi, ja need allkirjastas töötaja ise.
2. Töötaja teadis, et organisatsioonil on kohustuslik sertifitseerimine ja ta oli kursis selle läbiviimise korraga, kuid õigel ajal ei suutnud ta oma kvalifikatsiooni tõestada. Sertifitseerimise tulemused peab olema allkirjastatud ka töötaja poolt.

Kui kõik dokumendid on pika aja jooksul korralikult kogutud, siis vallandamise küsimus laheneb kiiresti ja erapooletult.

Kokkuvõttes võib järeldada, et ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamine on töömahukas protsess ja eeldab kõigi õigusnormide täitmist. Lõpliku otsuse töötaja vallandamise kohta saab teha ainult organisatsiooni juht, seega kannab ta sellise otsuse eest täielikku vastutust. Töötaja ebakompetentsuse tõttu võivad tekkida tootmisdefektid, mistõttu võib juht määrata oma töötajale karistusi. Mitmed sellised karistused toovad kaasa vallandamise tööseadustiku eriartikli alusel, mida ei saa kohtus vaidlustada. Vallandamise küsimuse saab lahendada sõbralikult, selleks saab organisatsiooni juht pakkuda oma töötajale vallandamist mõlema poole ühisel soovil. Sel juhul võidavad kõik. Töötajal on võimalik probleemideta leida teine ​​töökoht ja tööandjal on võimalik vältida tarbetuid raskusi.

Vallandamise alust, näiteks ebasobivust ametikohale, teavad ja kasutavad paljud tööandjad. Kuid mõned neist ei võta sellist vallandamist piisavalt tõsiselt ning see on üsna keeruline ja aeganõudev protseduur - kuna on vaja arvestada sertifitseerimise tulemusi. Sellegipoolest on nimetatud alusel vallandamine ainuke vastuvõetav, seega on siiski parem, kui tööandja kulutab aega ja vaeva ning loob sertifitseerimissüsteemi – vastasel juhul võidakse sellel alusel vallandamist lugeda ebaseaduslikuks. Selles artiklis räägime teile, mida peab tööandja teadma ja mida ta peab tegema enne tema vallandamist ebapiisava ametikoha jaoks.

Töötaja kvalifikatsioon

Vastavalt punktile 3, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töösuhte töötajaga lõpetada tööandja algatusel, kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad tunnistuse tulemused.
Ebapiisava kvalifikatsiooni kindlakstegemiseks peate mõistma, mis on kvalifikatsioon: art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 195.1 on teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse tase.
Teatud tüüpi kutsetegevuseks töötajalt nõutava kvalifikatsiooni tunnused kehtestatakse praegu ühtsete kvalifikatsiooniteatmete ja kutsestandarditega. Esialgu saab tööandja määrata kvalifikatsioonitaseme haridust tõendavate dokumentide, samuti töökogemust kinnitavate dokumentide alusel sellel ametikohal (kutse, eriala), millele töötaja tööle võetakse. Peamine töökogemust kinnitav dokument on loomulikult tööraamat. Samuti võivad need olla tõendid, tõendid ja muud dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja on omandanud lisahariduse või muid lisateadmisi või läbinud täienduskoolituse.
Mis puudutab töötaja oskusi ja kutseoskusi, siis neid testitakse töö käigus.

Märge! Tööandja peab kehtestama kvalifikatsiooninõuded ametijuhendis või töölepingus, lähtudes kutsestandardi nõuetest, kui need on antud ametikohal (erialal) kohustuslikud, või kvalifikatsiooni teatmeteostes. Kui kutsestandardid pole veel kinnitatud ja teatmeteostes puuduvad täpsed omadused, kehtestavad tööandjad vajaliku teadmiste, oskuste ja töökogemuse taseme ise.

