Oluliste töötingimuste muutused. Oluliste töötingimuste muudatused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 pealkiri

Igas ettevõttes võib ette tulla olukordi, kus on vaja muuta töölepingus olulisi töötingimusi. Sellistes olukordades tegutsemise kord on sätestatud tööseadustiku artiklis 74. Lisateavet leiate artiklist ja laadige alla tellimuse näidis.

Loe artiklist:

Olulised töötingimused

Mõiste "olulised tingimused" töölepingu sõlmimisel on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57. Olulised on kohustuslikud tingimused, mis peavad olema töölepingus kirjas ja mis reguleerivad kogu töörežiimi konkreetsel töökohal. Samuti on vajadusel ette nähtud lisatingimused.

Oluliste tingimuste kohustuslikkusest järeldub, et igasugune muudatus on võimalik kas kokkuleppel töötajaga või Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pole vahet, kas selle põhjuseks on organisatsioonilised või tehnoloogilised uuendused ettevõttes.

Kui muudatus toimub poolte kokkuleppel, siis on vaja töötajaga suhelda, milles sätestatakse uued tingimused. Kui põhjused on organisatsioonilised või tehnoloogilised, siis töötaja nõusolekut ei ole vaja, vaid tuleb järgida erikorda:

• dokumenteerida muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
• kaks kuud enne nende jõustumist teavitama töötajat (14 kalendripäeva, kui tööandja on eraisik) ja teavitama teda allkirja vastu või väljastusteatega kirjaga;
• kui töötaja on nõus, tuleks see nõusolek dokumenteerida (selle saab vormistada töölepingu lisakokkuleppe vormis);
• koondatud vastavatesse kohalikesse seadustesse (muutused tööajas - aastal, töötasustamise tingimused - töötasu ja lisatasude määruses, tehnoloogilised muudatused - tööohutuse juhendites, ärisaladuse eeskirjad jne).
• Kõikide kohalike eeskirjade muudatustega tuleb töötajaid allkirja vastu tutvustada.

Muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Õigusaktides ei ole veel selget määratlust, mida tuleks pidada organisatsiooniliste tingimuste muutmiseks. On olemas, kuid see ei selgita seda küsimust. See pakub ainult avatud loetelu näidetest, mis võivad sellesse kategooriasse kuuluda.

Olemasolevate seadusandlike normide põhjal võime öelda, et organisatsioonilised töötingimused on:

• ettevõtte juhtimisstruktuur;
• töökorralduse vorm (rent, leping, meeskond jne);
• ja nii edasi.

Organisatsiooni töötingimuste muutumine eeldab teatud muudatusi organisatsiooni struktuuris. Põhjuseks võivad olla erinevad põhjused, kuid sellega kaasnevad alati muudatused töögraafikus, töötajate määramine teistele ametikohtadele, nende ümberpaigutamine teistesse osakondadesse, personali vähendamine jne.

Sellise määratluse abil saame selgemalt ette kujutada, milliseid töötingimuste muutusi võib liigitada organisatsioonilisteks:

• organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
• uute töökorralduse vormide juurutamine (meeskond, rent, leping jne);
• muudatused töö- ja puhkegraafikus;
• tööprotsessi standardite asendamine, läbivaatamine või uute kasutuselevõtt;
• töökoormuse ümberjagamine osakondade või ametikohtade vahel koos hilisemate muudatustega tasustamissüsteemides.

Pange tähele, et see loetelu on hindava iseloomuga ja praktikas saab seda täiendada uute näidetega.

Muudatused võivad olla mitte ainult organisatsioonilised. Näiteks masinapargi uuendamine või muudele tehnoloogilistele standarditele üleminek toob tõenäoliselt kaasa ka ettevõtte töörežiimi muutumise. Selle tagajärjeks võib olla töölepingu tingimuste ülevaatamine. Sellistel juhtudel saame rääkida tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.

Tehnoloogilised töötingimused on muutused, mis on seotud tehniliste protsesside uuendustega tööde tegemisel, kaupade tootmisel või teenuste osutamisel.

Nende nimekiri näeb välja selline:

• uute tootmistehnoloogiate juurutamine;
• töökoha täiustamise rakendamine;
• üleminek uut tüüpi toodete tootmisele;
• olemasolevate korrigeerimine või uute tehniliste eeskirjade kehtestamine.

Töötingimuste muutmise korraldus (näidis)

Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:

• põhjendada uuenduste sisseviimist tööprotsessi;
• esitama töötajate nimekirja, kellega nad on seotud;
• määrata vastutavad isikud ja anda neile vajalikud juhised.

Edasi oleneb kõik sellest, kuidas toimuvad muutused olulistes TÜ-des. Kui neid rakendatakse kokkuleppel töötajaga ega ole seotud muudatustega organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, siis koostatakse töölepingule lisakokkulepe. Vastasel juhul tuleb töötajaid kirjalikult teavitada.

Protsessi lõpuleviimiseks peate kõiki töötajaid, keda tellimus puudutab, selle sisuga kurssi viima. Seda tuleb teha kahe kuu jooksul.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 koos kommentaaridega

Selles artiklis kirjeldatakse kõiki tööandja ja töötaja tegevusvõimalusi organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisel.

Juhime teie tähelepanu artikli täistekstile:

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku kohaselt.

Juhul, kui punktis nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja vastavalt ametiühingute poolt kehtestatud korras. käesoleva seadustikuga kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks, kehtestada osalise tööajaga töörežiim päeva (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädalaga kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga nädalas töötamisest, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku kohaselt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Tööandja jaoks on oluline mõista, et kiirustades tehtud otsused või vead paberimajanduses töölepingu tingimuste läbivaatamisel võivad kaasa tuua töötaja õiguste rikkumise ja sellest tulenevalt hagi.

Näiteks peaks tööandja pakkuma töötajale mitmeid töövõimalusi, kui tema enda oma kavatsetakse eelseisvate muudatuste tõttu kaotada. Uus töökoht sõltub ka töötaja tervisest. Kui sobivat töökohta pole, tuleb pakkuda madalamat ametikohta või mõnes teises osakonnas, aga samas piirkonnas.

Viimase võimalusena võib tööandja pakkuda tööd mõnes teises piirkonnas asuvas üksuses. Ainult siis, kui ükski neist võimalustest töötajale ei sobi, on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda (). Selle protseduuri eiramine võib kaasa tuua kohtumenetluse.

[Vene Föderatsiooni töökoodeks] [12. peatükk] ✍ Lugege artikli kommentaari

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud normatiivaktid, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon. Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Õigusnõustamine artiklis 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Konstantin Semiotrotšev

Tere, kas saate öelda, kas Vene Föderatsiooni artikkel 74 sobib naistele, kellel on alla 14-aastased lapsed?

Eduard Khokhlenkov

Tere! Kas töötaja võib enne pensionile jäämist koondada 0,5 korda aastas?

• Küsimusele vastati telefoni teel

Bogdan Ugolnikov

Tööandja annab korralduse ametipalga vähendamiseks, ei ole nõus. Ta annab mulle teate palgamuutuse kohta, märkides, et kui ma ei ole nõus, vallandatakse mind 2 kuu pärast, artikli 77 1. osa punkt 7 või artikkel 77 1. osa punkt 1.

• Küsimusele vastati telefoni teel

Maksim Serganov

Kuidas õigesti mõista tööseadustiku artiklit 74 - "puuduva töötaja asendamiseks teisele tööle üleviimise kestus ei tohi ületada 1 kuu kalendriaasta jooksul (1. jaanuarist 31. detsembrini). Ja erinevates kommentaarides võib öelda, et see võib olla ükskõik milline selliste ülekannete arv kuni 1 kuu.

• Küsimusele vastati telefoni teel

Roman Lodotšnikov

Mitu päeva on tööandja kohustatud töötajale graafiku muutumisest ette teatama? Töötan riidepoes ja see läks huvitavaks. Ajakava koostatakse nädal ette, kuid juhtub, et muudatusest teatatakse päev enne vahetust. Võimalusel TK lingiga.

• Advokaadi vastus:

  Saan aru, et töötate vahetustega? Ja tööandja muudab vahetuste graafikut? Kui jah, siis on tal kohustus vahetuste ajakava muudatustest ette teatada 1 kuu ette (. Kui räägime kogu kollektiivi töögraafikust (ehk siis oli “töötame 8.00-17.00”, kuid see sai "10-00-19-00"), siis loetakse seda töötingimuste muutuseks. Sellisest muudatusest tuleb põhimõtteliselt 2 kuud ette teatada (Tööseadustiku artikkel 74).

Alla Gerasimova

Kas neil on õigus alandada täismäära 0,75 peale??? Kui inimene töötab täiskohaga, kas tema määra saab alandada 0,75 peale??? Mis põhjustel nad saavad? Ja lisaks kuulsin, et kui teil on hüpoteeklaen, pole teil õigust seda kärpida. On see nii???

• Advokaadi vastus:

• Kristina Denisova

  Tööandja teavitas tööaja lühendamisest. Vastavalt väheneb niigi väike palk.Kas see on seaduslik? Ma ei ole nõus palgakärpega. Mis on õige tegu? Mis on minu õigused? Teise töö otsimine ei ole valik.

  • Advokaadi vastus:

    Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine tööandja algatusel on lubatud ainult tööseadustiku artiklis 74 sätestatud juhul. Nimelt juhul, kui toimuvad muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja need põhjused võivad viia töötajate massilise koondamiseni. Ajavahemik, mille jooksul on lubatud režiimi vähendamine tööandja algatusel, on rangelt piiratud - see ei tohi ületada 6 kuud. Tööandja on kohustatud töötajaid teavitama eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest. Lisaks tuleb edastada muudatuste vajaduse põhjused. Sel juhul pole töötaja nõusolekut vaja, piisab vaid allkirja hankimisest, et töötaja on eelseisvate muudatustega kursis. Kuid keeldumine peab olema kirjalik. Töötajal on õigus mitte nõustuda osalise tööajaga. Sel juhul peab tööandja kirjalikult pakkuma alluvale teist vaba tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha, sealhulgas madalamal ametikohal või madalama palgaga tööl (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74). . Kui vabu töökohti ei ole või töötaja keeldub pakkumistest, lõpetatakse temaga tööleping tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 7 kohaselt - töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu tingimuste muutumise tõttu. poolte määratud tööleping.

Jaroslav Lobaškov

palga vähendamine. Kas töötavate pensionäride ja osalise tööajaga töötajate palka on võimalik alandada? Kas protseduur on sama, mis hädavajalike töötajate puhul?

• Advokaadi vastus:

  "Palk", nagu te ütlesite, on üks töölepingu olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72 on see lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Kes töötavatest pensionäridest nõustub vabatahtlikult "palga" vähendamisega? Neile, nagu "tavalistele" töötajatele, kehtivad Vene Föderatsiooni tööseadusandluse tagatised. Muidu – diskrimineerimine. Omanik on aga härrasmees. Ma räägin tööandjast. Organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks saab ta personalitabeli, sealhulgas "palka", ümber koostada. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töötingimusi. poolte kokkulepitud töölepingut ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Samal ajal peab töötaja vastavalt art. 3. osale. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Anastasia Guseva

Ja kui ettevõttes tõstab direktor ainult enda ja oma sugulaste palka, kas siis saab teda kuidagi kinni pigistada?

