कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन के सिद्धांत। कार्मिक नवाचारों की अवधारणा और वर्गीकरण

कार्मिक नवाचार, माल के बाजारों में प्रतिस्पर्धी माहौल में सामाजिक-आर्थिक संरचनाओं (संगठनों और उनके प्रभागों) के प्रभावी कामकाज और विकास की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मियों के स्तर और क्षमता को बढ़ाने के उद्देश्य से कार्मिक नवाचारों की शुरूआत के लिए लक्षित गतिविधियां हैं। श्रम और शैक्षिक (व्यावसायिक और योग्यता) सेवाएँ।

कार्मिक नवाचार नवाचारों के प्रकारों में से एक हैं और इनका उपयोग उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के कार्मिक कार्यों में किया जाता है। वे कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन के मुख्य घटक हैं; वे नवाचारों को बनाने, प्रसारित करने और उपयोग करने की एक जटिल प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करते हैं और ऐसे नवाचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं जिनका संगठन के कार्मिक सेवाओं के काम में व्यावहारिक हित होता है।

कार्मिक नवाचारों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

• क) पेशेवर शैक्षिक और श्रम प्रक्रिया (चक्र) में श्रमिकों की भागीदारी के चरणों के अनुसार:
  • 1. व्यावसायिक और शैक्षिक नवाचार, अर्थात्। विश्वविद्यालयों, कॉलेजों और अन्य प्रशिक्षण केंद्रों में व्यावसायिक प्रशिक्षण में नवाचार। नवप्रवर्तन का यह क्षेत्र नवप्रवर्तन और शैक्षिक प्रबंधन द्वारा निपटाया जाता है।
  • 2. कर्मियों की खोज और चयन से संबंधित नवाचार, अर्थात। नए और प्रभावी मानव संसाधनों के निर्माण के साथ। इस उपसमूह में श्रम बाजार और उद्यम के भीतर कर्मियों की खोज के नए तरीके शामिल हैं। ये नवाचार नवाचार और कार्मिक विपणन का विषय हैं।
  • 3. श्रम प्रक्रिया में कार्मिक नवाचार। इस उपसमूह में नई तकनीक और श्रम के प्रकारों के विकास के दौरान कर्मियों के साथ काम करने के नए तरीके, कार्मिक प्रमाणन, मौजूदा कार्मिक संरचना में श्रम कार्यों और शक्तियों का नया वितरण, श्रमिकों को बढ़ावा देने और स्थानांतरित करने के तरीके, नई कार्य विशेषताओं और निर्देशों को विकसित करना शामिल है। विशिष्ट कर्मियों के साथ काम में सुधार।
  • 4. कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित नवाचार। इस समूह में कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के रूपों और तरीकों में कार्मिक नवाचार, इस क्षेत्र में आवश्यकता निर्धारित करने के तरीकों में सुधार, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के बाद कर्मियों को श्रम प्रक्रिया में शामिल करने के नए तरीके, यहां नई संरचनाओं का निर्माण शामिल है। और दूसरे।
  • 5. कर्मियों की कमी और कर्मियों के गतिरोध को दूर करने के क्षेत्र में नवाचार। इसमें कर्मियों और आवश्यक स्तर के बीच विसंगति को निर्धारित करने के तरीकों में सुधार करना, कर्मियों के गिट्टी पर डेटा बैंक बनाना, कर्मियों के गिट्टी के साथ काम करने के तरीकों में सुधार करना और कर्मियों को कम करना और बर्खास्त करना शामिल है। साथ ही, कार्मिक गिट्टी को श्रम के क्षेत्र में कार्मिक क्षमता के सबसे कम उत्पादक और कम से कम आशाजनक हिस्से के रूप में समझा जाता है, जो अपने पेशेवर और योग्यता गुणों में वैज्ञानिक, उत्पादन, प्रशासनिक के विकास (परिवर्तन) की जरूरतों से पीछे है। और अन्य गतिविधियां, साथ ही किसी उद्यम में प्रत्येक दिए गए चरण में उनकी जरूरतों की तुलना में किसी संगठन में कर्मियों की अधिकता;
• बी) कार्मिक कार्य में नवाचार और नवीन प्रबंधन की वस्तुओं पर:
  • 1. व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में कार्मिक नवाचार (उदाहरण के लिए, विशिष्ट विशेषज्ञों और नवप्रवर्तकों के साथ काम करना - वे कार्मिक अभिजात वर्ग का गठन करते हैं); यह विशिष्ट प्रबंधन है.
  • 2. वैज्ञानिक, वैज्ञानिक-शैक्षिक और नवाचार संरचनाओं और उनके प्रभागों के कार्मिक प्रणालियों में नवाचार (यह कार्मिक नवाचारों की तरह "वर्ग" है - नवाचार संरचनाओं में नया)।
  • 3. लक्षित वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-तकनीकी कार्यक्रमों और परियोजनाओं (किसी कार्यक्रम या परियोजना के विकास और कार्यान्वयन के लिए कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण) के प्रावधान (कार्मिक समर्थन) से संबंधित कार्मिक नवाचार।
  • 4. मौजूदा उद्यमों और संगठनों में कार्मिक नवाचार। नव निर्मित और पुनर्निर्मित संगठनों में कार्मिक गतिविधियाँ।
  • 5. उद्योग, क्षेत्र और देश के पैमाने पर कार्मिक नवाचार
  • 6. कार्मिक सेवाओं के कार्य में नवाचार।
• ग) कट्टरता की डिग्री, पैमाने और कार्यान्वयन की गति के अनुसार, किसी को अंतर करना चाहिए:
  • 1. कार्मिक प्रणालियों के क्रमिक और आंशिक नवीनीकरण से जुड़े विकासवादी और संशोधित प्रकृति के कार्मिक नवाचार;
  • 2. एक कट्टरपंथी (सुधारवादी) प्रकृति के कार्मिक नवाचार, जिसका उद्देश्य कर्मियों के कट्टरपंथी और बड़े पैमाने पर नवीनीकरण करना है।
  • 3. प्रणालीगत और बड़े पैमाने पर कार्मिक नवाचार (कार्मिक सुधार बड़े पैमाने पर कार्मिक नवाचार हैं जिनका उद्देश्य सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों और संरचनाओं के विकास के लिए गुणात्मक रूप से नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार कार्मिक क्षमता को मौलिक रूप से बदलना (अद्यतन करना) है)।
  • 4. स्थानीय, आंशिक कार्मिक नवाचार।
  • 5. कम समय में किए गए कार्मिक कार्य में नवाचार व्यक्त करें (आमतौर पर कार्मिक कार्य, कार्मिक प्रणाली में चरम स्थिति से जुड़े)।
• घ) कार्मिक प्रबंधन के मशीनीकरण के तत्वों के संबंध में:
  • 1. कार्मिक विकास मूल्यांकन के क्षेत्र में नवाचार।
  • 2. कार्मिक विकास के पूर्वानुमान और प्रोग्रामिंग के क्षेत्र में नवाचार।
  • 3. कार्मिक विकास के लिए वित्तीय एवं संसाधन सहायता के क्षेत्र में नवाचार।
  • 4. कार्मिक विकास हेतु प्रेरणा के क्षेत्र में नवाचार।