Nii võib tööandja töö käigus avastada, et töötaja ei tule oma töökohustustega hästi toime, teeb vigu, ei pea kinni tööülesannete täitmise tähtaegadest jne. Ja siin võib tekkida küsimus töötaja ebapiisavuse kohta sellele ametikohale.
Kuid enne mis tahes toimingu tegemist peaks tööandja ikkagi uurima, miks töötaja oma kohustustega toime ei tule. Võimalik, et kohustused jagunevad töötajate vahel ebaühtlaselt, tööstandardid on liiga kõrged, töötajat ei saadetud vajadusel koolitusele või täiendõppele (näiteks organisatsioonis tehnoloogiliste protsesside muutmisel, uue tehnoloogia juurutamisel, seadmete täiustamisel) jne. .
Lisaks võib seoses kutsestandardite vastuvõtmisega, mille nõuded on teatud töötajate kategooriatele kohustuslikud, või tööandja iseseisva otsusega rakendada töötajate kvalifikatsiooninõuete määramiseks kutsestandardeid, haridustaseme nõudeid. ka muutuda. Töölevõtmisel vastas kandidaadi haridustase nõuetele, kuid muutus hiljem ebapiisavaks.

Märge! Kui töötaja kvalifikatsiooni nõuded muutuvad, tuleb tööandjal teha muudatusi ametijuhendites ja muudes organisatsiooni kohalikes aktides. Muudatused tehakse kas poolte kokkuleppel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 või artikliga ühepoolselt kehtestatud. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ja esimesel juhul, kui on vaja kindlaks teha professionaalsuse ja tööks sobivuse tase, ning teisel juhul, kui on vaja kinnitada lahknevus haridustaseme ja kvalifikatsiooninõuete vahel, peab tööandja läbi viima sertifitseerimise. . Ja ainult selle tulemuste põhjal saab töötaja vallandada kui sellele ametikohale mittesobivat.

Teostame sertifitseerimist

Sertifitseerimist võib määratleda kui toimingut, mida tehakse töötaja töö hindamiseks, tema äriliste omaduste ja kvalifikatsiooni kindlaksmääramiseks, et teha kindlaks tema sobivus sellele ametikohale. Sertifitseerimise teised eesmärgid on parandada organisatsiooni kui terviku tulemuslikkust, määrata kindlaks tootmise eesmärgid ja eesmärgid ning selgitada välja töötajate koolitusvajadused.
Kohustuslik sertifitseerimine on teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatud föderaalseadustega. Nende hulka kuuluvad tsiviil- ja munitsipaaltöötajad, õpetajad ja haridusasutuste juhid, samuti:
– päästjad (22. augusti 1995. aasta föderaalseaduse N 151-FZ "Hädaabiteenuste ja päästjate staatuse kohta" artiklid 23, 24). Päästjate sertifitseerimise põhisätted on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 22. detsembri 2011. aasta määrusega N 1091;
- prokuratuuritöötajad, kellel on klassi auastmed või ametikohad, millele on ette nähtud klassiastmete määramine (17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse N 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" artikli 41 punkt 2). Vene Föderatsiooni prokuratuuri organite ja asutuste prokuratuuritöötajate atesteerimise korra määrus kiideti heaks Vene Föderatsiooni peaprokuratuuri 20. juuni 2012. aasta korraldusega N 242;
– lennunduspersonal (Vene Föderatsiooni lennuseadustiku artikli 8 punkt 4);
– ühtsete ettevõtete juhid (14. novembri 2002. aasta föderaalseaduse N 161-FZ "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta" artikli 21 punkt 2);
– ohtlike tootmisrajatiste töötajad (21. juuli 1997. aasta föderaalseaduse N 116-FZ "Ohtlike tootmisrajatiste tööohutuse kohta" artikli 9 punkt 2);
– raamatukogutöötajad (29. detsembri 1994. aasta föderaalseaduse N 78-FZ "Raamatukogunduse kohta" artikkel 26). Töötajate perioodilise atesteerimise läbiviimise kord on kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 24. juuni 2016. aasta korraldusega N 1435;
– isikud, kes töötavad navigatsiooni, lendude ja maismaasõidukite liikumise ohutuse tagamisega seotud ametikohtadel (Vene Föderatsiooni valitsuse 30. augusti 1993. aasta dekreedi N 876 punkt 9). Selliste töötajate atesteerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi korraldusega kinnitatud eeskirjadele, mis käsitlevad reisijaid ja lasti vedavate organisatsioonide ja nende osakondade tegevjuhtide ja spetsialistide ametikohtadel töötavate isikute sertifitseerimise korda. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 11. märtsi 1994 N 13/11 jne.