• Advokaadi vastus:

  Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela samal ametikohal töötavatele töötajatele erinevat palka määrata. Öeldakse vaid, et palk peaks sõltuma töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtava töö keerukusest ja töö kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132). , Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Need võiksid olla lisatasud töökogemuse, hariduse (sh keeleoskuse), tehtud töö mahu jms eest.. Sel juhul ei piira tööandjat miski. Kriteeriumid, mille alusel töötajatel on õigus saada lisatasusid, peavad olema üksikasjalikult sätestatud kollektiivlepingus või muus kohalikus dokumendis. Töölepingus on selle kohustusliku tingimusena ette nähtud töötasu suurus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 5, 2. osa, artikkel 57, artikkel 135). Üldjuhul saab organisatsioon töölepingu kohustuslikke tingimusi (sh palka) muuta ainult töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Sel juhul on vaja vormistada töölepingule lisakokkulepe ja juhataja korraldus personalitabeli muutmiseks. Mõnel juhul on organisatsioonil õigus teha töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta. See on lubatud juhul, kui varasemaid tingimusi (sh töötasu suurust) ei ole võimalik säilitada järgmistel põhjustel: – seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise); – tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine); – muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise. Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni. Lisaks võib organisatsioon alandada töötasu mitte madalamale kui kollektiivlepingus (lepingus) kehtestatud tase, kui kollektiivleping (leping) sisaldab vastavaid tingimusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõigetes 1 ja 8. Seega, kui selline diskrediteerimine ilmneb, peame võitlema, kuid mitte ainult ühe, vaid kõigiga. Kirjutage maksuametile, kellele organisatsioon allub, ametiühingule.

Marina Sergejeva

Palga arvestamise põhijooned tänapäevastes tingimustes." Mul paluti kirjutada referaat teemal "Palga arvestamise põhijooned tänapäevastes tingimustes". See oli väga vajalik. Kirjeldage seda vähemalt lühidalt.

• Advokaadi vastus:

  Kirjutage vähemalt sellest: Kuu standardaega töötanud ja töönorme (tööülesandeid) täitnud töötaja palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk (miinimumpalk). Alates 1. juunist 2011 on miinimumpalk 4611 rubla. kuus. Varem oli miinimumpalk 4330 rubla. st see kasvas 281 rubla võrra. See on esimene miinimumpalga muudatus pärast 1. jaanuari 2009. Nende piirkondades on Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimudel õigus kehtestada alampalga piirkondlike kokkulepete kaudu muu väärtus, mis võib olla suurem. kui föderaalne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 133.1). Palga koosseis (palk) sisaldab järgmisi elemente: – tasu tööjõu eest; – hüvitised (näiteks lisatasud ja toetused töötamise eest tavapärastes tingimustes, töötamise erikliima tingimustes jne); – ergutusmaksed (preemiad ja muud ergutusmaksed). See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 esimeses osas. Riigi kui terviku elukalliduse kehtestab kord kvartalis Vene Föderatsiooni valitsus. Seega määrati 2011. aasta I kvartaliks elukallidus järgmistele tasemetele: – elaniku kohta – 6473 rubla. ; – töötavale elanikkonnale – 6986 rubla. ; – pensionäridele – 5122 rubla. ; - lastele - 6265 hõõruda. Sellised andmed on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni valitsuse 14. juuni 2011. aasta dekreediga nr 465. Iga piirkonna jaoks määravad elatiskulud eraldi täitevvõimude poolt. Selle väärtuse saate teada näiteks ametlikust ajakirjandusest või vastava Vene Föderatsiooni moodustava üksuse administratsioonide veebisaitidelt. See menetlus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 133 ning 24. oktoobri 1997. aasta seaduse nr 134-FZ artiklitest 4 ja 7. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei keela samal ametikohal töötavatele töötajatele erinevat palka määrata. See ütleb ainult, et palk peaks sõltuma töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtava töö keerukusest ja töö kvaliteedist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132). Palkade isiklik määramine ei saa aga olla meelevaldne (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 31. augusti 1994. a resolutsioon). Seega, kui organisatsioon määrab samadel ametikohtadel töötavatele töötajatele erinevad palgad, peaksid nende ametijuhendid sätestama nende jaoks erinevad kohustused. Ja personalitabelis määrake erinevad ametikohtade kategooriad. Näiteks sisestage ametikohad: palgaarvestaja, põhivara raamatupidaja, müüja, vanemmüüja jne. Saate töötajatele maksta erinevaid summasid ilma palgasummat muutmata. See tähendab, et palk jääb samaks kõigile samal ametikohal töötavatele töötajatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22, artikli 132 2. osa). Kuid üldiselt võib samal ametikohal olevate töötajate palk olla erinev, kuna see sõltub muu hulgas toetustest ja preemiatest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Mõnel juhul on organisatsioonil õigus teha töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta. See on lubatud juhul, kui varasemaid tingimusi (sh töötasu suurust) ei ole võimalik säilitada järgmistel põhjustel: – seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise); – tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine); – muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise. Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni. Lisaks võib organisatsioon alandada töötasu mitte madalamale kui kollektiivlepingus (lepingus) kehtestatud tase, kui kollektiivleping (leping) sisaldab vastavaid tingimusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 lõigetes 1 ja 8. Organisatsioonil ei ole õigust alandada töötajate palka põhjustel, mis ei ole seotud töötingimuste organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste muutustega (näiteks finants- ja majandusolukorra halvenemise tõttu). See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimesest osast.

Anastasia Davõdova

Pakuti, et lahkuvad ise või lähevad erialavälisele tööle... Töötasin freespinki operaatorina. Kohapeal oli 4 inimest. Tööpuuduse tõttu saadeti kolm teistesse piirkondadesse. Sel ajal olin algul puhkusel, siis haiguslehel. Kui ma tööle tagasi läksin, paluti mul töötada piirkonnas, kus kasutati kemikaale. materjalid (atsetoon, vaigud jne). Ma ei talu SELLISEID lõhnu ja ma lihtsalt ei taha seal töötada. Ametlikult pole seal kahju - piim, ekstra. puhkus, see kõik on puudu. Sellest hoolimata töötavad inimesed respiraatorites ja kummikinnastes - teisiti pole võimalik! Muide, minu jaoks lihtsalt polnud respiraatorit, ma töötan ilma selleta. Lisalepingut pole veel sõlminud, töötasin 2 päeva. Mida ma peaksin oma puhul tegema? Kas ma saan selle (lisakokkuleppel) koju viia täpsema uuringu jaoks (konsultatsiooniks)? Mis siis, kui nad nõuavad kohest allkirjastamist?! !

• Advokaadi vastus:

  «Juhul kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei saa poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, nende muutmine. on lubatud tööandja algatusel, VÄLJA VÄLJA arvatud TÖÖTAJA TÖÖTÖÖTÖÖ MUUTUSED” (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seega ei ole tööandjal õigust „sundida“ töötajat „lisa leping”, milles töötaja tööfunktsioon muutub (ja see on teie puhul kooskõlas FRESSIOPERAATORI __ KLASS) 1. Ehk kui töötaja ei soovi töötada mõnel muul erialal ja ei soovi kirjutage alla "täiendav. leping”, siis on VAJALIK kirjutada tööandjale kaks avaldust: 1.1 Tööandja süül seisaku eest tasumise kohta, kuna: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 56 kohaselt kohustub tööandja andma töötaja, kes töötab teatud tööülesande täitmisel. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt makstakse tööandja süül seisakuid (käesoleva seadustiku artikkel 72.2) vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmisest palgast. Tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel tekkinud seisaku eest tasutakse vähemalt kahe kolmandiku ulatuses tariifimäärast, töötasust (ametipalk), arvestatuna proportsionaalselt seisakutega. Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata.» 1.2 Mis tahes töö tegemisest keeldumise kohta, välja arvatud freesimisoperaator, kuna vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 60 on tööandjal "keelatud nõuda töötajalt töölepinguga mitteseotud tööde tegemist, v.a. käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Sel juhul peab töötaja olema valmis selleks, et tööandja võtab kasutusele abinõud töölepingu ülesütlemiseks ehk vallandamiseks. ÜKS tingimus: töötaja EI PEA omal soovil kirjutama, las tööandja vallandab. Kui tööandja tegutseb vastavalt seadusele, koondab ta töötaja koondamise tõttu (koos kõigi maksete ja garantiidega). Kui tööandja üritab ülesütlemist MUUAL PÕHJUSEL, siis on töötajal peale koondamist õigus (hiljemalt kuu aja jooksul) pöörduda ebaseadusliku vallandamise (sunnitud puudumise hüvitise maksmine vms) kohtusse. 2 Töötajal ON õigus kokku leppida VABATAHTLIKULT 2.1 muu töö pidevas tegemises (Vene Föderatsiooni tööseadustiku töökoodeksi artikkel 74). 2.2 Lisaks on artikli 72 lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeks “Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde. .." . ÜKS VÄIKE, KUID samas artiklis: „kui üleminekuperioodi lõpus töötajale eelmist töökohta ei võimaldata ning ta selle pakkumist ei nõudnud ja töötab edasi, siis ÜLEKANDMISE AJUTISE ISELOOMUSE LEPINGU TINGIMUS KAOTAB KEHTIVUS JA ÜLEKANDMINE LOETAKSE PÜSIVALT. Seega, kui töötaja ei jäta lõppu tegemata, on tal õigus teha täpselt sama, mis on kirjeldatud lõikes 1. 3 Isegi kui töötaja on nõus tegema muud tööd, siis ikkagi Venemaa tööseadustiku artikli 220 alusel. Föderatsioon „Kui töötajale ei anta rahalisi vahendeid vastavalt kehtestatud individuaalse ja kollektiivse kaitse standarditele, ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt tööülesannete täitmist ja ta on kohustatud tasuma sel põhjusel tekkinud seisakute eest. kooskõlas käesoleva koodeksiga. Töötaja keeldumine töö tegemisest ohu korral tema elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu või raske töö tegemisest ning töölepingus sätestamata kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö tegemisest ei too kaasa tööd. distsiplinaarvastutusele võtmine . Töötaja elu ja tervise kahjustamise korral tema tööülesannete täitmisel hüvitatakse nimetatud kahju vastavalt föderaalseadusele.

Margarita Andreeva

Kas mul on õigus töötaja sundkorras üleviimine päevasest öövahetusest, kui üleviimise võimalus pole määratud++. oma lepingus, kuid töötaja on sellele üleminekule vastu?