कार्मिक नवाचारों के बारे में बात करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसा हर नवाचार सकारात्मक, प्रगतिशील और प्रभावी नहीं होता है।

छद्म (ग्रीक में झूठा, काल्पनिक) - का अर्थ है झूठे, काल्पनिक कार्मिक नवाचार जो न केवल लाभ लाते हैं, बल्कि कर्मियों और संगठनों की अन्य प्रणालियों के लिए भी हानिकारक हैं।

कर्मियों में छद्म-नवाचार व्यक्तिपरकता से उत्पन्न कर्मियों और कार्मिक प्रणालियों में नवाचार हैं, जो उनके स्तर और दक्षता में वास्तविक वृद्धि सुनिश्चित नहीं करते हैं (या इसे अपने लक्ष्य के रूप में निर्धारित नहीं करते हैं) और पुराने को कृत्रिम रूप से अद्यतन करने के उद्देश्य से किए जाते हैं। कर्मियों के काम करने के तरीके (अभिनव नकल), या अन्य वास्तव में मौजूदा लोगों को छिपाना। और ऐसे तरीके जो छद्म-प्रर्वतक (अभिनव अटकलों) के अनुकूल हैं, या कर्मियों के नवीनीकरण की दिशा में प्रगतिशील पाठ्यक्रम को बदनाम करना, प्रगतिशील नवाचारों को अवरुद्ध करना और अप्रचलित या अत्याधुनिक समय से पहले नवाचारों को पेश करना (अभिनव बदनामी)।

कार्मिक नवाचार की अवधारणा से निकटता से संबंधित "प्रबंधकीय नवाचार" की अवधारणा है, जिसे किसी भी संगठित निर्णय, प्रणाली, प्रक्रिया या प्रबंधन पद्धति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो स्थापित अभ्यास से काफी भिन्न है और किसी दिए गए संगठन में पहली बार उपयोग किया जाता है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि नवीनता किसी दिए गए संगठन में प्रबंधन अभ्यास से संबंधित है।

जिस समय अंतराल के दौरान उन्हें लागू किया जाता है उसे कार्मिक नवाचारों के कार्यान्वयन के लिए समय के रूप में लिया जाता है।