Sulle teadmiseks. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku 17. märtsil 2004”. Venemaa Föderatsioon” (edaspidi resolutsioon N 2), sertifitseerimine toimub viisil, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööstandardite õigusi sisaldavate aktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Olenemata sellest, kas sertifitseerimise kord on normatiivsete õigusaktidega määratletud või mitte, peab organisatsioonil olema seda reguleeriv dokument, näiteks määrus. Puudub normatiivne õigusakt, mis kehtestaks sertifitseerimise üldeeskirjad, mistõttu saab regulatsioonide väljatöötamisel organisatsioonides, mille jaoks seda korda seadusega kehtestatud ei ole, kasutada spetsiaalseid regulatiivseid õigusdokumente. Üks neist on NSV Liidu Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee resolutsioon N 470, NSVL Riikliku Töökomitee N 267 10.05.1973 “Juhtimis-, inseneri- ja inseneritöö sertifitseerimise korra eeskirja kinnitamise kohta. tööstuse, ehituse, põllumajanduse, transpordi ja side ettevõtete ja organisatsioonide tehnilised töötajad ja teised spetsialistid.
Sertifitseerimismenetlust käsitlevates eeskirjades tuleks sätestada:
– töötajate kategooriad, kelle suhtes tuleb läbi viia sertifitseerimine ja kes ei kuulu sertifitseerimisele;
– sertifitseerimise ajastus;
– sertifitseerimise liigid (tavaline, erakorraline);
– sertifitseerimiskomisjoni volitused;
– töötajate hindamise kriteeriumid;
– sertifitseerimise kord;
– sertifitseerimise tulemused ja tagajärjed.
Samas võib osa sätteid kehtestada ka eraldi dokumendis, näiteks hindamiskriteeriumid, atesteerimiskomisjoni töökord.

Märge! Komisjoni koosseis võib olla alaline või moodustatud enne iga atesteerimist. See kiidetakse heaks juhataja korraldusega. Veelgi enam, kui atesteerimine viiakse läbi selleks, et teha kindlaks töötaja sobivus ametikohale tema vallandamise otsustamisel artikli 3 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab komisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82).

Reglemendi kinnitab organisatsiooni juht, andes korralduse või kinnitades sellele juhi allkirjaga pitsati “Kinnitan” ja organisatsiooni pitseriga. Sertifitseerimisele kuuluvaid töötajaid tuleb sätetega tutvuda allkirjastamisel. Lisaks võib töölepingutes sätestada atesteerimise kohustuse.

Sertifitseerimise tulemused

Sertifitseerimise tulemused dokumenteeritakse atesteerimiskomisjoni protokollis, mille alusel teeb tööandja lõpliku otsuse selle tulemuste kohta. Komisjon teeb järelduse, kas töötaja sobib sellele ametikohale või mitte.

Sulle teadmiseks. Tööministeeriumi 04.04.2016 kutsestandardite kohaldamise täpsustustes märgitakse, et kvalifikatsiooni teatmeteoste ja kutsestandardite kohaldamisel on isikud, kellel puudub jaotises „Kvalifikatsiooninõuded“ kehtestatud eriväljaõpe või töökogemus. , kuid omavad piisavat praktilist kogemust ning täidavad tõhusalt ja täies ulatuses neile pandud ametiülesandeid, atesteerimiskomisjoni ettepanekul nimetatakse nad vastavatele ametikohtadele sarnaselt eriväljaõppe ja töökogemusega isikutega.

See tähendab, et kui föderaalseaduste ja -määrustega ei ole kehtestatud haridusnõudeid, võib sertifitseerimiskomisjon tunnustada töötaja, kellel pole nõutavat haridust, kuid kellel on piisavad kogemused ja teadmised, ametikohale sobivaks.
Sertifitseerimise tulemuste põhjal võidakse töötajale soovitada ka:
- koolitus;
- üleviimine teisele ametikohale.
Kui töötaja tunnistatakse sellele ametikohale mittesobivaks, võib tööandjal soovitada ta vallandada artikli 3 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Piirangud sertifitseerimise ajal