• Advokaadi vastus:

  Ma vastasin juba korra sarnasele küsimusele. Vastan ka: Töötaja töögraafik koos tema töö vahetustega on töölepingu üks olulisi tingimusi (isegi kui see pole töölepingus otseselt kirjas, vaid on määratud väljakujunenud praktikaga konkreetne ettevõte konkreetse töötaja jaoks) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kuid selleks, et optimeerida organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmist, saab tööandja ümber korraldada personalitabelit, üksikute spetsialistide funktsionaalseid kohustusi (ametijuhendeid), samuti nende töögraafikuid ja vahetusi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töötingimusi. poolte kokkulepitud töölepingut ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Samal ajal peab töötaja vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse hüvitisi kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Alina Anisimova

Töötan poes IP müüjana.2 nädalat ette teatati müügipunkti sulgemisest ja paluti mõelda kas saan tööle. töötada teises kohas või lahkuda. Otsustasin keelduda! 4 päeva pärast öeldi, et pean kaks nädalat töötama. Tööleping on küll, aga kõiki punkte ei täitnud I.P.Puhkus jäi maksmata, aga maksud maksti! Mida teha? Kirjutada lahkumisavaldus ja mitte töötada? Töö asukoht ei ole rahuldav. Aitäh vastuste eest! Soovin seda heas mõttes, kellelegi ebamugavusi tekitamata ja vastavalt seadusele!

• Advokaadi vastus:

  Tööandja - eraisik teavitab töötajat kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Samal ajal on tööandjal - füüsilisest isikust ettevõtjal - õigus muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ainult juhul, kui neid tingimusi ei saa säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutustega seotud põhjustel. töötingimused (käesoleva seadustiku artikli 74 esimene osa) ( ) . Antud juhul ei rikkunud tööandja midagi. Kuid ta rikub kõike muud. Ta peab teiega töölepingu lõpetama, nagu ka ettevõtte likvideerimise korral, makstes kõik, mis kuulub: 2 nädala töötasu, kasutamata puhkuse hüvitis, hüvitised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Kui olete teate juba saanud, võite avalduse kirjutada omal soovil. Tööandja on siiski kohustatud makseid tegema.

Klavdija Komarova

kas passiametnik saab juristi tööd teha? Ukraina. Meie ettevõttes on olukord järgmine: personalinormatiivide järgi kehtib selle aasta lõpuni õigusnõuniku määr 0,5 ja passiametniku määr 0,5. Alates 2012. aasta algusest on põhiosakond kaotanud 0,5 õigusnõuniku ametikohta ja säilitanud 1 passiametniku ametikoha. Kas passispetsialisti tööülesannete hulka on võimalik lisada ka õigusnõustaja ülesanded? Ja üldse, kas passiametnikul on õigus esindada ettevõtte huve täitevorganites, kohtus jne. ja nii edasi.?

• Advokaadi vastus:

  Nägin teie küsimust veidi hilja, kuid proovin vastata. Passispetsialistil, nagu igal teisel spetsialistil, peab olema: kas ametijuhend või töökohustused (pole oluline, kuidas seda dokumenti nimetatakse). Eelnimetatud dokumentides, millega töötajad on töölevõtmisel oma allkirjaga tuttavad ja mis on töölepingu lahutamatu osa, on avalikustatud ja täpsustatud töötaja tööfunktsioon. Ja just see tööfunktsioon, mis on kirjas eespool mainitud dokumentides, on töölepingu üks olulisemaid olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Ja poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Järeldus: poolte vahel on saavutatud kokkulepe - on võimalik muuta (täienduste abil) töötaja tööfunktsiooni ehk ametijuhendit. Lisaks tutvustatakse advokaadi (õigusnõustaja) kohustusi (või nende konkreetset osa). Seda on võimalik teha seda enam, et passiametnikul on antud juhul juristi kvalifikatsioon. Mis puutub organisatsiooni huvide välise esindamise küsimusse, siis ka koristaja saab neid esindada tööandja volikirja alusel, kui tööandja on selle talle usaldanud ja jällegi koristajalt nõusoleku saamisel. Omanik on aga härrasmees. Ma räägin tööandjast. Organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks saab ta personalitabelit ümber korraldada, sealhulgas üksikute spetsialistide funktsionaalseid kohustusi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töötingimusi. poolte kokkulepitud töölepingut ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Samal ajal peab töötaja vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse hüvitisi kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Konstantin Nesmelov

Kas riigiettevõtte juhil on õigus rasedat naist alandada?

• Advokaadi vastus:

  Juhi selline tegevus ei põhine seadusel, ametikoht ja sellest tulenevalt ka töötaja ametijuhend, mis reguleerib ja täpsustab tema tööülesandeid, on töötaja poolt tööandjaga sõlmitava töölepingu lahutamatu osa. Ametikoht on töölepingu kõige olulisem oluline tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) ja poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178, toetust makstakse kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Deniss Bogdaškin

Palga vähendamise põhjus?

• Advokaadi vastus:

  Tööandja võib vastavalt ettevõttes kehtivatele kohalikele eeskirjadele (kollektiivleping, töötasumäärus, lisatasumäärus jne) vähendada preemiaid, ergutusi jms. Aga ametlik palk... See on üks töölepingu olulisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) ja poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult kokkuleppel töölepingu pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Omanik on aga härrasmees. Ma räägin tööandjast. Organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks saab ta koostada personalitabeli, sealhulgas töötasu vormi ja suuruse. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töötingimusi. poolte kokkulepitud töölepingut ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Samal ajal peab töötaja vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse hüvitisi kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Nadežda Zakharova

Juhataja kehtestas oma määrusega organisatsioonis tükitöötasu vormi. Organisatsiooni juht viis oma korraldusega organisatsiooni sisse tükitöötasu vormi. Ajapalgalised töötajad taotlesid kohtult, et see määrus kuulutaks ebaseaduslikuks ja ei kuulu kohaldamisele, kuna selle kohaldamine tooks kaasa nende töötasu olulise alandamise. Kohus keeldus töötajate nõudmisi rahuldamast, arvates, et organisatsiooni juhi korraldus ei ole õigusakt, kuna see on mõeldud eranditult organisatsiooni töötajate ringile. Konkreetseid näiteid oma õiguste rikkumisest töötajad ei toonud, mistõttu ei võeta neilt ka võimalust väiksema palga saamise korral uuesti kohtusse pöörduda. Kas kohtu otsust on võimalik seaduslikuks ja põhjendatuks tunnistada?

• Advokaadi vastus:

  Kohtuotsus on nii ebaseaduslik kui ka alusetu, kuna see tehti materiaal- ja menetlusõiguse norme rikkudes, nimelt: Töötasu vorm on üks töölepingu olulisi tingimusi (Venemaa tööseadustiku artikkel 57). Föderatsioon) ning poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Omanik on aga härrasmees. Ma räägin tööandjast. Organisatsiooni põhikirjaliste eesmärkide ja eesmärkide täitmise optimeerimiseks võib ta koostada personalitabeli, sealhulgas töötasu vormi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töötingimusi. poolte kokkulepitud töölepingut ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Samal ajal peab töötaja vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt makstakse hüvitisi kahe nädala keskmise töötasu ulatuses. Jah, ja veel, proua üliõpilane... Kohtu viide kohtuotsuse põhjendavas osas, et tööandja korraldus ei ole normatiivakt, on täielik jama. Nimetatud tööandja korraldus pole midagi muud kui kohalik normatiivne õigusakt, mis on töötajatele kohustuslik täitmiseks kuni selle edasikaebamiseni ja tühistamiseni.

Mihhail Muchnikov

Kas tööandja võib palka alandada???ja mis alusel????ja mille alusel?

• Advokaadi vastus:

  Võib olla. Tõsi, seda saab teha alles kaks kuud pärast töötaja teavitamist eelseisvatest muudatustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Lisaks on palga vähendamiseks vaja töötaja nõusolekut. Lõppude lõpuks lubab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta muuta ainult erandjuhtudel. Nimelt seadmete ja tootmistehnoloogia muutmisel ning konstruktsiooni ümberehitusel või tootmise ümberkorraldamisel.

  Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 annab tööandjale võimaluse teha otsus ka töötajate esindajatega tekkivate lahkarvamuste korral, kuid seda täitmata saab selle otsuse ametlikul alusel edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või kohtusse. Kui tööaja muudatused mõjutavad töötajaga sõlmitud töölepingu sisu, kohaldatakse poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise korda, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74. , see tähendab, et tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Evdokia Vassiljeva

Kelle poole peaksin pöörduma, kui mu ettevõte lühendab oma tööaega?

• Advokaadi vastus:

  Kaebage, kuhu tahate ja nii palju kui soovite... TÖÖKOODEKS § 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega Juhul, kui osaliselt nimetatud põhjustel üks käesolevast artiklist võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise, tööandjal on töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud kogu arvamust ja käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil. kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks .Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) töötamisest ja (või) osalise tööajaga nädal, siis tööleping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

  Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel Juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kehtivad töölepingu tingimused. poolte poolt kindlaks määratud ei saa säilitada, neid saab muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. © ConsultantPlus, 1992-2013 Seetõttu koondatakse töötaja keeldumise korral artikli 77 alusel ja sõnastuse alusel. 7) töötaja keeldumine jätkamast töötamisest seoses töölepingu tingimuste muutumisega, mille on kindlaks määranud. pooled (käesoleva koodeksi artikli 74 neljas osa) © ConsultantPlus, 1992- 2013 Sel alusel vallandamisel makstakse hüvitisi: Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 alusel lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töötajale töölepingu lõpetamisel seoses: töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses töölepingu tingimuste muutumisega. poolte määratud tööleping (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7). © ConsultantPlus, 1992-2013 Järelikult: tööandjal on pakutud olukorras selline õigus, töötaja saab vallandada ülaltoodud viisil. Vallandamine poolte kokkuleppel on võimalik igas olukorras. Teie seisukoht on teadmata ja peate arvestama: artikliga 75. Töösuhted organisatsiooni vara omaniku vahetumisel, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmisel Organisatsiooni vara omaniku vahetumisel on uuel omanikul hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimise päevast õigus lõpetada töösuhte lõpetamine. tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. Organisatsiooni vara omaniku vahetus ei ole aluseks töölepingute lõpetamiseks organisatsiooni teiste töötajatega. Kvalifitseeritud nõu saamiseks soovitan abi otsida juristilt.

Olga Rjabova

Töölepingu muutmine. Ülesanne. Probleem 2006. aasta aprillis otsustas üks ettevõtte tootmismeeskondadest minna üle isemajandamisele. Üks meeskonnaliikmetest keeldus uutes tingimustes töötamast. Tööandja, olles teatanud talle üleminekust iseseisvale toimetulekule ja rakendades abinõusid tööle asumiseks, juunis 2006. Töötajaga töölepingu lõpetamine. Kas tööandja tegevus on seaduslik? Põhjendage oma vastust.

• Advokaadi vastus:

  Juriidiline. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 "Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud ette teatama kirjalikult eelseisvatest muudatustest töölepingu tingimuste osas, mille on kindlaks määranud pooled, samuti põhjustest, mis tingisid selle muutmise. selliste muudatuste vajadus, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd.“ „Nimetatud töö puudumisel või töötaja keeldumisel pakutavast tööst sõlmitakse tööleping. lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7. » Art. 77, 1. osa punkt 7 Töölepingu ülesütlemise põhjused on: töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

Gennadi Lazarko

Kas saame personalitabelis palku vähendada????