कार्मिक नवाचारों के लिए प्रेरणा - कार्मिक कार्य में - आर्थिक, नैतिक और सामाजिक उत्तोलन और प्रोत्साहन की एक प्रणाली, उनकी बातचीत के लिए एक तंत्र, जिसमें कलाकार अपने स्वयं के और संगठन में पेश किए गए कार्मिक नवाचारों दोनों में रुचि रखता है।

कार्मिक कार्य में नवाचारों का प्रबंधन - संगठन के वर्तमान और भविष्य के लक्ष्यों, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के आधुनिक पैटर्न, राज्य और ट्रेड यूनियनों की आवश्यकताओं और मानकों के अनुसार कार्मिक कार्य में नवीनीकरण के प्रभावी पैमाने और गति को सुनिश्चित करना। सामाजिक क्षेत्र, और बाज़ार विकास।

कार्मिक कार्य में नवाचार प्रबंधन के मुख्य उद्देश्य हैं:

• · श्रम बाजार और शैक्षिक सेवा बाजार की नवीन क्षमता का निर्माण;
• · गुणात्मक रूप से नए कार्मिक क्षमता के निर्माण और प्रभावी कामकाज के लिए राज्य, क्षेत्र, उद्योग या व्यक्तिगत संगठन के भीतर नवीन कार्मिक प्रबंधन की एक प्रभावी बहु-स्तरीय प्रणाली का निर्माण;
• · नवीन कार्मिक गतिविधियों के कार्यान्वयन के माध्यम से देश की कार्मिक क्षमता के विशिष्ट हिस्से का संरक्षण।

कार्मिक नवाचार काफी विशिष्ट हैं; वे तकनीकी नवाचारों से भिन्न हैं। कार्मिक नवाचारों का उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों के अनुसार अपने कामकाज की दक्षता में सुधार करने के लिए संगठन, उसके प्रभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को समग्र रूप से विकसित करना है।

मानव संसाधन कार्य में नवोन्मेषी प्रबंधन को कैसे परिभाषित किया जाता है? इसके मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य क्या हैं?

कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांतों और तरीकों पर विचार करें।

नवोन्मेषी कार्मिक प्रबंधन क्या कार्य करता है?

कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन का वैचारिक तंत्र। अवधारणाओं को परिभाषित करें: नवीन प्रगति, प्रतिगमन, स्थिरीकरण।

नवोन्मेषी विकास की प्रक्रिया की विशेषता क्या है?

व्यावसायिक दृष्टिकोण से "संकट" को परिभाषित करें।

नवप्रवर्तन ठहराव क्या है?

रिपोर्ट और सार के विषय

कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन के विकास का इतिहास।

रूस नवप्रवर्तन का क्षेत्र है।

कार्मिक कार्य में नवाचारों के विकास की वर्तमान स्थिति।

विज्ञान और नवीन प्रगति.

नवीन कार्मिक प्रबंधन के आलोक में वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति

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विषय 2. संगठनों में नवाचार.

2.1 नवाचार की अवधारणा, उनका वर्गीकरण और विशिष्टता।

2.2 कार्मिक नवाचार: अवधारणा और विशेषताएं।

2.3 कर्मचारियों की नवीन क्षमता और उसका विकास।

2.4 कार्मिक गतिविधियाँ और कार्मिक सुधार।

2.1 शब्द "नवाचार" पहली बार 19वीं शताब्दी में सांस्कृतिक वैज्ञानिकों के वैज्ञानिक अनुसंधान में सामने आया और इसका शाब्दिक अर्थ एक संस्कृति के कुछ तत्वों को दूसरी संस्कृति में शामिल करना था।

नवाचार के सिद्धांत के मुख्य प्रावधान 1930 के दशक में प्रसिद्ध अर्थशास्त्री जे. शुम्पीटर द्वारा व्यक्त किए गए थे। उस समय, नवाचार के बारे में अभी तक बात नहीं की गई थी, लेकिन विकास में परिवर्तनों के नए संयोजनों पर चर्चा की गई थी, जिसे उन्होंने नए प्रकार के उपभोक्ता वस्तुओं, नए उत्पादन और परिवहन साधनों, बाजारों और संगठन के रूपों को पेश करने और उपयोग करने के उद्देश्य से परिवर्तनों के रूप में परिभाषित किया था। उद्योग में। वह नवाचार की व्याख्या उद्यमशीलता की भावना से प्रेरित, उत्पादन कारकों के एक नए वैज्ञानिक और संगठनात्मक संयोजन के रूप में करते हैं।

