Kindlaksmääratud tähtajaga töölepingu lõpetamine. Paku töötajale teist tööd

Kõik teavad, et teatud olukordades võib tööandja töötaja vallandada omal algatusel. Ja praktikas on palju selliseid juhtumeid, kui töötaja ei saa oma tööraamatut üksi. Samal ajal põhjustab personalispetsialistide huvi Vene Föderatsiooni tööseadustiku mitme artikli korrelatsioon, mis reguleerib töötaja vallandamise korda. Peame erilist tähelepanu pöörama töölepingu tingimustele, samuti nende tingimuste korrelatsiooni eripärale ja töötaja vallandamise põhjustele. Nii et näiteks tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta tekivad paljud küsimused põhjustel, mis on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

KIIRE TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 kehtestab tähtajalise töölepingu lõpetamise korra seoses selle tähtaja lõppemisega. Nagu teate, lõpetatakse tähtajaline leping üldreeglina selle kehtivuse lõppemisega, millest tööandja peab töötajale teatama vähemalt kolm kalendripäeva enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Mõnel juhul ei määrata lepingu tähtaega konkreetseks kuupäevaks:

puuduva töötaja töökohustuste ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse töötaja lahkumisel töölt;
teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel;
teatud perioodil (hooajal) hooajatööks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi (hooaja) lõpus.

TÖÖANDJA ALGATUSE TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 reguleerib tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluseid. Selliste põhjuste hulka kuuluvad:

organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
organisatsiooni töötajate, üksikettevõtjate arvu või töötajate arvu vähendamine;
töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;
organisatsiooni vara omanikuvahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);
töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine ilma mõjuvate põhjusteta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus;
töökohustuste ühekordne jäme rikkumine töötaja poolt (töölt puudumine, ilmumine töökohal joobeseisundis, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, teise isiku vara vargus või tahtlik kahjustamine töökohal, töökaitse nõuete rikkumine);
rahalisi või kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemine, kui need toimingud põhjustavad, et tööandja kaotab tema suhtes usalduse;
töö tellimine töötaja poolt, kes täidab selle töö jätkamisega ebamoraalse üleastumisega seotud hariduslikke ülesandeid;
organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale;
organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
töötaja poolt tööandjale võltsitud dokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel.

Tööandja võib töölepingu lõpetada muudel põhjustel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Sellised põhjused tuleb kõigepealt ära näidata nimetatud töötajate kategooriatega töölepingute sõlmimisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on ka sätestatud, et töölepingu võib lõpetada ja muudel juhtudelkehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalsete seadustega. Selliste juhtumite hulka kuulub eriti Vene Föderatsiooni töökoodeks:

ebarahuldav testi tulemus tööle kandideerimisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71);
võlgnike organisatsiooni juhi ametist tagandamine vastavalt maksejõuetust (pankrotti) käsitlevatele õigusaktidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278);
organisatsiooni vara omaniku või omaniku poolt volitatud isiku (asutuse) poolt organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine juriidilise isiku volitatud asutuse poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278);
haridusasutuse õpetaja korduv jäme rikkumine ühe aasta jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 punkt 1);
õpilase, õpilase isiksusevastase füüsilise ja (või) vaimse vägivallaga seotud õppemeetodite kasutamine õpetaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 lõige 2);
sportlase diskvalifitseerimine vähemalt kuueks kuuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.11 lõige 1);
sportlase poolt kogu Venemaa ja (või) rahvusvaheliste dopinguvastaste reeglite rikkumine, sealhulgas ühekordne rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.11 lõige 2).

Föderaalsed seadused reguleerivad töölepingu lõpetamist tööandja algatusel siseasutuste organite, turvateenistuste, hädaabiteenistuste teenistuses, riigi (munitsipaal) asutustes, kohalikes omavalitsustes, aktsiaseltsides, hariduse ja välisluure alal, maksejõuetuse (pankroti) korral korraldamine, ametniku diskvalifitseerimine.

KIIRE TÖÖLEPINGU VARA LÕPETAMINE

Töölepingu lõpetamine selle kehtivuse lõppemise tõttu ei ole tööandja algatus. Tööandja võib tähtajalise töölepingu enne selle tähtaja möödumist siiski lõpetada: selleks tuleb artiklis 1 nimetatud põhjustel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Sel juhul on töölepingu kestusest olenemata vaja arvestada mitmete tunnustega.