• Advokaadi vastus:

  Teoreetiliselt on seda võimalik vähendada, kuid praktikas on see väga raske. Tööandja saab seda teha kahel viisil: poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või ühepoolselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). 1. Töötasu alandamiseks poolte kokkuleppel iga töötajaga on vaja sõlmida töölepingu juurde kirjalik lisakokkulepe. Kuid pidage meeles, et see meetod on väga riskantne. See võib suurendada kontrolliasutuste huvi teie ettevõtte vastu. Need toimingud loetakse õiguspäraseks, kui palga alandamine on tingitud põhjendatud põhjustest ning täiendavad kokkulepped sõlmitakse töötajate poolt ilma neile survet avaldamata. 2. Palga ühepoolseks alandamiseks tuleb järgida tööseadustiku artiklis 74 sätestatud reegleid. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Iga töötajaga, kes on nõus jätkama tööd uutel tasustamistingimustel, tuleb sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe ja pakkuma neile, kes ei nõustu, teist tööd; ja ainult määratud töö puudumisel või kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Gennadi Japarov

Kursust vähendatakse 0,1 ühikuni. Kas tegemist on töölepingu tingimuste vähendamise või muutmisega?

• Advokaadi vastus:

  Kui personalitabelis on toimunud muudatus, st ShR-is on määr langetatud 0,1-ni, siis on tegemist vähendamisega. Võib-olla aitab teil seda mõista ajakirja "Personaliasjad" (nr 3, 2009) materjal: Küsimus. Osaline tööaeg või koondamine? Personalikulude vähendamiseks otsustas ettevõtte juhtkond viia osa töötajatest üle osalise tööajaga. Personalitabelis on tehtud vastavad muudatused. Töötajatele teatati, et neile antakse neljatunnine osalise tööajaga tööpäev ja vastavalt sellele vähendatakse nende töötasu poole võrra. Kui seaduslik see on? Vastus. Selgitame välja. Vaatame, mis tegelikult juhtus: üksikute ametikohtade vähendamine poole võrra või osalise tööaja režiimi kehtestamine üksikutele töötajatele. Kuna antud juhul toimub mõistete asendus. Seega, kui on toimunud vähendamine (oletame, et viit töötajat on vähendatud igaüks 0,5 korda: personalitabelis oli 40 ametikohta, praegu on 37,5), siis tuleks teavitada töötajat, kelle ametikohta on poole võrra vähendatud. ettenähtud viisil mitte osalise tööajaga töötamise kohta, vaid tema ametikoha vähendamise kohta 0,5-kordse määra võrra. Nüüd, kui personalitabelit poleks vähendatud ja töötaja töötasu vähendamise küsimus (koos tööaja vähendamisega) jäi aktuaalseks, teavitaksime töötajaid osalise tööajaga töörežiimi kehtestamisest. Osalise tööajaga tööle üle minnes pole aga kõik nii lihtne. Tuleb meeles pidada, et ühepoolselt saab tööseadustiku artikli 74 kohaselt sellist režiimi kehtestada ainult: töökohtade säilitamise eesmärgil. See tähendab, et see on võimalik ainult siis, kui organisatsioonis toimunud muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ähvardavad töötajate massilist vallandamist; võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust; kuni kuus kuud. Tööseadustik ei määratle osalise tööajaga töötamist. Tööseadustiku artiklist 93 tulenevalt tuleks aga mittetäielikuks lugeda aega, mille kestus on lühem kui töötajale kehtestatud tavaline tööaeg. Kui töötajale määratakse näiteks 5-päevane töönädal 8-tunnise tööpäevaga, siis neljatunnise tööpäeva kehtestamine tema jaoks (tasustamisega võrdeliselt töötatud ajaga) on ülekanne poole kohaga töökoht. Kui ta viiakse üle osalisele tööajale, siis 4-tunnine tööpäev on tema jaoks norm. Järelikult tegite valesti. Teie puhul oli vaja teavitada iga töötajat tema pooltööaja määra vähendamisest ja pakkuda üleviimist ülejäänud poole tööaja määrale, näidates ära uue tööaja ja töötasu.

Ksenia Vorobjova

Ülekandmisest keeldumine! Palun öelge, mida teha? Sõbranna töötab poeketis, tema outlet suletakse.. Ei olnud 2 kuud etteteatamist nagu nõutud. Kolm nädalat hiljem tõid nad mingi paberi, kus oli kirjas, et 26. augustist viiakse ta punkti sulgemise tõttu üle. Ja kus, mis ametikohale ja mis palgaga, midagi kirjas ei olnud. Mõni päev hiljem pakuti talle telefoni teel suuliselt 4 töökohta, kuid üleviimisega teise piirkonda (Moskva piirkonnast pakutakse nüüd Moskvasse reisimist) ja alandamisega (administraatorist müügimeheks) ja vastavalt palga kaotus. Aga kirjalikku ettepanekut polnud. Ja täna pakkusid nad, et kirjutavad omal soovil avalduse, kuna ta keeldus suuliselt üleandmisest. Mida on selles olukorras kõige parem teha? Ja kas sellist avaldust tasub kirjutada, kui mitte, siis kuidas seda kõige paremini kirjutada? Aita mind palun!! !

mis on vallandamise põhjused

• Advokaadi vastus:

  üldse kõike? Vt tööseadustiku artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused Töölepingu ülesütlemise alused on: 1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78) 2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79). seadustik), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pooltest ei nõudnud selle lõpetamist; 3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine kl. tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimine valitavale tööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine jätkamast. töötamine seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni muutumisega. poolte määratud töölepingu tingimused (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa); 8) töötaja keeldumine minna üle teisele tema jaoks nõutavale tööle vastavalt föderaalseadustega kehtestatud korras välja antud arstitõendile ja muule Vene Föderatsiooni normatiivaktid või tööandjal puudub vastav töö (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa); 9) töötaja keeldumine minna koos tööandjaga teise piirkonda tööle (esimene osa käesoleva seadustiku artikkel 72.1); 10) poolte tahtest sõltumatud asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83); 11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimalus (käesoleva seadustiku artikkel 84) Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel Töölepingu võib tööandja üles öelda järgmistel juhtudel: 1) organisatsiooni likvideerimine või töölepingu lõpetamine. füüsilisest isikust ettevõtja tegevus; 2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine; 3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused; 4) nihutamine organisatsiooni vara omanik (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes); 5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus; 6) ühekordne bruto töötaja töökohustuste rikkumine: a) töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine; mõjuva põhjuseta töökoht kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti ilma põhjuseta töökohalt puudumisel põhjus rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul; b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni - tööandja või objekti territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel tööfunktsiooni täitmine) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis; c) seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega; sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine; d) kellegi teise vara vargus (sealhulgas väike) töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud kohtuotsusega või kohtuotsusega jõustunud seadusega. kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku otsus; e) töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine töötaja poolt, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus) ;

Maria Mihhailova

Küsimus tööõigusest. Kas tööandjal on tekkinud tootmisvajadusest tulenevalt õigus töötajat ilma tema nõusolekuta üheks kuuks muudele töökohtadele üle viia, et vältida detailide kahjustamist, säilitades samas töötasu? Pealegi, kas töötaja vallandamine on seaduslik, kui ta üleviimisega mittenõustumise tõttu tööle ei tule???

• Advokaadi vastus:

  Tootmisvajaduse korral on administratsioonil õigus oma töötaja ajutiselt, kuni üheks kuuks, üle viia teisele tööle. Isegi kui selline üleviimine ei vasta töölepingu tingimustele. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74. Samas artiklis on loetletud tootmisvajaduse juhtumid. Pange tähele: see nimekiri on ammendav. Tuleb rõhutada, et konkreetse põhjuse tootmisvajaduseks liigitamise eelduseks on selle eksklusiivsus ja ettenägematus. Eelkõige on ajutine üleandmine lubatud katastroofide, õnnetuste või loodusõnnetuste ärahoidmiseks, samuti nende tagajärgede likvideerimiseks. Lisaks saate töötajat üle viia, et vältida õnnetust, seisakuid või asendada puuduvat töötajat. Lisaks kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks ajutisele üleviimisele mitmeid piiranguid. Esiteks on selline üleviimine võimalik ainult organisatsiooni sees, kellega töötaja töölepingu sõlmis. Teiseks ei tohiks palk uuel töökohal olla madalam eelmise ametikoha keskmisest palgast. Kolmandaks, töökoht, kuhu töötaja üle viiakse, ei tohiks olla talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Ja lõpuks, nagu me juba märkisime, saate töötaja ajutiselt teisele tööle üle viia kuni üheks kuuks kalendriaasta jooksul. Töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle ei ole tema nõusolekut vaja. See aga ei kehti juhtudel, kui uus töökoht on madalama kvalifikatsiooniga. Siin on vaja selliseks üleviimiseks saada töötaja kirjalik nõusolek. Töötasu Üleviimine teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga teisele töökohale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud. Artikkel 306. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine tööandja poolt Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Tööandja - eraisik teavitab töötajat kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Samal ajal on tööandjal - füüsilisest isikust ettevõtjal - õigus muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ainult juhul, kui neid tingimusi ei saa säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutustega seotud põhjustel. töötingimused (käesoleva seadustiku artikli 74 esimene osa).

TÖÖTINGIMUSTE MUUTUSTE TÕTTU TÖÖTAJA TEELE TÖÖLE ÜLEVIMISE REEGLID

Töölepingu sõlmimisel tekkinud töötaja ja tööandja vaheliste suhete tingimuste kohandamine on aja küsimus: muutused majanduses ja tehnoloogias, õiguses ja sotsiaalsfääris mõjutavad paratamatult ka töösuhteid. Oma huvide kaitsmiseks ja teatud eesmärkide saavutamiseks uutes oludes on tööandja sunnitud muutma töötajatega kokkulepitud töölepingu tingimusi.
Õigust muuta töölepingu tingimusi reaktsioonina välise (sotsiaalse, majandusliku, õigusliku) või sisemise (ressurss-tehnoloogilise) keskkonna olulisele muutusele tunnistas seadusandja ka tööseadustiku kehtivuse ajal. Vene Föderatsioon.Kaasaegsetes turu tekkimise tingimustes on tööandja tegevuse järjepidevuse tagamiseks objektiivselt vajalik tunnustada tööandja õigust teha töölepingu tingimuste läbirääkimistel otsus poolte poolt kindlaksmääratud muudatuste kohta. selle areng.
Kuid selleks, et vältida töötajate tööõiguste põhjendamatut rikkumist ja et tööandja ei saaks talle antud õigust kuritarvitada, esitas seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksis rea tingimusi, mida tööseadustik peab järgima. tööandja. Vaatame neid üksikasjalikult.