30-60 वर्ष की अवधि में। XX सदी नवाचार का मुद्दा आर्थिक सिद्धांत और व्यवहार में इसके अनुप्रयोग की मुख्यधारा से बाहर रहा।

रूस में, सामाजिक-आर्थिक विकास के एक उपकरण और पद्धति के रूप में नवाचार पर पहली बार 20वीं सदी के 70 के दशक के अंत और 80 के दशक की शुरुआत में चर्चा हुई थी। प्रथम कार्य सामाजिक प्रकृति के थे। इस सिद्धांत को विकसित करने वाले पश्चिमी यूरोपीय शोधकर्ताओं में, जी. मेन्श, एच. फ्रीमैन, जे. वान डायन, ए. क्लेनकनेख्त का उल्लेख किया जाना चाहिए। सोवियत आर्थिक साहित्य में, नवप्रवर्तन सिद्धांत का विश्लेषण पूरी तरह से एस.पी. के कार्यों में परिलक्षित हुआ। औकुसिओनेका।

80-90 के दशक में. नवाचार में अनुसंधान तेज हो गया है। "नवाचार" शब्द का प्रयोग रूस की संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में स्वतंत्र रूप से और कई संबंधित अवधारणाओं, जैसे "नवाचार गतिविधि", "नवाचार प्रक्रिया", "अभिनव समाधान" और अन्य को निर्दिष्ट करने के लिए सक्रिय रूप से किया जाने लगा।

वैज्ञानिक साहित्य में नवप्रवर्तन की अवधारणा की सौ से अधिक परिभाषाएँ हैं। विभिन्न लेखक, ज्यादातर विदेशी (एन. मोनचेव, आई. पेरलाकी, हार्टमैन वी.डी., मैन्सफील्ड ई., फोस्टर आर., ट्विस्ट बी., आई. शुम्पीटर, रोजर्स ई. और अन्य) वस्तु और विषय के आधार पर इस अवधारणा की व्याख्या करते हैं। आपका शोध.

मोरोज़ोव यू.पी. नवाचार का अर्थ है नई प्रौद्योगिकियों, उत्पादों के प्रकार, उत्पादन, वित्तीय या अन्य प्रकृति के संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक निर्णयों के रूप में नवाचारों का लाभदायक उपयोग। ह्यूचेक एम. नवाचार को कुछ नया (चीजें, नवीनताएं, सुधार) की शुरूआत के रूप में मानते हैं।

ज़ावलिन पी.एन., कज़ान्त्सेव ए.के., मिंडेली एल.ई. उनका मानना ​​है कि नवाचार समाज के एक या दूसरे क्षेत्र में बौद्धिक (वैज्ञानिक और तकनीकी) गतिविधि के परिणामों का उपयोग है जिसका उद्देश्य गतिविधि की प्रक्रिया या उसके परिणामों में सुधार करना है। फतखुतदीनोव आर.ए. नवाचार को प्रबंधन के उद्देश्य को बदलने और आर्थिक, सामाजिक, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रभाव प्राप्त करने के उद्देश्य से एक नवाचार शुरू करने के अंतिम परिणाम के रूप में समझता है।

"फ्रैस्काटी दिशानिर्देश" (दस्तावेज़ को ओईसीडी द्वारा 1993 में इतालवी शहर फ्रैस्काटी में अपनाया गया था) के अनुसार, नवाचार को अभिनव गतिविधि के अंतिम परिणाम के रूप में परिभाषित किया गया है, जो कि पेश किए गए नए या बेहतर उत्पाद के रूप में सन्निहित है। बाज़ार, व्यावहारिक गतिविधियों में या सामाजिक सेवाओं के लिए एक नए दृष्टिकोण में उपयोग की जाने वाली एक नई या बेहतर तकनीकी प्रक्रिया।

नवाचार के क्षेत्र में आधिकारिक रूसी शब्द विभिन्न कानूनी कृत्यों में उपयोग किए जाने वाले शब्द हैं। उदाहरण के लिए, "1998-2000 के लिए रूसी संघ की नवाचार नीति की अवधारणा" नवाचार (नवाचार) को नवाचार गतिविधि के अंतिम परिणाम के रूप में परिभाषित किया गया है, जो बाजार में बेचे जाने वाले नए या बेहतर उत्पाद के रूप में महसूस किया जाता है, एक नया या व्यावहारिक गतिविधियों में प्रयुक्त उन्नत तकनीकी प्रक्रिया। मसौदा संघीय कानून "रूसी संघ में नवाचार गतिविधियों और राज्य नीति पर" में एक समान परिभाषा शामिल है।