1. Kõik põhjused eeldavad Vene Föderatsiooni töökoodeksis täpsustatud teatavate asjaolude olemasolu.

Näiteks on tööandjal õigus töötaja vallandamine mõjuva põhjuseta korduva töö rikkumise eest, kui tal on juba distsiplinaarkaristus. Selline distsiplinaarkaristus võib olla näiteks märkus või noomitus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Tuleb märkida, et iga distsiplinaarsüüteo eest saab tööandja kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 5. osa). Pärast ühe aasta möödumist distsiplinaarmeetmete võtmise kuupäevast arvatakse, et töötajal distsiplinaarvastutust ei kohaldata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 esimene osa).

2. Tööandja peab vallandamise olemasolevad asjaolud korralikult dokumenteerima. Seega on töökohustuste mõistliku põhjuseta korduva täitmatajätmise korral vallandamise korral vajalik, et töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt dokumenteeritaks. Vene Föderatsiooni tööseadustik seda küsimust ei reguleeri, nii et võite koostada mis tahes dokumendi, mis registreerib distsiplinaarsüüteo, näiteks memo. Lisaks on kohustuslikud töötaja kirjalik seletus, akt (kui töötaja sellist selgitust ei esitanud), tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, veel üks toiming juhul, kui töötaja keeldus käsku lugemast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

3. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamisel tuleb arvestada sooduskategooriatega töötajaid, kes ei kuulu teatavatele art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Näiteks ei ole rasedaga lubatud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Erandiks on organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise juhtumid üksikettevõtja poolt.

Samuti on keelatud tööleping lõpetada lõigetes nimetatud põhjustel. 1, 5-8, 10 või 11 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kus on perekondlikud kohustused. Selliste isikute hulka kuuluvad:

naine, kellel on alla kolmeaastane laps;
üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last;
teine \u200b\u200binimene, kes kasvatab neid lapsi ilma emata;
vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainus leivateenija või alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kes kasvatab kolme või enamat väike last, kui teine \u200b\u200bvanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhted.

4. Tuleb arvesse võtta täiendavaid vallandamiseeskirju, mis on kehtestatud teatavatele töötajate kategooriatele. Nii alla 18-aastaste töötajatega töölepingut on võimalik tööandja algatusel lõpetada ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul ning nende õiguste kaitsel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

Selle reegli erandiks on organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise juhtumid üksikettevõtja poolt.

Töötajatele kehtestatakse eraldi vallandamiseeskirjad, ametiühingu liikmed(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82). Selliseid eeskirju kohaldatakse vallandamise korral lõigetes sätestatud põhjustel. 2, 3 ja 5 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Eelkõige tuleb nende töötajate vallandamisel arvestada ametiühingu esmatasandi organisatsiooni valitud organi motiveeritud arvamusega artiklis 5 ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi nr 373. Ja töötajate jaoks, kes on sõlminud kollektiivlepingu, võib ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi osalemiseks kehtestada teistsuguse korra (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 4. osa). Lisaks sellele, kuna töötajaga sõlmitud töölepingu lõpetamiseks pärast valitud ametiühinguorgani nõusoleku saamist ei ole tähtaega, saab vallandamise teha hiljemalt ühe kuu jooksul alates kõrgema valitud ametiühinguorgani nõusoleku saamise päevast.

Kehtestatud on eraldi protseduur ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi teavitamiseks kui vähendate organisatsiooni arvu või personali (üksikettevõtja). Selline kirjalik teade tuleb esitada hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste sündmuste algust. Veelgi enam, kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib põhjustada töötajate massilise vallandamise, siis tuleb teatis saata hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 esimene osa).