Töölepingu tingimuste muutmise kord

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimesele osale, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
Täpsustatud vastavalt 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusele N 90-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste, teatud NSVLi normatiivaktide kehtetuks tunnistamise kohta Vene Föderatsiooni territooriumil ja teatud seaduste kehtetuks tunnistamise kohta. Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid (õigusaktide sätted)" regulatiivne säte, mis määrab tööandja algatusel üleviimise tingimused, tänu näidetele töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste kohta, vähendab loomulikult vaidlusi selle üle, kas kavandatavad muudatused on piisavaks põhjuseks töölepingu tingimuste muutmiseks, kuid ei kaota neid täielikult: usume, et sarnaselt varasemaga hindavad töötajad, riiklikud tööinspektorid ja kohtunikud tööandja otsuseid töösuhteid kohandada erinevalt, kuna tehnoloogilised muutused on mitte ainult seadmete ja tootmistehnoloogia muudatustega, vaid tootmise organisatsioonilise struktuurilise ümberkorraldamisega.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum täiendab oma 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 “Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta” näiteid organisatsioonilise ja tehnoloogilise töö muudatustest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 esimeses osas sätestatud tingimused sellise muudatusega nagu töökohtade parandamine nende sertifikaatide alusel.
Meie hinnangul saab tehnoloogiliste muudatuste loetelu täiendada selliste muudatustega nagu tootmise rekonstrueerimine, uute tootmis(tehnoloogiliste) seadmete kasutuselevõtt, uute tehnoloogiliste protsesside kasutuselevõtt, seadmete käitamise reeglite muutmine jne. , muudatused nagu uute töörežiimide kehtestamine (näiteks mitme vahetusega töö), palgasüsteemi muudatused, töö standardimise süsteemid, ülesannete ja vastutusvaldkondade ümberjagamine struktuuriüksuste vahel jne.

Põhimõtteline erinevus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 esimese osa eelmise väljaande ja artikli 74 esimese osa praeguse väljaande vahel, mis reguleerib töösuhteid töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste korral, ja väljaannete vahel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt on tööandjal alates 2006. aasta oktoobrist võimalik muuta poolte määratud töölepingu mis tahes tähtaega, olenemata selle tähtsusest poolte jaoks, st. “olulisust” arvestamata. Seega ei ole kehtiva õigusregulatsiooni kohaselt oluline, millist tingimust muudetakse: kohustuslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa alusel) või täiendav (tööseadustiku artikli 57 neljanda osa alusel). Vene Föderatsiooni töökoodeks), võti või teisene. Ainus tingimus, mida tööandja ei saa muuta, viidates organisatsioonilistele või tehnoloogilistele muudatustele, on tööfunktsioon. Tuletagem meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa kohaselt mõistetakse tööülesande all töötamist ametikohal, mis vastab personalitabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik. Seega olenemata sellest, milliseid muudatusi organisatsioonilises või tehnoloogilises plaanis tööandja kavandab, peavad ametikohtade, ametite, erialade ja vastavate töökohustuste nimetused muutumatuks jääma.
Ülejäänud poolte määratud töölepingu tingimusi on võimalik muuta. Töölepingu tingimused, mida praktikas kõige sagedamini mõjutavad organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused, on järgmised:
1) tingimus töö tegemise koha kohta (tavaliselt väljendub selle muutumine struktuuriüksuse muutumises, kus töötaja tööd teeb). Veelgi enam, seadusandja kontekstis tööjõusiseseks rändeks tingimuste loomisega (keeldes töölepingu sõlmimisel otseste või kaudsete eeliste seadmise sõltuvalt elukohast (sh elu- või viibimiskohas sissekirjutuse olemasolu või puudumine). )), usume, et tööandjad ja töötajad jõuavad üha enam kokkuleppele oma töö tegemise asukoha muutmises (näiteks ühes paikkonnas asuvast eraldiseisvast struktuuriüksusest (arvestades haldusterritoriaalset jaotust) üleminek teise asukohaga. teises kohas). Kõige levinum on aga endiselt töökoha vahetus, mille määrab mitteeraldi (funktsionaalne) struktuuriüksus (töökoda, osakond vms);
2) töötasustamise tingimused (peamiselt töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasude, toetuste ja ergutustasude liigid ja suurused);
3) töö- ja puhkeaja režiim (kui see oli konkreetse töötaja jaoks kehtestatud seetõttu, et see erineb antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);
4) seadusega kehtestatud lisahüvitis raske töö ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja võetakse tööle asjakohastel tingimustel;
5) tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).
Uue õigusliku regulatsiooniga tuleks ka eeldada, et tööandjal võib olla Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimesest kolmandast osast juhindudes huvi töölepingu kestuse tingimuste muutmise vastu (mõlemad tõusu suunas (ehk pikendamise) ja kahanemise suunas (ehk vähenemise, kuid üldise perioodi piires).
Organisatsioonilised või tehnoloogilised tingimused võivad põhimõtteliselt kaasa tuua muudatusi töölepingu nn lisatingimustes. Näiteks:
1) seadusega kaitstud saladuste - riigi-, ameti-, äri- ja muude - mitteavaldamise tingimused (eelkõige tööandja seadusega kaitstud saladustega seotud töö lõpetamise tõttu);
2) tingimused töökohustuse kohta pärast koolitust mitte vähem kui lepingus sätestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul (eelkõige juhul, kui tööandja on organisatsiooniliste (rahaliste) põhjuste tõttu) muutub, lõpetab töötaja koolituse eest tasumise);
3) tingimused töötaja lisakindlustuse liikide ja korra kohta (eelkõige seoses töötasusüsteemi ja sotsiaalpaketi muudatustega kindlustusprogrammide läbivaatamisega);
4) töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elamistingimuste parandamise kohta (need muutuvad peamiselt eelpool toodud põhjustel seoses töötasusüsteemide ja ettevõtte sotsiaalpaketi muutmisega tervikuna).
Selliseid töölepingu tingimusi ei saa muuta kui sätet töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse, raske töö ning kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise hüvitise liikide ja suuruste kohta (kui töötaja täidab oma tööülesandeid täpsustatud tingimused), kuna need on tuletisinstrumentid ja on kehtestatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele ja regulatiivsetele õigusaktidele. Tuletagem meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 teise osa kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud tingimustega. tööõiguse norme sisaldavad õigusaktid; kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need ei kuulu kohaldamisele.
Sellega seoses peame eriti vajalikuks märkida, et praktikas unustavad tööandjad kõige sagedamini Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kaheksandas osas seadusandja sõnastatud nõude (seadustiku eelmises väljaandes osaliselt selle artikli 73 kaheksa punkti, nimelt et poolte poolt määratud töölepingutingimuste muudatused, mis on tehtud seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega. Kui vajadus organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste järele on oluline ja vältimatu ning selliseid muudatusi ei ole võimalik teha ilma töölepingu tingimusi võrreldes kollektiivlepinguga kehtestatuga halvendamata, peab tööandja esmalt tegema muudatused kollektiivlepingus ja alles seejärel alustama töölepingu tingimuste muutmist kollektiivlepinguga. Vene Föderatsiooni töölepingu seadustiku artiklis 74 sätestatud menetlused

Juhul kui tööandja kavandatavad muudatused toovad kaasa töötaja olukorra halvenemise võrreldes kokkulepitud kokkuleppega, ei saa tööandja olukorda üldse mõjutada, välja arvatud juhul, kui ta astub toiminguid, mille tulemusena tema suhtes ei kehti vastav kokkulepe. .
Kuna töötajad näitavad üles kasvavat juriidilist valmisolekut oma tööõiguste kaitsmisel, peame vajalikuks pöörata eelkõige tööandjate tähelepanu töölepingute muutmise toimingutele vastavasisulise lepingu tingimustes.
Endiselt on märkimisväärne osa tööandjaid, kes usuvad, et need töödokumendid, millele nad pole alla kirjutanud, ei kehti neile ega ole siduvad. See on eksiarvamus, mis võib kaasa tuua tööandja vastutuse ja vaidlusi töötajatega.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 kolmandale ja neljandale osale on leping (see tähendab seadustiku artikli 45 esimese osa kohaselt õigusakt, mis reguleerib sotsiaalseid ja töösuhteid ning kehtestab reguleerimise üldpõhimõtted). nendega seotud majandussuhted, mis on sõlmitud töötajate ja tööandjate volitatud esindajate vahel nende pädevuse piires föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel) ja territoriaalsel sotsiaalpartnerluse tasandil), toimivad seoses:
1) kõik tööandjad, kes on lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed. Liikmelisuse lõpetamine tööandjate liidus ei vabasta tööandjat liikmeks oleku ajal sõlmitud lepingu täitmisest. Lepingu kehtivuse ajal tööandjate liiduga liitunud tööandja on kohustatud täitma käesolevas lepingus sätestatud kohustusi;
2) tööandjad, kes ei ole lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed, kes volitas nimetatud ühingut enda nimel kollektiivläbirääkimistel osalema ja lepingut sõlmima või ühines lepinguga pärast selle sõlmimist;
3) riigiasutused ja kohalikud omavalitsused oma kohustuste piires.
Föderaalvalitsusasutuste, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste, munitsipaalasutuste ja muude vastavatest eelarvetest rahastatavate organisatsioonide tööandjate suhtes kehtib leping ka siis, kui selle sõlmib nende nimel vastav valitsusorgan või kohalik omavalitsus. keha.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 seitsmendale osale föderaalsel tasandil sõlmitud tööstuslepingu poolte ettepanekul riigi poliitika ja õigusliku reguleerimise väljatöötamise ülesandeid täitva föderaalse täitevorgani juht. töövaldkonnas (praeguses juriidilises olukorras on selleks Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarenguminister), on pärast lepingu avaldamist õigus kutsuda tööandjaid, kes ei osalenud käesoleva lepingu sõlmimises, liituda selle lepinguga. Nimetatud ettepanek tuleb ametlikult avaldada ajalehes Rossiyskaya Gazeta (vastavalt föderaalsel tasandil sõlmitud tööstuslepingute ja lepinguga ühinemise ettepanekute avaldamise korrale, mis on kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 12. aprilli korraldusega , 2007 N 260) ning peab sisaldama teavet lepingu registreerimise ja avaldamise allika kohta (lepingu ametlikuks avaldamisallikaks on ajakiri “Töö ja kindlustus”; lisaks tuleb lepingu tekst postitada Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi ametlik veebisait ( www.mzsrrf.ru ). Kui asjaomases tööstusharus tegutsevad tööandjad ei ole 30 kalendripäeva jooksul alates lepinguga ühinemisettepaneku ametliku avaldamise kuupäevast esitanud föderaalsele täitevorganile, kes vastutab riigi poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise eest. töövaldkonda, siis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 kaheksandale osale loetakse leping nendele tööandjatele laiendatuks alates ettepaneku ametliku avaldamise kuupäevast. Seega vaid juhul, kui tööandja astub toiminguid enda „välistamiseks” vastava kokkuleppe kohaldamisalast, saab ta arvata, et ei temale ega tema töötajatele ei kehti nimetatud lepinguga tööandjatele pandud kohustused. Samas peavad need tegevused olema väga aktiivsed ja otsustavad. Eelkõige peab tööandja vaadeldavast normist tulenevalt lisama Tervise- ja Sotsiaalarenguministeeriumile saadetud kirjalikule keeldumisele protokolli oma konsultatsioonidest selle tööandja töötajaid ühendava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga. Venemaa. Nende dokumentide saatmisest ei pruugi siiski piisata, et tagada vastava lepingu mittepikenemine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 üheksas osa näeb ette, et kui tööandja keeldub lepinguga ühinemast, on Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarenguministril õigus kutsuda selle tööandja esindajad ja valitud organi esindajad. selle tööandja töötajaid koondava esmase ametiühinguorganisatsiooni nõupidamisteks lepingu poolte esindajate osavõtul; samal ajal on tööandja esindajad, töötajate esindajad ja kokkuleppe poolte esindajad kohustatud nendest konsultatsioonidest osa võtma haldusvastutuse ähvardusel vastavalt Eesti Vabariigi haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklitele 5.28 ja 5.30. Venemaa Föderatsioon.