वर्तमान में, नवाचार के क्षेत्र में कोई आम तौर पर स्वीकृत शब्दावली नहीं है। प्रमुख अवधारणाएँ एसटीपी (वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति), नवाचार, नवीनता और नवीनता हैं। व्यवहार में, नवाचार, नवाचार और नवाचार की अवधारणाओं को अक्सर पहचाना जाता है, हालांकि उनके बीच कुछ अंतर हैं (तालिका 1)।

नवाचारकोई नई व्यवस्था, कोई नई पद्धति, कोई आविष्कार हो सकता है। नवाचारइसका मतलब है कि नवाचार का उपयोग किया जाता है (यह एक ऐसा नवाचार है जो गतिशीलता में शामिल है और एक निश्चित सीमा तक विकसित हुआ है)। जिस क्षण से इसे वितरण के लिए स्वीकार किया जाता है, एक नवाचार एक नई गुणवत्ता प्राप्त कर लेता है और बन जाता है नवाचार।किसी विचार की उत्पत्ति, किसी नवप्रवर्तन के सृजन एवं प्रसार से लेकर उसके उपयोग तक के समय को सामान्यतः कहा जाता है नवाचार जीवन चक्र.

नवप्रवर्तन का मुख्य गुण है नवीनता.इसका मूल्यांकन विभिन्न मापदंडों के अनुसार किया जाता है और यह नवाचार के प्रकार पर निर्भर करता है। नवाचारों का प्रसार, साथ ही उनका निर्माण, नवाचार प्रक्रिया (आईपी) का एक अभिन्न अंग है।

नवाचार- गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में इसकी दक्षता में सुधार के लिए मौलिक, व्यावहारिक अनुसंधान, विकास और प्रयोगात्मक कार्य का एक औपचारिक परिणाम है।

नवाचारों को इन रूपों में औपचारिक रूप दिया जा सकता है: खोज, पेटेंट, ट्रेडमार्क, नवाचार प्रस्ताव, नए या बेहतर उत्पाद के लिए दस्तावेज़ीकरण, प्रौद्योगिकी, प्रबंधन या उत्पादन प्रक्रिया, संगठनात्मक, उत्पादन या अन्य संरचना, जानकारी, अवधारणाएं, वैज्ञानिक दृष्टिकोण या सिद्धांत। , दस्तावेज़ (मानक, सिफारिशें, कार्यप्रणाली, निर्देश), विपणन अनुसंधान के परिणाम और अन्य रूपों में।

नवाचार- यह नियंत्रण वस्तु को बदलने और आर्थिक, सामाजिक, पर्यावरणीय, वैज्ञानिक, तकनीकी या अन्य प्रकार के प्रभाव प्राप्त करने के उद्देश्य से एक नवाचार शुरू करने का अंतिम परिणाम है। किसी नवाचार के विकास, उसके निर्माण, कार्यान्वयन और प्रसार को "नवाचार" की अवधारणा में शामिल करना गैरकानूनी है। ये चरण एक प्रक्रिया के रूप में नवाचार से संबंधित हैं, जिसका परिणाम नवाचार या नवाचार (या नवाचार बनाने की प्रक्रिया) हो सकता है।

नवाचार नए अनुसंधान और विकास, श्रम संगठन, प्रबंधन और उत्पादन प्रौद्योगिकी के नए रूपों की शुरूआत है।