5. Töölepingu lõpetamisel tuleb kinni pidada seaduses kehtestatud tähtaegadest. Näiteks kui töötaja vabastatakse töökohustuste mõjuva põhjuseta töötaja korduvast tööst täitmatajätmise eest, tuleks kaaluda järgmist:

distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul pärast üleastumise avastamise kuupäeva. Sellisel juhul ei arvestata päevade arvutamisel haiguse aega, töötaja puhkust ja töötajate esinduskogu seisukohtade arvestamiseks kuluvat aega;
väärkäitumise avastamise päevaks, millest alates algab ühekuulise perioodi algus, loetakse päevaks, mil töötaja juht sai rikkumisest teada
kuriteo toimepanemise päevast ei tohi olla möödunud rohkem kui kuus kuud (kriminaalmenetluse aeg ei kuulu sellesse perioodi);
töötaja saab kirjutada seletuse kahe päeva jooksul pärast taotluse esitamist. Selgituse andmisest keeldumise akt koostatakse kahe päeva pärast, see tähendab kolmandal päeval pärast taotluse esitamist;
tööandja annab korralduse (korralduse) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta töötaja allkirja kolme tööpäeva jooksul alates korralduse väljastamise kuupäevast.

6. Mõnel juhul peab töötaja töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel olema töötajale kindel garantiid ja hüvitised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku ptk 27).

Niisiis peab tööandja organisatsiooni töötajate (üksikettevõtja) arvu või töötajate arvu vähendamisel pakkuma töötajale töötaja kvalifikatsioonile vastavat vaba ametikohta (töökohta) või vaba paikkonna madalamat ametikohta (madalamapalgaline töökoht) samas kohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 81 ja 180). Selliste vabade ametikohtade puudumisel on tööandja kohustatud maksma lahkumishüvitisele töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitama töötamise perioodi keskmise kuupalga (kuni kaks kuud vallandamise päevast tasaarveldava lahkumishüvitisega ja kolmandal kuul, kuid tingimusel, et see toimub kahenädalase perioodi jooksul) tähtaja pärast vallandamist pöördus töötaja tööhõivetalituse poole ja teda ei võetud tööle). Seda protseduuri reguleerib artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Tööandja võib töötajaga sõlmitud töölepingus kehtestada muud vallandamisega seotud garantiid ja hüvitised. Peaasi, et kehtestatud garantiid ja hüvitised ei riku seadusega kehtestatud töötaja õigusi ning rakendatakse vallandamisel täielikult.

Niisiis uurisime töölepingu (sh tähtajalise) töölepingu lõpetamise põhijooni tööandja algatusel artiklis täpsustatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Eelnevast võib järeldada, et iga konkreetse olukorra jaoks on vaja teema põhjalikku uurimist, et vältida tööseadusandluse nõuete rikkumist ning samal ajal järgida töötaja eelnevalt kindlaksmääratud õigusi ja tööandja kohustusi.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus on seaduses sätestatud erijuhtudel, kui olukord on selline, et tegevuste teostamine on võimalik ainult ajutiselt.

Paljud inimesed kasutavad seda dokumenti siiski isiklikel eesmärkidel, näiteks selleks, et töötajal oleks vähem kohustusi, kui ka selleks, et teda ametiaja lõppedes kergelt vallandada, kui miski pole meeldiv. Sellised toimingud muutuvad kontrollimiste harulduse ja töötajate vähese teadlikkuse tõttu oma õigustest midagi loomulikku.

Sõltumata sellest, kas leping sõlmiti ausal viisil või kui ülemus otsustas petta, võib tulla aeg, mil see tuleb enne tähtaega lõpetada. Mõnikord juhtub see tööandja algatusel, mõnikord vastupidi. Peaasi, et see oleks seaduslik; välja arvatud juhul, kui loomulikult pole kumbki pool lõpetamise vastu. Vastasel juhul võite proovida oma õigusi kaitsta.

Protseduur

Tavaolukorras hõlmab tähtajalise töölepingu lõpetamine kehtivusaega kuni kuupäevani, mis selles oli märgitud viimaseks tööpäevaks.

Ainus oluline hoiatus on see vähemalt 3 päeva ette peab üks pooltest kirjalikult teatama tähtaja lõppemisest. See tähendab, et:

kas juht peab allkirjastama dokumendi töötaja vallandamise kohta lepingu lõppemise tõttu;
või peab töötaja tegema sama, ainult tema jaoks on see lahkumisavaldus.