Lõpuks tuleks märkida veel ühte punkti: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 48 viienda ja kuuenda osa alusel kohaldatakse lepingut kõikidele töötajatele, kes on töösuhetes selle lepinguga hõlmatud tööandjatega; juhtudel, kui töötajatele kehtib korraga mitu kokkulepet, kohaldatakse nende lepingute tingimusi, mis on töötajatele soodsaimad.
Seega, enne kui tööandja alustab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ettenähtud viisil muudatusi, mis toovad kaasa töölepingu tingimuste muutmise, peab ta kindlaks tegema, kas tema suhtes kehtib vastav tööleping, ja kui jah, siis võrdlema. selle sätteid kavandatutega.muutused töölepingutingimustes. Kui töötajate olukord käesoleva lepinguga võrreldes halveneb, peaks tööandja kavandatavatest muudatustest loobuma või neid kohandama, et tagada vastavus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kaheksandale osale.
Öeldu tõsiduse kinnitamiseks peame vajalikuks juhtida tööandjate tähelepanu sellele, kui oluline on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kaheksanda osa norm: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum. Föderatsioon, andes ülalnimetatud 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 kohtutele selgitusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta, soovitas kohtutel eelkõige kohtutele nende isikute tööle ennistamise asja arutamisel, kelle tööleping sõlmiti. lõpetati seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel (töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega) või töölepingu tingimuste muudatuse ebaseaduslikuks tunnistamisel. poolte määratud tööleping, kui töötaja jätkab töötamist ilma oma tööülesannet muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), arvestage sellega, et Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 alusel, tööandja on eelkõige kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine:
a) oli tingitud muutustest organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine;
b) ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega.
Selliste tõendite puudumisel võib töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel või töölepingu tingimuste muutmine, mille pooled on kindlaks määranud kooskõlas seadustiku artikliga 74 kooskõlas seadustiku artikliga 74. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitust ei saa tunnistada seaduslikuks.
Praktikas on järgmiseks tingimuseks, mille täitmist kohtud kontrollivad (lisaks punktides "a" ja "b" nimetatutele), tööandja kohustus teavitada kirjalikult töötajaid, kelle töölepingud on plaanis sõlmida. poolte poolt määratud töölepingutingimuste eelseisvate muudatuste kohta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teisele osale on tööandja kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt 2 kuud ette poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjused, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti.

Töötaja etteteatamistähtaeg määratakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 14 sätestatud reeglitele, mille kohaselt:
a) ajavahemik, millega käesolev seadustik käsitleb tööõiguste ja -kohustuste tekkimist, algab kalendrikuupäevast, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse;
b) kuudes arvestatud tähtajad lõpevad tähtaja viimase kuu vastaval kuupäeval;
c) kalendripäevades arvestatud periood sisaldab ka puhkepäevi;
d) kui perioodi viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse perioodi lõpuks sellele järgnev tööpäev.
Analüüsides Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa sisu, on vaja juhtida tööandjate tähelepanu uudsusele: kui vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 eelmisele väljaandele. Föderatsiooni kohaselt oli tööandja kohustatud töötajat teavitama ainult eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest, siis vastavalt seadustiku artikli 74 sätetele, mis on sätestatud uues redaktsioonis, on ta nüüd kohustatud viima ka töötaja tähelepanu põhjustele, mis tingisid vajaduse muuta töölepingu tingimusi.
Kuna sellise teate sisu ei ole regulatiivsel tasandil kehtestatud, määrab tööandja selle iseseisvalt. Seda arvestades peab teatise vorm sisaldama järgmisi sätteid:
a) põhjuste kohta, mis tingisid vajaduse muuta konkreetse töölepingu tingimusi;
b) muutumisele kuuluvate töölepingu tingimuste ja nende muudatuste sisu kohta;
c) töölepingu tingimuste kavandatavate muudatuste sisseviimise tähtajast;
d) ajavahemik, mille jooksul töötaja peab otsustama uutel tingimustel töötamist jätkata või töö lõpetada.
Praktikale tuginedes soovitame tööandjatel lisada teatisele ka säte töötaja poolt eelseisvate muudatuste kohta oma otsuse kohustusliku kirjaliku väljendamise kohta (sel juhul on soovitatav töötajale märku anda, et sellise otsuse saab otse välja öelda teatises (kui blanketil on töötajale oma tahte avaldamise koht) või eraldi dokumendis (näiteks avalduses)). Üsna mugavad on teatiste vormid, mis koosnevad mitmest jagatavast osast, millest üks on mõeldud töötajale oma otsuse väljendamiseks.
Väikestes organisatsioonides kirjutab töötajatele suunatud teatistele alla otse organisatsiooni juht. Personaliteenuseid loonud või üle 100 inimesega organisatsioonides delegeeritakse need funktsioonid organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega) organisatsiooni personalijuhi asetäitjale või personaliteenistuse juhile (HR). juht).
Tuleb märkida, et erinevalt muudest töölepingutingimuste muudatustest, mis on põhjustatud näiteks töötajate või töötajate arvu vähenemisest, ei kohustanud seadusandja töötajaid teavitama eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest viisil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ette nähtud allkirja vastu (nagu on näiteks tehtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 teises osas). Esmapilgul lihtsustab see personaliteenistuse tööd, kuna kirjalikku kinnitust töötajale teatise edastamise kohta ei ole vaja saada. Kuid nagu praktika näitab, ei ole töötaja allkirja, mis kinnitaks töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest teatamise fakti, puudumisel vaidlusi vallandamise seaduslikkuse üle artikli esimese osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 tõlgendatakse töötaja kasuks.
Arusaamatuste ja vaidluste vältimiseks töötajatega tuleb teade vormistada kahes eksemplaris, millest üks tuleb anda töötajale allkirja vastu, teine ​​peab jääma personaliteenistusse. Juhul, kui teatise vormi kohaselt peab töötaja oma otsust otse teatises väljendama (spetsiaalselt selleks ettenähtud kohas), tuleb töötajale väljastatud koopia personaliteenistusele tagastada.
Kui organisatsiooni arvestussüsteem näeb ette, et töötaja otsus eelseisvate muudatuste kohta tuleb väljendada eraldi dokumendis, on personaliteenistusel soovitatav välja töötada näidis (ühtne) taotlusvorm või koostada ligikaudne näidis, mida töötaja kasutab juhendit oma taotluse koostamisel. Samas on väga soovitav, et töötaja ütlusest oleks võimalik tuvastada, milliste töölepingutingimuste muudatustega töötaja nõustus või ei nõustunud.
Kui töötaja keeldub eelseisvate muudatuste teatele allkirja andmast, peaks personaliteenistus koostama vastava akti.
Kui töötaja on nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, peavad pooled sõlmima töölepingu muutmise kokkuleppe. Selle alusel koostab personaliteenistus korralduse (juhendi) poolte määratud töölepingu tingimuste muutmiseks.
Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, on tööandja kohustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kolmandast osast juhindudes pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale pakutavat tööd (mõlemad vabad ametikohad või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele; Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Kuna töötajale teise töö pakkumise kord ei ole ajaliselt reguleeritud, tekib praktikas raskusi pakkumiste arvu ja ajaraami kindlaksmääramisega, mille jooksul saab töötajale teisele tööle üleviimist pakkuda. Usume, et tööandja saab püüda nende tähtaegadega hakkama saada, andes töötajale aega oma otsuse avaldamiseks nii uute töötingimuste kui ka kavandatava töö osas. Üleviimise ettepaneku saab tööandja teha ka samaaegselt etteteatamisega, st ootamata ära töötaja otsust eelseisvate muudatuste kohta.
Tööandja võib olla ka passiivne: olles teavitanud töötajat eelseisvatest muudatustest, saab ta oodata töötaja otsust määratud perioodi lõpuni ja teha talle pakkumine uutel tingimustel töötamisest vaid juhul, kui töötaja keeldub. uus töökoht.
Enamikus organisatsioonides koostatakse pakkumine teise töökoha töötajale eraldi dokumendina. Sellises dokumendis antakse töötajale pakutava ametikoha (kutse, eriala) nimetus, loetletakse peamised uued töölepingu tingimused ja näidatakse ajavahemik, mille jooksul töötaja peab väljendama oma suhtumist üleviimisse. Kui tööandjal on võimalik töötajale pakkuda mitut ametikohta (kutse, eriala), siis märgitakse need pakkumises märkusega, et ametikoha (kutse, eriala) valiku õigus on töötajal.
Kui personaliteenistus on töölepingu tingimuste muutmise otsuse tegemise ajal valmis pakkuma töötajale üleminekut teisele tööle, siis saab töötajale pakutavate ametikohtade või ametite loetelu esitada otse teates. eelseisvatest muudatustest. Kui lisate töötingimuste muutmise teate teksti aga teate vabade töökohtade puudumisest ja uue töö pakkumisest, peate meeles pidama, et olukord võib muutuda, ja eelseisvate muudatuste eest hoiatusperioodi lõppedes , võivad organisatsioonis tekkida vabad ametikohad või kohad ning täituda olemasolevad.
Kui töötaja keeldub töötamast seoses töölepingu tingimuste muutumisega, mille pooled on kindlaks määranud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljandas osas sätestatud viisil (sealhulgas üleviimine teisele tööle), tööandjal on õigus tööleping üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel. Tuleb märkida, et seadustiku artikli 74 neljanda osa ja esimese osa lõike 7 vahel on lahknevus. seadustiku artikli 77 punkt: esimene norm näeb ette, et tööleping lõpetatakse töökoha puudumisel, kuhu töötajale võiks pakkuda üleminekut, või juhul, kui töötaja keeldub kavandatavast töötamisest, ja teine, et tööleping lõpetatakse, kui töötaja keeldub töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu. See aga ei muuda õigussuhete muutumise olemust, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljas osa nimetab töösuhete muutumise tegeliku põhjuse – töötaja mittenõustumise uues töökohas – tagajärjed. tingimused.
Vallandamisel töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7) vastavalt kolmandale osale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse talle lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
Kui töötaja on üleviimisega nõus, koostab personaliteenistus töölepingu lisakokkuleppe projektid, milles on kajastatud poolte vahel kokku lepitud muudatused, samuti korralduse (juhendi) teisele tööle üleviimise kohta ühtse vormi järgi. N T-5, kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsiooniga 01.05.2004 N 1. Pärast poolte lepingu allkirjastamist kirjutab organisatsiooni juht või muu volitatud isik nimetatud korraldusele (juhisele) alla. mille alusel tehakse töötaja tööraamatusse vastav kanne.

D.L. SHCHUR, L.V. ŠTŠUR-TRUKHANOVITŠ

Shchur D.L., kirjastus- ja konsultatsioonikeskuse Delo and Service juriidilise osakonna juhataja.

Shchur-Trukhanovich L.V., tööõiguse ja tööökonoomika spetsialist, Ph.D.