तालिका 1. नवाचार, नवाचार, नवाचार: विशेषताएँ।

नवाचार	एक निश्चित नवीनता, "आविष्कार" की अवधारणा के करीब; एक नए वैज्ञानिक विचार के विकास का एक विशिष्ट परिणाम, नई तकनीक के नमूने के रूप में, किसी भी उत्पाद के उत्पादन के लिए एक संरचनात्मक सामग्री, जो पहले इस्तेमाल की गई गुणात्मक विशेषताओं से भिन्न होती है जो उत्पादन दक्षता बढ़ाने की अनुमति देती है (प्रपत्र में प्रस्तुत की जा सकती है) वैज्ञानिक, तकनीकी या अन्य दस्तावेज़ीकरण, यानी तकनीकी, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और अन्य प्रक्रियाओं और अमूर्त प्रकृति की घटनाओं का वर्णन करने वाली जानकारी के रूप में, यदि यह सामग्री उत्पादन के परिणामों को प्रभावी ढंग से प्रभावित कर सकता है)।
नवाचार	उच्च गुणवत्ता स्तर के उत्पादों, सेवाओं और प्रक्रियाओं के लिए सार्वजनिक आवश्यकताओं को सीधे संतुष्ट करने के लिए नवाचारों के परिचय, प्रसार और उपयोग की प्रक्रिया; यह एक उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन है जो कार्यान्वयन वातावरण (संगठन, जनसंख्या, समाज, आदि) में नए अपेक्षाकृत स्थिर तत्वों का परिचय देता है (नवाचार नियंत्रित विकास के रूप में कार्य करते हैं); यह किसी आविष्कार या खोज को व्यावहारिक उपयोग के स्तर पर लाने की प्रक्रिया है, जब उसका आर्थिक प्रभाव पड़ने लगता है; यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो व्यक्तिगत नवाचारों की शुरूआत के कारण एक प्रणाली के एक राज्य से दूसरे राज्य में संक्रमण की विशेषता बताती है।
नवाचार	यह एक सामाजिक-तकनीकी-आर्थिक प्रक्रिया है, जो विचारों और आविष्कारों के व्यावहारिक उपयोग के माध्यम से, उन उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के निर्माण की ओर ले जाती है जो अपने गुणों में बेहतर हैं, और यदि नवाचार आर्थिक लाभ, लाभ पर केंद्रित है, तो इसकी उपस्थिति पर बाज़ार अतिरिक्त आय ला सकता है; यह नए प्रतिस्पर्धी प्रकार के उत्पादों, प्रौद्योगिकियों, रूपों और प्रबंधन के तरीकों के विकास, निर्माण और वितरण के उद्देश्य से रचनात्मक गतिविधि के परिणामों का व्यावसायिक उपयोग है, जिसका आधार बौद्धिक संपदा है; यह नवीन गतिविधि का अंतिम परिणाम है, जो बाज़ार में पेश किए गए नए या बेहतर उत्पाद, व्यावहारिक गतिविधियों में उपयोग की जाने वाली नई या बेहतर तकनीकी प्रक्रिया या सामाजिक सेवाओं के लिए एक नए दृष्टिकोण के रूप में सन्निहित है; यह संभावित वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का वास्तविक प्रगति में परिवर्तन है, जो नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों में सन्निहित है; यह नई प्रौद्योगिकियों, उत्पादों और सेवाओं के प्रकार, उत्पादन, वित्तीय, वाणिज्यिक, प्रशासनिक और अन्य प्रकृति के संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक निर्णयों के रूप में नवाचारों का लाभदायक उपयोग है।

नवप्रवर्तन तीन प्रकार के होते हैं कार्य: प्रजनन (नवाचार और उसके उपयोग से लाभ कमाना), निवेश (लाभ को पूंजी के रूप में उपयोग करना), उत्तेजक (नए नवाचारों को शुरू करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में लाभ)।

"नवाचार" शब्द का "आविष्कार" और "खोज" की अवधारणाओं से गहरा संबंध है। एक आविष्कार का अर्थ है मनुष्य द्वारा निर्मित नए उपकरण, तंत्र, उपकरण। डिस्कवरी से तात्पर्य पहले से अज्ञात डेटा प्राप्त करने या पहले से अज्ञात घटना का अवलोकन करने की प्रक्रिया से है। नवाचार के विपरीत, एक खोज, एक नियम के रूप में, मौलिक स्तर पर की जाती है और इसका उद्देश्य लाभ कमाना नहीं होता है।

नवाचार प्रबंधन का विषय और वस्तु नवाचार हैं, जिन्हें विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है।

तकनीकी मापदंडों के आधार पर, नवाचारों को विभाजित किया गया है:

उत्पाद नवीनता, उनमें नई सामग्रियों और घटकों का उपयोग शामिल है; मौलिक रूप से नए उत्पाद प्राप्त करना।

प्रक्रिया नवप्रवर्तनमतलब उत्पादन को व्यवस्थित करने के नए तरीके (नई प्रौद्योगिकियाँ)। प्रक्रिया नवाचारों को एक उद्यम (फर्म) के भीतर नई संगठनात्मक संरचनाओं के निर्माण से जोड़ा जा सकता है।

बाज़ार के लिए नवीनता के प्रकार के आधार पर, नवाचारों को निम्न में विभाजित किया गया है:

उद्योग के लिए नया इस दुनिया में;

उद्योग के लिए नया देश में;

इसके लिए नया उद्यम (उद्यमों के समूह).

सिस्टम में स्थान के आधार पर (एक उद्यम में, एक कंपनी में) हम भेद कर सकते हैं:

नवाचार प्रवेश परउद्यम (कच्चे माल, आपूर्ति, मशीनरी और उपकरण, सूचना और अन्य के चयन और उपयोग में परिवर्तन);

नवाचार बाहर निकलने परउद्यम (उत्पाद, सेवाएँ, प्रौद्योगिकियाँ, सूचना, आदि);

नवाचार सिस्टम संरचनाउद्यम (प्रबंधकीय, उत्पादन, तकनीकी)।

पेश किए गए परिवर्तनों की गहराई के आधार पर, नवाचारों को प्रतिष्ठित किया जाता है (अभिनव क्षमता के आधार पर):