Kui see hetk vahele jääb, jääb leping tegelikult jõusse, suubub ainult püsivalt ja automaatselt.

Ennetähtaegne lõpetamine

Kuid on ka teisi olukordi, kui aeg pole veel saabunud, ja töösuhe on vaja mingil põhjusel lõpetada. Kuidas tähtajalist töölepingut ennetähtaegselt lõpetada? Huvitav on see, et TC ei kehtesta sellistele juhtudele erinõudeid.

Vallandamine toimub tavapärase skeemi järgi - sama, mida praktiseeritakse tähtajaliste lepingute lõpetamisel.

Töötaja saab töölt lahkuda ka oma ülemusi ette hoiatades ning temalt ei nõuta, et ta jääks ametisse kuni ametiaja lõpuni. Põhjused võivad olla ükskõik millised. Kui ülemus vallandab, on tema teenistuses rikkumiste loetelu, mille jaoks on vaja tähtajalist lepingut lõpetada. Poolte kokkuleppel on tähtajalise töölepingu lõpetamine kõige lihtsam.

Koostöö lõpetamise põhjused

Tähtajalise töölepingu lõpetamise põhjused, kui need kokku liita, võivad olla järgmised:

töötaja soovil;
tööandja algatusel;
ideaalis poolte kokkuleppel; See on kõige kahjutum olukord;

Seetõttu on töölepingu lõpetamise reeglid samad, mis tavalepingu korral (tähtajalised). Nii töötaja kui ka tööandja saavad seda hõlpsalt ära kasutada, kui keegi neist soovib töösuhte lõpetada enne tähtaega. Kui analüüsite üksikasjalikult, siis põhjused, mille tõttu võite töölt lahti öelda või sellest loobuda, on üksikasjalikult määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 78, 80 ja 81.

Seal on erinõuded. Näiteks kui leping sõlmiti perioodiks, mis ei ületa kahte kuud, või kui see oli määratud hooajatööks, peab töötaja lahkumisest tööandjat vähemalt kolm päeva ette teatama. Juht, olenemata tähtajast, peab kuu aega hoiatama.

Rasedaga töölepingu lõpetamine

Tähtajalise töölepingu lõpetamine rasedaga, nii tähtajaks kui ka enne seda on võimatu. Dokumendi kehtivust tuleb pikendada raseduse lõpuni. Siinkohal on parem, kui tööandja teeb järeleandmisi, sest tema vastu esitatud kaebuse korral on palju probleeme.

Kui te ei nõustu, et teid vallandatakse enne tähtaega, on teil eelis juhul, kui tööandja rikub tööseadustikku, näiteks lepingu ebaseaduslikku sõlmimist. Saate oma juhtumit alati tõestada, kui teil on tõesti õigus ja kui olete püsiv.

Tere! Selles artiklis räägime tähtajalise töölepingu (edaspidi - STD) lõpetamisest.

Täna õpid:

Kui STD lõpetatakse ühe poole taotlusel;
Millises vormis on teatis STD lõppemise kohta;
Kui leping lõpetatakse ennetähtaegselt ilma poolte tahteta.

Kui STD peatub automaatselt

See ilmneb järgmistel juhtudel:

See aegub. Tööandja peab sellest töötajale ette teatama. Enne lõppkuupäeva ei tohiks jääda rohkem kui 3 päeva.
Esineb üks järgmistest asjaoludest:

Tööd on lõpetatud, mille tegelik tähtaeg on lõppkokkuvõttes võrdne lepingu kestusega (plaanitakse raiuda mets, mis lõpeb siis, kui kavandatud maht raiutakse, sel juhul on võimatu ette näha konkreetset tähtaega jne);
Töötaja läheb tööle, kelle tööülesandeid täidavad ajutiselt teised (näiteks naine, kes oli rasedus- ja sünnituspuhkusel, naaseb tööle, pärast mida lõpevad töösuhted tema asendava töötajaga);
Teatud tüüpi tööde valmimise hooaeg lõpeb (see tingimus ilmneb enamasti loodusvarade koristamise või kaevandamise protsessis, näiteks kui ilm püsib soe, selle tagajärjel on hooaeg lühike või pikk).