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli esimese osa lõikele 7.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada käesoleva seadustiku artiklis kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Kommentaar Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine (välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine) on võimalik tööandja organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmise tulemusena, teatades sellest eelnevalt töötajatele kirjalikult. hiljemalt kaks kuud ette.2. Kui töötaja ei ole uute töötingimustega nõus ja tema jaoks vabu töökohti (sh madalamapalgalisi) ei ole, siis töötaja tervislikku seisundit või pakutavast tööst keeldumist arvestades lõpetatakse töösuhe p 7 alusel. , 1. osa, art. 77 Tööseadustik (vt selle artikli kommentaari).3. Massilise vallandamise kriteeriumid, mille puhul töötajale tuleb anda asjakohased tagatised ja hüvitis, määratakse kindlaks tööstuslikes (sektoritevahelistes) ja (või) territoriaalsetes lepingutes, võttes arvesse ministrite nõukogu resolutsiooniga kehtestatud sätteid. Venemaa Föderatsiooni 5. veebruari 1993 N 99 "Töö korraldamise kohta tööhõive edendamiseks massilise koondamise tingimustes" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).4. Poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatused vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 74 ei tohiks halvendada töötajate olukorda võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepinguga.

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 15. detsembrist 2004 N 46-G04-22

Prokuröri nõudeid rahuldades lähtus kohus asjaolust, et Samara piirkonna seaduse vaidlustatud normid on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega, Samara piirkonna riigivõimud ületasid oma volitusi töö reguleerimise valdkonnas. Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse seadusandliku organi valitud saadikud, kehtestades täiendavaid piiranguid, mis on seotud tööandja algatusel vallandamise ja teisele töökohale üleviimise võimatusega, tungisid föderaalvalitsusorganite pädevusse.

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 19. veebruari 2004. aasta otsus N 54-O

TÖÖKOODEKS ESIMESE ARTIKLI OSAD

VENEMAA FÖDERATSIOON

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus, kuhu kuuluvad esimees V.D. Zorkin, kohtunikud M.V. Baglaya, N.S. Bondar, G.A. Gadžijeva, Yu.M. Danilova, L.M. Žarkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavtšikova, V.O. Luchina, N.V. Selezneva, A.Ya. Ploomid, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavtseva,

Vene Föderatsiooni kõrgeima arbitraažikohtu presiidiumi 19. aprilli 2005. aasta resolutsioon N 13591/04 asjas N A71-115/2004-A6

Taotluse rahuldades juhinduvad kohtud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (edaspidi - seadustik) artikli 3 lõike 7, artikli 265 lõike 2, artiklite 252 ja 270 sätetest, tööseadustiku artiklist Vene Föderatsioon jõudis järeldusele, et seisakuid toimusid tootmissisestel põhjustel, seisakute eest maksmise kulude majanduslikult põhjendatud ja et seadustiku artikli 265 lõike 2 kohaldamine ei ole sõltuv põhjustest. seisakuid ja see ei ole seotud süü kriteeriumiga.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. aprilli 2008. aasta otsus N 217-О-О

Kaebuses Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtule esitas I.A. Livintsev vaidlustab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli (muudetud enne 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse nr 90-FZ jõustumist) esimese osa sätte põhiseaduspärasuse, mis andis tööandjale õiguse: tootmisvajaduse korral töötaja ajutiselt üleviimine samasse organisatsiooni teisele tööle . Kaebaja arvates rikub see õigussäte tema õigusi, mis on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37 (1. ja 2. osa).

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 31. oktoobri 2008. aasta otsus N 25-В08-9

Vaidlust lahendades ja D., K., B., P., E. tööle ennistamise nõuet rahuldamata jättes lähtus kohus asjaolust, et hagejad 2004. aasta 2. jaanuari 2006. aasta artiklis sätestatud kahekuulise tähtaja jooksul. Vene Föderatsiooni töökoodeksiga tutvuti teatud osapoolte eelseisvate muudatustega töölepingutingimustes (muudatused Akhtubinski regionaalhaigla struktuuris), mistõttu järgis tööandja vallandamise korda vastavalt töölepingu tingimuste Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ja lõige 7.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 05.07.2010 N 51-B10-1

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5 5. osale, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus võtta võtta arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust ja käesoleva seadustiku artiklis 372 kehtestatud viisil kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osaline tööaeg. nädalas kuni kuue kuu jooksul.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 29. oktoobrist 2009 N 25-В09-23

Vaidluse lahendamine ja Golovaštšenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. nõuete rahuldamisest keeldumine. nende tööle ennistamise, sunniviisilise puudumise aja eest tasu sissenõudmise ja moraalse kahju hüvitamise osas lähtus kohus asjaolust, et hagejad Venemaa tööseadustiku artiklis sätestatud kahekuulise tähtaja jooksul. Föderatsioonile tutvustati poolte määratud eelseisvaid muudatusi töölepingu tingimustes (muudatused munitsipaaltervishoiuteenistuse "Ahhtubinski keskrajooni haigla" struktuuris), mistõttu järgis tööandja vallandamise korda vastavalt artiklile. ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli lõige 7.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 06.08.2011 resolutsioon N 12ПВ11

Moskva Linnakohtu Presiidium, tühistades asjas toimunud ja jõustunud kohtulahendeid, ei osutanud, millega need kohtud toime panid materiaal- või menetlusõiguse normide olulise rikkumise ning mis oli aluseks kohtuasjas tehtud kohtuotsusele. ülesütlemist, ei esitanud asjakohaseid argumente nende tühistamisotsuse tegemise vajaduse põhjendamiseks ning piirdus vaid viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 sätetele ning järeldusele, et tegelikkuses muutus hageja tööfunktsioon. , mitte poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist ning seetõttu toimus üleminek ilma tema kirjaliku nõusolekuta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 22. aprilli 2011. aasta otsus N 5-B11-28

Tühistades selles asjas tehtud kohtuotsuseid, jõudis Moskva Linnakohtu Presiidium, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 sätetele, järeldusele, et kohtute poolt Kalinina I teavitamise kohta tuvastatud asjaolud. Yu. tööandja üleviimine teisele ametikohale tähendas algselt tema tööülesannete muutmist ja seetõttu sai sellist üleviimist teha vaid tema kirjalikul nõusolekul, mida antud juhul ei saadud. Esimese astme kohtu järeldus põhineb Moskva Linnakohtu presiidiumi hinnangul materiaalõiguse normide ebaõigel tõlgendamisel ja kohaldamisel toimunud õigussuhetele, mis oli kohtumääruse oluline rikkumine. materiaalõiguse normid, mis mõjutasid kohtuasja tulemust, mis tulenes artiklist. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 387 järelevalve korras tehtud kohtuotsuse tühistamise aluseks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 20. juuni 2007. aasta otsus N 32-G07-6

Selles osas leidis kohus õigesti, et prokuröri vaidlustatud Saratovi oblasti valitsuse otsuse lõikes 2 sätestatu on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nõuetega, mille kohaselt tööandja on kohustatud teavitama töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste tegemise vajaduse, kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 29. septembri 2011. aasta otsus N 1165-О-О

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli esimene osa, mis näeb erandina üldreeglist, mille kohaselt pooled määravad kindlaks töölepingu tingimused ainult poolte kokkuleppel (käesoleva seadustiku artikkel 72), tingimuste ühepoolsest muutmisest tööandja poolt, piirab samal ajal seda tööandja õigust vaid juhtudel, kui varasemaid tingimusi ei ole võimalik säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu. Samal ajal kehtestas seadusandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku samas artiklis tagatised, mis antakse töötajale juhul, kui tööandja muudab töölepingu tingimusi ühepoolselt: töötaja tööfunktsiooni muutmise keeld. (esimene osa); töötaja eelseisvatest muudatustest teavitamise miinimumperioodi määramine (teine ​​osa); tööandja kohustus, kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, pakkuma talle kirjalikult teist vaba tööd, mida töötaja saaks oma terviseseisundit arvestades teha (kolmas osa); töötaja positsiooni halvenemise keeld võrreldes kehtestatud kollektiivlepinguga, kokkulepe töölepingu tingimuste muutmisel (kaheksas osa).

Art. uus väljaanne. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestada kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestatud korras osalise tööaja (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiim kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga nädalas töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohta

Erilist tähelepanu väärib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud varem kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmise kord. Nagu käesolevast artiklist tuleneb, võib töölepingu tingimuste muutmise vajadus tuleneda organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest.

Need muudatused võivad mõjutada tööandja kasutatavaid seadmeid ja tootmistehnoloogiaid ning väljenduda tootmise struktuurilises ümberkorraldamises, näiteks:

muutused töötehnoloogias, mis on tingitud karmistunud nõuetest ettevõttes toodetavate toodete kvaliteedile;

muudatused ettevõtte tehnovarustuses (asjaomastes struktuuriüksustes) selle parendamise vajadusest tulenevalt kulumisest, seadmete vananemisest jms;

muudatused töökohtade korralduses lähtuvalt nende sertifitseerimise tulemustest;

muudatused ettevõtte organisatsioonilises struktuuris seoses uue (täpsustatud) personalitabeli kasutuselevõtuga.

Töölepingu tingimuste muutmise initsiatiiv on antud juhul tööandjal. Siiski rõhutame, et need muudatused ei saa mõjutada tingimusi, mis määravad töötaja tööfunktsiooni. Lisaks märgime, et organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumine võib antud töötaja jaoks kaasa tuua töölepingu tingimuste muudatuse, mille kohaselt määratakse:

töökoht (struktuuriüksus või tööpiirkond, kui vastav oluline tingimus oli eelnevalt töölepingus kirjas);

töötaja õigused ja kohustused (volitused);

töötingimuste omadused, sealhulgas need, millega kaasneb konkreetsele töötajale hüvitise ja hüvitiste kehtestamine (varem kehtestatud tühistamine) rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest;

töötajale kehtestatud töö- ja puhkeajakava;

töötaja töötasustamise tingimused.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 sisaldab mitmeid nõudeid töölepingu tingimuste muutmise kohta nimetatud alusel, mille eelnev täitmine on tööandja poolt kohustuslik. Seega peab tööandja asjakohaste muudatuste jõustumisest töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud enne nende eeldatavat kehtestamise kuupäeva ja allkirja vastu enne nende eeldatavat kehtestamise kuupäeva ().

Kui töötaja ei ole ühel või teisel põhjusel nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle viivitamatult (ka kirjalikult ja allkirja vastu) pakkuma teist tööd selles piirkonnas (vaba ametikoht), mis vastab töötaja tervislik seisund, mida ta saab oma olemasolevat kvalifikatsiooni arvestades sooritada. Sellised pakkumised võib töötajale saata vabade ametikohtade loeteluna.

Nimetatud töö puudumisel, samuti kui töötaja keeldub talle pakutud tööst (arvestades eeltoodut), lõpetatakse temaga tööleping ettenähtud viisil ja alusel.

Veel üks kommentaar Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Artiklis 74 tõlgendatakse üht artiklis käsitletud üleviimise liikidest, kui põhjus, mis viis töölepingu ühe või mitme tingimuse muutmiseni, oli muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Eeldatakse, et töötaja tööfunktsioon töölepingus määratletud kujul jääb muutumatuks.

2. Turumajandust iseloomustab tööjõu kasutamise organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste kõrge dünaamilisus; seetõttu pöörab seadusandja erilist tähelepanu selliste tingimuste muutumisest tulenevatele õiguslikele tagajärgedele.