कट्टरपंथी (बुनियादी), जिसमें मौलिक रूप से नए प्रकार के उत्पादों, प्रौद्योगिकियों, नई प्रबंधन विधियों का निर्माण शामिल है;

सुधार (संशोधित), जो मूल डिजाइनों, सिद्धांतों, रूपों में सुधार या परिवर्धन की ओर ले जाता है - यह नवाचार का सबसे सामान्य प्रकार है;

कॉम्बिनेटरियल (अनुमानित जोखिम के साथ नवाचार), जो अपेक्षाकृत उच्च स्तर की नवीनता के विचार हैं, जो, एक नियम के रूप में, प्रकृति में कट्टरपंथी नहीं हैं।

अपने पूर्ववर्ती से संबंध के सिद्धांत के आधार पर, नवाचार हैं:

प्रतिस्थापनजिसमें एक अप्रचलित उत्पाद को एक नए के साथ पूरी तरह से बदलना शामिल है और इस प्रकार संबंधित कार्यों का अधिक कुशल प्रदर्शन सुनिश्चित करना शामिल है;

रद्दजो किसी भी ऑपरेशन के प्रदर्शन या किसी उत्पाद की रिलीज़ को शामिल नहीं करता है, लेकिन बदले में कुछ भी नहीं देता है;

वापस करने, जो आवेदन की नई शर्तों के साथ नवाचार की विफलता या गैर-अनुपालन की स्थिति में कुछ प्रारंभिक स्थिति में वापसी का संकेत देता है;

उद्घाटनजो ऐसे उत्पाद या उत्पाद बनाते हैं जिनका कोई तुलनीय एनालॉग या कार्यात्मक पूर्ववर्ती नहीं होता है

आवेदन की मात्रा के अनुसार ये हैं:

बिंदुनवाचार ;

प्रणालीगतनवाचार ;

रणनीतिकनवाचार

नवाचारों की प्रभावशीलता की डिग्री के अनुसार, वे प्रतिष्ठित हैं:

क्षमता उत्पादन;

क्षमता प्रबंध;

सुधार काम करने की स्थितिऔर दूसरे।

सामाजिक परिणामों के अनुसार नवाचार पाए जा सकते हैं:

सामाजिक लागत का कारण बनना;

नए प्रकार के नीरस श्रम;

हानिकारक कार्य परिस्थितियाँ, आदि।

उनके कार्यान्वयन के तंत्र की विशेषताओं के अनुसार, नवाचारों को विभाजित किया गया है:

अकेला(प्रति वस्तु) ;

बिखरा हुआ(कई वस्तुओं के लिए) ;

पूरा और अधूरा;

सफल और असफल

प्रमुखता से दिखाना उत्पादकनवाचार वे नवाचार हैं जो मौजूदा समाधान को बदलते हैं, उसकी कुछ विशेषताओं में सुधार करते हैं, या पहले से अनसुलझी समस्या का समाधान पेश करते हैं।

नवप्रवर्तन प्रक्रिया की विशेषताओं के अनुसार, नवप्रवर्तन हैं:

अंतर-संगठनात्मक,जब डेवलपर, डिज़ाइनर, निर्माता, उपयोगकर्ता, नवाचार के आयोजक एक ही संरचना में हों ;

अंतरसंगठनात्मकजब सभी तीन भूमिकाएँ प्रक्रिया के अलग-अलग चरणों को निष्पादित करने में विशेषज्ञता रखने वाले संगठनों के बीच वितरित की जाती हैं

नवाचारों को पहल के स्रोत के अनुसार वर्गीकृत किया गया है:

प्रत्यक्ष सामाजिक व्यवस्था(पोर्टेबल, उधार लिया हुआ) ;

आविष्कार के परिणामस्वरूप(स्वयं, स्वतंत्र)

सिस्टम रिसर्च के लिए वैज्ञानिक अनुसंधान संस्थान (RNIISI) ने उद्यम की गतिविधि के क्षेत्रों को ध्यान में रखते हुए नवाचारों का एक विस्तारित वर्गीकरण विकसित किया है। तकनीकी नवाचारों को इसी आधार पर प्रतिष्ठित किया जाता है; उत्पादन; आर्थिक; व्यापार; सामाजिक; प्रबंधन के क्षेत्र में.