Lisaks eelnimetatud juhtudele on olemas tähtajalise töölepingu lõpetamise kord, kui mõlemalt poolelt ilmub algatus.

STD-d, mis ei vasta seadustele, võidakse õiguslikult muuta ja see võib jäädavaks.

STD lõpetamise kord töötaja algatusel

Töötaja kavandatud tähtajalise töölepingu lõpetamisega peab kaasnema tööandja hoiatus 2 nädalat enne lahkumiskuupäeva.

Muul juhul toimub tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel üldisel viisil. Siiski on erand, mis kehtib juhul, kui suhte kestus ei ületa 2 kuud.

Kui esimesest grupist on põhjust, on vaja koostada kohustuslike dokumentide pakett, mis dokumenteeris distsiplinaarsüüteo. Tavaliselt viiakse läbi siseaudit või koostatakse spetsiaalne akt töötaja distsiplinaarsüüteo kohta. Pärast tõsist rikkumist tõendava dokumendi koostamist saate väljastada vallandamiskorralduse.

Mis puutub muudesse asjaoludesse, mille esinemises töötaja ei ole süüdi, siis üldjuhul teatab tööandja sellest töötajale 2 kuud ette. Mõne tähtajalise töölepingu suhtes kohaldatakse erimenetlust. Teatud hooajal töötades toimub selline teatamine 7 päeva enne lepingu lõppemise kuupäeva ja kui töösuhte kavandatav tähtaeg ei ületa 2 kuud, saate sellest teada anda vaid 3 päeva jooksul.

Muud suguhaiguse lõpetamise juhtumid

STD lõpetamine toimub mitmesuguste sündmuste, nende hulgas näiteks:

Kriminaalkaristuse määramine, mille täitmine takistab tööfunktsiooni rakendamist;
Tööõiguse kaotamine konkreetses tegevusvaldkonnas;
Tööülesannete füüsiline või vaimne kaotus;
Hädaolukorra algus, sealhulgas loodusõnnetus, katastroof, õnnetusjuhtumid ja palju muud;
Töötaja või tööandja surm;
Administratiivne diskvalifitseerimine.

Mis tahes ülalnimetatud asjaolude tõttu vallandamine tuleb tingimata dokumenteerida. Kõigil juhtudel antakse korraldus, milles on ära toodud vastavad õiguslikud alused.

Lõpetamise teatis

Tähtajalise töölepingu lõpetamise teade saadetakse tavaliselt ainult kirjalikult, sõltumata sellest, kelle algatusel see juhtub. Selline teade on kõige usaldusväärsem kirjalikult.

1. Kui töötaja lahkub omal vabal tahtel, on tal kõige lihtsam kirjutada avaldus, mille koopiatele kirjutab organisatsiooni sekretär avalduse kuupäeva, märkides avalduse kuupäeva. See koopia on tõend teatamiskorra järgimise ja lepingu hilisema lõpetamise kohta.

Teise võimalusena saate vallandamisest teatada eraldi dokumendiga - kirjaga ja kirjutada avaldus lähemale lahkumiskuupäevale. Kuid praktikas pole see nii mugav.

2. Kui koondamisprotsessi korraldab tööandja, peab töötaja seadusega kehtestatud tähtaja jooksul allkirjastama koondamisteate teksti. Teates on selgelt kirjas vallandamise õiguslik põhjendus ja viide seaduse artiklile. Mõlemad pooled saavad käes oleva dokumendi koopia.

Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine

Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine on võimalik kahel tingimuslikul põhjusel:

Suhe lõpetatakse, kui üks pooltest soovib;
Toimuvad sündmused, mis mõjutavad paratamatult lepingu tingimusi.

Tuleb meeles pidada, et STD ei lõpe tööandja tahtega, kui töötaja on rase.

Arveldus töötajaga

Arvestus on vajalik viimasel tööpäeval.

Töötajale makstakse kogu hüvitis, sealhulgas töötasu, hüvitis puhkuse eest, mida tal polnud aega kasutada.

Praegu ei praktiseerita sularaha väljaandmist organisatsioonide kassas. Tavaliselt teeb raamatupidamine töötaja pangakontole vastavad ülekanded.

Mõnikord tehakse arvutused mitmepäevase viivitusega, mis on seotud pangasüsteemi omadustega.