Normatiivsetes õigusaktides sätestatud sertifitseerimisprotseduurid keelavad teatud kategooria töötajate sertifitseerimise.
Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 30. märtsi 2015. aasta korraldusega N 293 heaks kiidetud õppejõudude koosseisu kuuluvate õppejõudude ametikohtadel töötavate töötajate atesteerimise korra kohta on järgmised: ei kuulu sertifitseerimisele:
– töötajad, kes on oma ametikohal töötanud vähem kui kaks aastat;
- rasedad naised;
– rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
– töötajad, kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
Rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel viibivate töötajate atesteerimine on võimalik mitte varem kui kaks aastat pärast nendelt puhkuselt naasmist. Tööseadustik selliseid piiranguid ei kehtesta.
Nimetatud määrustiku kohaselt ei kuulu tunnistuse alla: isikud, kes on oma ametikohal töötanud alla ühe aasta; noored spetsialistid pärast õppeasutuse lõpetamist määratud kohustusliku töö perioodil; rasedad ja alla üheaastaste lastega naised. Lisaks ei kuulu atesteerimisele ettevõtete ja organisatsioonide juhtivtöötajad, kelle ametisse nimetamise ja vallandamise teostavad kõrgemad asutused.
Samal ajal sisaldab tööseadustik norme, mis kehtestavad artikli 3 lõike 1 artikli 1 alusel vallandamise keelu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (artikli 81 6. osa, artikkel 261).

Seega, isegi kui need töötajad atesteerimist ei läbi, ei saa neid vallandada.

Vallandamise kord

Seega, kui atesteerimise tulemuste põhjal leitakse, et töötaja sellele ametikohale ei sobi, võib tööandja ta vallandada. See ei ole kohustus – tööandja võib pakkuda töötajale üleviimist tema kvalifikatsioonile vastavale ametikohale või saata ta koolitusele.
Kui tööandja otsustab töötaja vallandada, peab ta esmalt pakkuma talle üleminekut teisele vabale töökohale (kas vabale või tema kvalifikatsioonile vastavale töökohale või vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab teha võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Pakkuda tuleb kõiki tööandjale vastavaid vabu töökohti selles piirkonnas. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Märge! Töötaja vallandamisel punkti 3 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja olema valmis esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus üleviimisest teisele tööle või ei olnud võimalik (näiteks vabade ametikohtade või töökohtade puudumise tõttu) üleviimine töötaja nõusolekul teisele selle tööandja käsutuses olevale tööle (p 31 resolutsioon nr 2).

Kui töötaja on nõus üleviimisega teisele ametikohale, sõlmib tööandja töötajaga töölepingu sõlmimise kokkuleppe, mille alusel antakse üleviimise korraldus ning tehakse vastav kanne tööraamatusse.
Kui töötaja sellega ei nõustu, kuulub ta vallandamisele. Ülesütlemine vormistatakse korraldusega, mille aluseks on atesteerimiskomisjoni protokolli (järeldus) andmed töötaja mittesobivuse kohta antud ametikohale. Tellimuse alusel tehakse kanded töötaja tööraamatule ja isikukaardile.

Sulle teadmiseks. Selle alusel vallandamisel tuleb mõnel juhul arvestada ametiühingu arvamusega. Eelkõige kehtib see töötajate kohta, kes on ametiühingu liikmed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 2. osa), alla 18-aastastele töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269). , kollektiivses töövaidluses või streigis osalevad töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 415), kes on valitud töövaidluskomisjonidesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 171, 373) jne.

Mida peate teadma?

Nagu juba märgitud, vallandamine punkti 3, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on üsna keeruline asi. Töötajad kaebavad selle otsuse sageli edasi ja ennistatakse sageli, mitte alati seetõttu, et tööandja ei ole tõendanud, et töötaja täidab oma tööülesandeid halvasti, vaid seetõttu, et rikuti vallandamis- või atesteerimismenetlust.
Seega on vallandamisel oluline kinnitada, et töötajale, kes atesteerimise tulemuste põhjal leiti, et ta ei vasta sellele ametikohale, pakuti üleviimist vabadele ametikohtadele. Sertifitseerimise läbiviimisel tuleks silmas pidada, et sertifitseerimise kord, ajastus, komisjoni koosseis, vormistatud dokumendid jne. peab rangelt järgima kehtestatud korda. Lisaks tuleb töötajat tutvuda sertifitseerimise reeglitega, teavitada sertifitseerimisest, ta peab viibima selle juures ja tutvuma selle tulemustega.