Kõige üldisemal kujul tähendab tehnoloogia tööriistade ja masinate süsteemi, samuti nende kasutamise ja toimimise meetodeid. Sellest tulenevalt väljenduvad muutused tehnoloogilistes töötingimustes uute tööriistade ja masinate kasutuselevõtus, aga ka nende tööprotsesside muutumises.

Töökorraldus on keeruline ja mitmetahuline kategooria. Eristada saab vähemalt kahte töökorralduse aspekti. Esiteks, kuna inimtöö kui õigusliku reguleerimise objekt on sotsiaalse iseloomuga, toimub see suhtlemisel teiste inimestega; teiseks eeldab sotsiaalne töö selle rahalist väärtustamist. Järelikult võib töökorraldust mõista kui inimestevaheliste suhete sujuvamaks muutmist nende ühise töötegevuse käigus, aga ka tasustamise korraldamist. Sellega seoses hõlmab töökorraldus töötajate töö- ja puhkerežiimi korraldamist, nende suhtlemist tööprotsessis, tööprotsessi juhtimist, selle reguleerimist, arvestust, palgavorme ja -süsteeme jne. Seega võib organisatsiooni töötingimuste muutust mõista nende ja muude sarnaste tegurite muutumisena, mille raames töötaja töötegevus toimub.

Tehnoloogilise ja organisatsioonilise iseloomuga muudatused võivad kaasa tuua muudatusi töölepingu olulistes tingimustes, samas kui töötaja tööfunktsioon jääb samaks. Alates artikliga kehtestatud reeglite kohaldamise alusest. TLS § 74 on selles artiklis määratletud konkreetsed asjaolud, vaidluse korral peab tööandja nende asjaolude olemasolu tõendama, s.o. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Vastasel juhul loetakse tööandja tegevus, mis on suunatud töölepingu oluliste tingimuste muutmisele, ebaseaduslikuks.

Sellega seoses on vaja arvestada, et lähtudes art. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku § 56 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest. seadmetes ja tootmistehnoloogias töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel ei saa töölepingu lõpetamist või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist tunnistada seaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi märtsikuu resolutsiooni punkt 21 17, 2004 nr 2).

3. Eeldatakse, et töölepingu tingimuste muudatused, mis tulenevad organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, viiakse läbi tööandja algatusel, mistõttu on tööandja kohustatud sellest töötajat kirjalikult teavitama. hiljemalt kaks kuud enne nende kasutuselevõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 2. osa).

Töölepingu tingimuste muutumisest töötaja teavitamise korda seadusandja ei täpsusta. Praktikas võib soovitada uutele töötingimustele ülemineku kohta anda organisatsiooni juhilt või muult pädevalt isikult korraldus (juhis), millega tuleb töötajale allkirjaga tutvuda hiljemalt seaduses sätestatud tähtajaks. .

Töölepingu oluliste tingimuste muutumisest on üksikisikust tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva (vt.).

Tööandjal - usulisel organisatsioonil on õigus teha töölepingu sisus muudatusi, teatades sellest töötajale kirjalikult vähemalt seitse kalendripäeva enne nende kehtestamist (vt siin).

4. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma organisatsioonis teist tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd, selle puudumisel aga muud tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile. töötaja saab sooritada, võttes arvesse oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

Seadusandja ei kehtesta ajavahemikku, mille jooksul peab tööandja pakkuma töötajale organisatsioonis teist tööd, samuti konkreetset vormi, milles sellise pakkumise saab teha. Ühe võimalusena probleemi lahendamiseks võib soovitada koos korraldusega eelseisva töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta esitada töötajale korralduse lisana kõigi vabade töökohtade loetelu. organisatsioonis saadaval. Töötaja, olles tutvunud tellimuse ja kviitungi vastu pakutavate tööde nimekirjaga, saab samal ajal väljendada oma tahet - nõustudes üleviimisega mis tahes tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavale tööle või keeldudes sellest. ülekanne.

Kui töötaja nõustus üleviimisega teisele organisatsioonis pakutavale tööle, vormistatakse selline üleviimine korraldusega (juhisega) ja töölepingu lisakokkuleppega, näidates ära uued tingimused, mis kehtivas töölepingus sisalduvad.

Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub teisele tööle üleviimisest, lõpetatakse temaga tööleping artikli 7 punkti 7 kohaselt. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Nagu tuleneb Art. 74, on tööandja seadusest tulenevalt kohustatud pakkuma töötajale antud paikkonnas tema käsutuses olevaid vabu töökohti. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes asukohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töölepingus. Samas on tööandjal õigus pakkuda koondatud töötajatele mis tahes vaba töökohta olenemata selle asukohast.

5. Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumine võib kaasa tuua mitte ühe, vaid grupi töötajate töölepingu tingimuste muutumise.

Ühe võimaluse selles osas tekkivate probleemide lahendamiseks on sõnastanud seadusandja. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatused võivad viia töötajate massilise koondamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse valitud organi arvamust. esmane ametiühinguorganisatsioon, kehtestada osalise tööajaga töörežiim kuni kuueks kuuks.

Tööaja kestuse tingimus on üks hädavajalikest töötingimustest, mistõttu on osalise tööaja sisseseadmine lubatud ainult iga töötaja nõusolekul. Töötaja saab oma tahet väljendada tööandja vastava korralduse (juhise) lugemisega. Samas, kuna osalise tööajaga töötamise kehtestamine ei ole püsiv, ei ole töölepingu juurde lisakokkuleppe koostamine, mis selle tingimuse määratleb, kohane. Täiendav kokkulepe on võimalik, kui tööandja ja töötaja jõuavad kokkuleppele, et viimase osalise tööajaga töötamine on alaline.

Kui töötaja keeldub nendel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping töötajale asjakohaste tagatiste ja hüvitise andmisega (vt artikkel 81 ja selle kommentaari).

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu 5. veebruari 1993. aasta 5. veebruari 1993. aasta resolutsiooniga N 99 kinnitatud töökorralduse eeskirjadele massilise koondamise tingimustes tööhõive edendamiseks on massilise koondamise peamised kriteeriumid arvu näitajad. koondatud töötajatest seoses organisatsiooni likvideerimisega või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega teatud kalendriaastaks. Need sisaldavad:

a) 15 või enama töötajaga mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtte likvideerimine;

b) ettevõtte töötajate arvu või personali vähendamine summas:

50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;

200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;

500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;

c) töötajate vallandamine 1% ulatuses töötajate koguarvust seoses ettevõtete likvideerimise või arvu või töötajate arvu vähendamisega 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Praegu on massilise vallandamise kriteeriumid kindlaks määratud valdkondlikes ja (või) territoriaalsetes lepingutes, mistõttu viidatud reeglid kehtivad ainult siis, kui nendes lepingutes vastavad sätted puuduvad (vt.).

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamustega arvestamise korra kohta vaata selle kommentaari.

6. Eelmise lõigu sisust on ilmne, et artikli 5 ja 6 reeglid kehtivad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 74 ei ole oma olemuselt universaalsed, kuna: a) nende kohaldamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus; b) neid kasutatakse töötajate massilise vabastamise korral; c) on sisult ajutised, kuna neid rakendatakse "töökohtade säilitamise eesmärgil" (st eeldatakse, et tööaja lühendamiseni viinud asjaolud on oma olemuselt mööduvad ja pärast nende kõrvaldamist töölepinguga kindlaks määratud tööaja režiim).

Vähemalt ühe nimetatud tingimuse puudumisel nimetatud reeglid ei kehti ja vabastatud töötajad võib vallandada vastavalt artikli lõikes 2 sätestatud reeglitele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 koos asjakohaste tagatiste ja hüvitise andmisega, eelkõige kooskõlas eeskirjadega, mis tõlgendavad eelisõigust jääda tööle, kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendatakse.

7. Seadusandja lähtub tingimusteta tunnistamisest, et töötingimuste muutmine toimub alati tööandja algatusel; Seetõttu on kindlaks tehtud, et töölepingu tingimustes ei saa teha muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu või kollektiivlepingu tingimustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 8. osa). Lisaks tuleb arvestada, et kohalikud eeskirjad, mis näevad ette töönormide kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võtab tööandja vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ning töötajaid tuleb teavitada töönormide kehtestamisest. uued tööstandardid hiljemalt kaks kuud ette (vt.).

Seega saab uusi töötingimusi, millega kaasneb töölepingu muutmine, kehtestada ainult tööandja, kui need ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu (lepingu) tingimustega; muul juhul saab neid kasutusele võtta ainult siis, kui kollektiivlepingu (lepingu) sisu vastavalt üle vaadatakse ja vajadusel töötajate esinduskogu arvamust arvesse võetakse.

Samas võib töölepingu tingimuste muutumine olla objektiivselt mõjuvate tegurite tagajärg, näiteks olukorra muutumine kaubaturgudel, kus tööandja tegutseb, toob kaasa vajaduse reformida kasutatavaid tehnoloogiaid või töökorraldus. Sellistel juhtudel ei ole tööandja tahe suunatud mitte töölepingu tingimuste muutmisele, vaid selle kohandamisele uue majandusreaalsusega läbi tootmise ümberkorraldamise, et tagada selle olemasolu majandusüksusena. Kuna tööandja saab teha muudatusi töölepingu sisus eeldusel, et kollektiivlepingus või lepingus tehakse vastavad muudatused (mis on võimalik ainult siis, kui lepingus (lepingus) on teise poole (poolte) vastutahe ), muutub sellise tahte puudumisel võimatuks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 rakendamine. Sel juhul on tööandja sunnitud kas tegema töölepingus muudatusi töölepingu üldreeglite alusel. minna üle teisele alalisele tööle (vt artiklit ja nende kommentaari), s.o töötaja nõusolekul või kohaldada ajutise üleviimise eeskirju seoses erakorraliste asjaolude ilmnemisega (vt) või kohaldada kehtestatud õiguslikke mehhanisme seadusega töölepingu ülesütlemiseks (vt.).

8. Seadusandja loobus varem tööseadustikus kasutatud mõistest «oluliste töötingimuste muutmine» (§ 25 3. osa), asendades selle töölepingu tingimuste muutmise mõistega. Sellest lähtuvalt ei oma tähtsust ja ei too kaasa mingeid õiguslikke tagajärgi, ükskõik kui tõsised muudatused töötingimustes, kui need ei ole seotud töölepingu sisu muutumisega. Näiteks uute seadmete, arvutite, seadmete jms paigaldus. ei ole alati seotud tööfunktsiooni (eriala, elukutse, kvalifikatsiooni või ametikoha), töötasu, kestuse või tööaja ja muude töölepinguga kehtestatud tingimuste muutumisega, kuid sellega võivad kaasneda olulised muutused töötaja tegelikes töötingimustes. . Kuna töölepingu sisu antud juhul ei muutu, siis saab selliseid muudatusi teha tööandja ilma teisele tööle üleviimise reegleid, sh kommenteeritava artikliga kehtestatud reegleid järgimata. Sel juhul säilib töötajal, kes ei soovi uutel töötingimustel töötamist jätkata, õigus tööleping omal algatusel üles öelda (vt lõik