Teie töötaja vallandamine on seaduslik, kui järgite temaga tähtajalise töölepingu lõpetamisel kolme reeglit:

1. samm. Määrake vallandamise alus

Paljud tööandjad usuvad, et tähtajalise töölepingu lõpetamise ainus põhjus on selle tähtaja lõppemine (). Seadus lubab aga selle enne tähtaega lõpetada ja muudel põhjustel. Samal ajal on oluline, millistel põhjustel lõpetate või lõpetate töötajaga tähtajalise töölepingu. Personalidokumentide täitmise kord sõltub vallandamise põhjustest. Kõigepealt kaaluge töölepingu lõpetamise ja lõpetamise mõistete erinevust (vt diagrammi). Töökoodeks ühendab need mõisted üheks - “töölepingu lõpetamine”. Siiski on nende vahel erinevusi: töölepingu lõpetamisel on oluline tugeva tahtega märk (ühe poole algatus, tema taotlus, tema nõusolek), samas kui töölepingu lõpetamine toimub läbirääkimiste (kokkuleppe) või poolte tahtest sõltumatute põhjuste (sündmuste) tõttu.

2. samm. Me järgime vallandamise järjekorda

Nagu juba öeldud, sõltub vallandamise järjekord alusest. Mõelge vallandamise kõige tavalisematele põhjustele.

Üldjuhul lõpetatakse tähtajaline tööleping selle tähtaja lõppemise tõttu ( ) Teatage sellest töötajale kindlasti kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne lepingu lõppemise kuupäeva ( ) Sellist teatamist ei tohiks pidada formaalsuseks: kui kumbki pool ei nõua töölepingu lõpetamist ja töötaja jätkab tööd, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks ( ) Tähtajalise töölepingu lõpetamisest töötajale teatamise vorm ei ole seadusega kehtestatud, seega võib selle välja anda näiteksproov.

Tähtajalise töölepingu lõpetamise teatis. Proov

Töölepingu võib tööandja algatusel lõpetada enne tähtaega punktis 3.2 nimetatud juhtudel Töökoodeks. Oma otsusest peate töötajat kirjalikult teavitama.

Näiteks hoiatage töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega iga töötajat isiklikult allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (). Samal ajal tuleb töötajatest, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks, teatada eelseisvast vallandamisest vähemalt kolm kalendripäeva () ja hooajatöötajatele - vähemalt seitse kalendripäeva ().

Töötajal on õigus lõpetada tööandjaga tööleping enne tähtaja möödumist omal algatusel ( ) Selleks peab ta esitama tööandjale tagasiastumisavalduse (vtproov ) järgides seaduses sätestatud tähtaegu (vtlaud).

Tähtajad töötaja vabatahtlikuks tagasiastumiseks

Avaldus. Proov

Vastavalt Tööseadustiku, töölepingu (sealhulgas tähtajalise) saab poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada (vtskeem ) Tähtajalise töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel allkirjastavad pooled vastava kokkuleppe (vtproov).

Tähtajalise töölepingu lõpetamise leping. Proov

3. samm. Me väljastame vallandamise korralduse

Tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub tööandja korraldusega (). Töölepingu lõpetamise korraldusega peab töötaja olema tutvunud allkirja vastu. See on koostatud vastavalt ühtsele vormile T-8.

4. samm. Tehke kanne tööraamatusse

Reeglina tehakse töötaja vallandamisel töötaja tööraamatusse kanne, viidates töökoodeksis kindlaksmääratud alustele.

Oluline on meeles pidada, et teatud kategooria töötajatega tähtajalise töölepingu lõpetamisel tehtud töölepingu kandes võib olla viide muudele tööseadustiku sätetele. Seega lõpetatakse tööleping teaduse ja pedagoogika töötajaga konkursi korras valimise tähtaja möödumise tõttu vastavalt tööseadustiku artikli 336 esimese osa punktile 4 (vt näidist). Ja kui töötajat ametikohale ei valita, tuleks temaga sõlmitud tööleping lõpetada vastavalt tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõikele 3. Kui selgub, et töötaja esitas töötamise ajal võltsdokumendi hariduse kohta, lõpetatakse temaga sõlmitud tööleping tähtajaliselt enne tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 11.