Märge. Arvestades vaidlusi seoses vallandamisega artikli 3 lõike 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt hindab kohus sertifitseerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta koos muude asjas sisalduvate tõenditega (resolutsiooni nr 2 punkt 31).

Ja loomulikult uurivad kohtunikud hoolikalt komisjoni põhjendusi ja järeldusi töötaja ebapiisavusest ametikohale.
Näiteks leidis kohus töötaja tööle ennistamise asja arutades, et atesteerimislehel märgitud küsimused ei vastanud töötaja ametijuhendi nõuetele ning protokollis ei sisaldunud töötaja vastuseid ametniku küsimustele. komisjoni liikmed (Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärus 24.12.2014 asjas nr 33 -12241).
Teisel juhul rikkus tööandja sertifitseerimise korda, nimelt ei olnud töötaja kursis atesteerimiseeskirjade ja muude selle protseduuriga seotud dokumentidega. Sertifitseerimiskomisjon tegi ebaõige järelduse tema haridustaseme ja ametikoha vahelise lahknevuse kohta. Kohus leidis, et:
- töötaja vastustega eksamilehelt ei saa teha järeldust tema vastuste õigsuse või ebaõigsuse kohta;
– atesteerimiskomisjoni liikme ütlustest ei saa teha järeldust selle kohta, milles seisnes esitatud küsimustele antud vastuste ebaõigsus või mittetäielikkus ning mil määral viitavad atesteeritud isiku vastused objektiivselt tema ebapiisavusele. positsiooni.
Komisjoni järelduse aluseks oli peamiselt asjaolu, et puudega töötaja esitas oma rehabilitatsiooniks individuaalse programmi, mille kohaselt ei olnud tal tervislikel põhjustel võimalik teha reisitööd ega lahendada keerulisi ülesandeid. Samas leidis kohus, et see asjaolu ei tohtinud mõjutada atesteerimiskomisjoni järeldusi töötaja ametikohale sobivuse või mittevastavuse kohta, kuna terviseseisund võib olla art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73, see tähendab erineval alusel.
Selle tulemusena viitasid ülaltoodud asjaolud töötajate atesteerimise korra rikkumistele. Kohus seadis kahtluse alla atesteerimiskomisjoni järelduste objektiivsuse ja töötaja vallandamise seaduslikkuse, see ennistati (Moskva Linnakohtu 24. veebruari 2015. a määruskaebus asjas nr 33-639/15).
Lisaks võtavad kohtud selliste juhtumite arutamisel arvesse, kas töötajale olid loodud kõik tingimused tööülesannete täitmiseks, kas ta sai oma töökarjääri jooksul stiimuleid (ja vastupidi, kas ta võeti distsiplinaarvastutusele).
Ja isegi kui tuvastatakse töötaja ebapiisav kvalifikatsioon, peaks tööandja kontrollima, kas ta kuulub töötajate eeliskategooriasse, keda ei saa nimetatud põhjustel vallandada.

Kokkuvõtteks märgime veel kord, et töötaja vallandamine sertifitseerimise tulemuste alusel punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 pole üldse vajalik. Ja kui muud väljapääsu pole, siis olge valmis oma otsust põhjendama. Samuti pidage meeles, et sellel alusel vallandamise peamiseks tingimuseks on töötaja tegevuses süü puudumine (tööülesannete ebaõige täitmine on tingitud vajalike teadmiste, oskuste ja kvalifikatsiooni puudumisest).
Kui töötaja ei täida oma tööülesandeid nõuetekohaselt mitte seetõttu, et ta pole piisavalt kvalifitseeritud, vaid enda süül, siis tuleb tema suhtes kohaldada distsiplinaarmeetmeid.

E.V. Davidova
Ajakirja ekspert
"Personaliosakond
kaubanduslik organisatsioon"

Sildid: , Eelmine postitus
Järgmine sissekanne