Teave töö kohta. Proov

Teema dokumendid

Parandame vea

Viga

Paljud tööandjad nõustuvad maksma töötajatele, kes töötasid neile tähtajalise töölepingu alusel ja haigestusid 30 päeva jooksul pärast vallandamist, ajutise töövõimetuse hüvitisi ainult 75 päeva jooksul pärast oma haigust, viidates seaduse nr 255-FZ paragrahvile 6. Nad kardavad, et Venemaa FSS ei korva neile töötajatele makstud summasid.

Kuidas

Sellistele töötajatele tuleb maksta palka kogu haiguspäeva eest (seaduse nr 255-FZ artikli 5 teine \u200b\u200bosa). Seaduse nr 255-FZ artiklis 6 viidatakse töötajatele, kes töötavad tähtajalise töölepingu alusel kuni kuueks kuuks ja jäävad töö ajal haigeks, mitte kõigi tähtajalise töölepingu alusel töötavate töötajate kohta ja pealegi mitte nende kohta, kes on pärast vallandamist haiged .

Mis juhtub, kui ...

GIT-i kontrolli tulemusel on tööandja kohustatud määrama töötajale tema haiguspäevade eest hüvitised ja maksma trahvi kuni 50 000 rubla (). Kui tööandja määrab tagasiastunud töötajale hüvitisi ja Venemaa FSS ei aktsepteeri makstud hüvitisi, saab tööandja neid kohtus edukalt nõuda. Venemaa FSS ei hüvitanud selliseid kulusid enne seaduse nr 255-FZ vastuvõtmist ega ka pärast seda (Looderingkonna FASi 28. novembri 2005. aasta määrus nr A56-13502 / 05).

Pea meeles

Materiaalse märkuse koostamisel osalenud eksperdid:

Evgenia SIMAKOVA, jurist, ajakirja "Personaliäri" ekspert:

- Töölepingu saab lõpetada nii seoses selle kehtivuse lõppemisega kui ka muudel seaduses sätestatud põhjustel. Dokumentide menetlemise kord töösuhete lõppemisel sõltub töötaja vallandamise alustest.

Alena LACHUGINA, laste täiendõppe jaama „Noorte tehnikute jaam“ (Biysk) dokumendihaldur:

- Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel võimaldab töötajal ja tööandjal ise selle tingimustes kokku leppida: näiteks töötajale rahalise hüvitise maksmise ja töösuhte lõpetamise osas.

Julia SAFINA, advokaat, Yurkonsuli ettevõtete grupp (Moskva):

- töötajat tuleb töölepingu lõpetamisest tähtaja möödumise tõttu hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva ette. Kui ükski pooltest ei ole tähtajalise töölepingu lõppemist nõudnud, loetakse see tähtajatuks.

Galina MEREZHKINA, Krasnojarski munitsipaalühisuse eluaseme- ja kommunaalteenuste palgaarvestuse raamatupidaja (Krasny Yar, Volgogradi piirkond):

): töötaja keeldumine allkirjastamast teatist, ümbersõidu nimekirja, vallandamiskorraldust

Artikli elektroonilisest versioonist leiate täiendava näidise: tähtajalise töölepingu lõpetamise korraldus tähtaja lõppemise tõttu

_________________________

Sõltub vallandamise põhimõttest. Kui lõpetate tööandja algatusel lepingu, teatage töötajale töölepingu lõpetamisest. Kui leping lõpetatakse poolte kokkuleppel, sõlmige töötajaga selle kohta leping. Kui lõpetate lepingu töötaja algatusel, hankige temalt vastav avaldus.

_________________________

Töösuhte lõpetamise põhjuseks võib olla nii töötaja soov kui ka tööandja algatus. Tähtajaline tööleping lõpeb tavaliselt selle lõppemisel. Kuid mõnel juhul võib kiireloomulise töölepingu ka enne tähtaega lõpetada.

Sellest artiklist saate teada:

kas töötaja algatusel on võimalik kiireloomuline töösuhe katkestada;
kiireloomulise töölepingu lõpetamise kord töötaja nõudmisel;
tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel: mida on oluline arvestada.

Kas töötaja algatusel on võimalik tähtajaline leping lõpetada?

Tähtajaline tööleping on teatud ajaks või konkreetse töö tegemiseks sõlmitud tööleping, juhul kui tähtajalist lepingut pole võimalik kasutada. Selliseid töölepinguid saab sõlmida väga lühikeseks ajaks, näiteks paariks kuuks või mitmeks nädalaks. Näitena võib tuua hooajatöö, puuduva töötaja ajutise asendamise, töö valitud ametikohal jne. Tähtajaline leping aegub reeglina selle kehtivuse lõppemise tõttu või pärast töö lõpetamist, milleks see sõlmiti.

Tähtajalise töölepingu kohta: lugege näidist

Kuid paljudel juhtudel võib üks töölepingu pooltest soovida tööleping enne tähtaega lõpetada. Venemaa tööseadusandlus ei takista tähtajalise lepingu ennetähtaegset lõpetamist nii tööandja kui ka töötaja algatusel.

Seega ei jaga Vene Föderatsiooni töökoodeks lepingute ennetähtaegse lõpetamisega seotud küsimusi praktiliselt jagades tähtajalised töölepingud ja tähtajatud töölepingud. Töölepingu lõpetamise peamised eeldused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 78, 80, 81. Samal ajal sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks erieeskirju, mis reguleerivad tähtajalise töölepingu ennetähtaegse lõpetamise konkreetseid juhtumeid. Nendest räägime allpool.

Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord töötaja algatusel

Mis tahes töölepingu (sealhulgas kiireloomulise) ennetähtaegne lõpetamine töötaja taotlusel toimub tema kirjaliku avalduse alusel, mis tuleb üldjuhul esitada tööandjale vähemalt kaks nädalat enne vallandamise päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Tähtajaliste, vähem kui 2-kuuliseks perioodiks sõlmitud töölepingute korral saab töötaja hoiatada tööandjat töölt lahkumise sooviga kõigest 3 päeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292).

Samuti teatab töötaja kolm päeva enne soovitud vallandamise kuupäeva tööandjale hooajatöö korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296). Ja kui organisatsiooni juht lahkub, on ta kohustatud esitama ennetähtaegse vallandamise avalduse vähemalt üks kuu ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280).

Tuleb märkida, et tööandja nõusolekul saab lühendada ajavahemikku avalduse esitamisest kuni kohese vallandamiseni. Seetõttu võite kokkuleppe saavutamisel loobuda isegi taotluse esitamise päeval. Lisaks peaks mõnel juhul vallandamine toimuma samal päeval, mille töötaja märgib oma avalduses (näiteks pensionile jäädes).

Töötaja avalduse alusel annab organisatsiooni juht välja vallandamiskorralduse ja tutvustab töötajale seda korraldust allkirja vastu. Kui tellimusega pole võimalik tutvuda, tehakse vastav märkus.

Tööraamatusse tehakse vastavalt selle täitmise eeskirjadele kanne töötaja vallandamise kohta tema enda vabal tahtel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 punktile 3 lepingu lõppemise kuupäevaga. Kuid kui kasutada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 71, 80, 282, 296, 348 norme, soovitavad mõned eksperdid näidata linke nendele artiklitele.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel: mida on oluline arvestada?

Pärast lahkumisavalduse esitamist on töötajal kogu hoiatuseperioodi vältel igal ajal õigus võtta avaldus tagasi. Siis töötaja vallandamist ei teostata, vaid ainult juhul, kui tema kohale ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele seaduse normide kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Kui hoiatus on aegunud, on töötajal õigus mitte tööle minna. Töö viimasel päeval peab tööandja andma töötajale tööraamatu ja tegema koos temaga lõppmakse.

Kuid juhul, kui hoiatusperioodi lõppedes lepingut tegelikult ei lõpetatud ja töötaja ei nõua enam vallandamist, jätkub töölepingu kehtivus.

Kui lahkuval töötajal on kasutamata puhkust, võib ta kirjutada tööandjale avalduse puhkuse kasutamata osa eraldamiseks, millele järgneb vallandamine. Sel juhul loetakse puhkuse lõppemise päevaks töötaja vallandamise päevaks.