निम्नलिखित विशेषताओं पर प्रकाश डाला जा सकता है सामाजिक नवप्रवर्तनरसद की तुलना में:

विशिष्ट सामाजिक संबंधों और व्यावसायिक वातावरण के साथ उनका घनिष्ठ संबंध;

आवेदन का व्यापक दायरा, क्योंकि तकनीकी नवाचार अक्सर आवश्यक प्रबंधकीय और आर्थिक नवाचारों के साथ होते हैं, जबकि सामाजिक नवाचारों के लिए नए तकनीकी उपकरणों की आवश्यकता नहीं होती है;

समूह या व्यक्तिगत गुणों पर नवाचार के उपयोग की मजबूत निर्भरता;

उनके कार्यान्वयन को लाभों की कम दृश्यता और दक्षता की गणना की जटिलता की विशेषता है;

कार्यान्वयन के दौरान कोई विनिर्माण चरण नहीं होता है (इसे डिज़ाइन के साथ जोड़ा जाता है), जो नवाचार प्रक्रिया को गति देता है;

विभिन्न प्रकार के सामाजिक नवाचारों में से, नवाचार प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण हैं मानव गतिविधि का नवाचार, क्योंकि वे सीधे तौर पर एक नेता और प्रर्वतक की भूमिका से संबंधित हैं।

2.2 विकास के वर्तमान चरण में नवप्रवर्तन की भूमिका काफी बढ़ गयी है। नवप्रवर्तन (नवाचार से - नवप्रवर्तन, नवप्रवर्तन) को किसी नए उत्पाद, प्रक्रिया या सेवा के व्यावहारिक विकास के परिणामस्वरूप "नवाचार में निवेश" के रूप में समझा जाता है। इस अवधारणा से निकटता से संबंधित अवधारणा है नवाचार(लैटिन नोवेशन से - परिवर्तन, नवीनीकरण) कुछ प्रकार का नवाचार है जो पहले मौजूद नहीं था: एक नई खोज, घटना, आविष्कार या सामाजिक जरूरतों को पूरा करने का एक नया तरीका।

मानव संसाधन प्रबंधन शब्दावली परिभाषित करती है नवप्रवर्तन को नवप्रवर्तन के रूप मेंवैज्ञानिक उपलब्धियों और उन्नत अनुभव के उपयोग के आधार पर इंजीनियरिंग, प्रौद्योगिकी, श्रम संगठन या प्रबंधन के क्षेत्र में।

मानव संसाधन नवाचार- कर्मियों के नवाचारों की शुरूआत के लिए लक्षित गतिविधियाँ, जिसका उद्देश्य माल, श्रम के बाजारों में प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में सामाजिक-आर्थिक संरचनाओं (संगठनों और उनके प्रभागों) के प्रभावी कामकाज और विकास की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मियों के स्तर और क्षमता को बढ़ाना है। और शैक्षिक (व्यावसायिक और योग्यता) सेवाएँ।

कार्मिक नवाचार नवाचारों के प्रकारों में से एक हैं और इनका उपयोग उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के कार्मिक कार्यों में किया जाता है। वे कार्मिक कार्य में नवीन प्रबंधन के मुख्य घटक हैं; वे नवाचारों को बनाने, प्रसारित करने और उपयोग करने की एक जटिल प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करते हैं और ऐसे नवाचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं जिनका संगठन के कार्मिक सेवाओं के काम में व्यावहारिक हित होता है।

कार्मिक नवाचारों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

क) पेशेवर शैक्षिक और श्रम प्रक्रिया (चक्र) में श्रमिकों की भागीदारी के चरणों के अनुसार:

व्यावसायिक और शैक्षिक नवाचार, अर्थात। विश्वविद्यालयों, कॉलेजों और अन्य प्रशिक्षण केंद्रों में व्यावसायिक प्रशिक्षण में नवाचार। नवप्रवर्तन का यह क्षेत्र नवप्रवर्तन और शैक्षिक प्रबंधन द्वारा निपटाया जाता है।

कार्मिक खोज एवं चयन से संबंधित नवाचार, अर्थात। नए और प्रभावी मानव संसाधनों के निर्माण के साथ। इस उपसमूह में श्रम बाजार और उद्यम के भीतर कर्मियों की खोज के नए तरीके शामिल हैं। ये नवाचार नवाचार और कार्मिक विपणन का विषय हैं।

श्रम प्रक्रिया में कार्मिक नवाचार।इस उपसमूह में नई तकनीक और श्रम के प्रकारों के विकास के दौरान कर्मियों के साथ काम करने के नए तरीके, कार्मिक प्रमाणन, मौजूदा कार्मिक संरचना में श्रम कार्यों और शक्तियों का नया वितरण, श्रमिकों को बढ़ावा देने और स्थानांतरित करने के तरीके, नई कार्य विशेषताओं और निर्देशों को विकसित करना शामिल है। विशिष्ट कर्मियों के साथ काम में सुधार।

कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित नवाचार।इस समूह में कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के रूपों और तरीकों में कार्मिक नवाचार, इस क्षेत्र में आवश्यकता निर्धारित करने के तरीकों में सुधार, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के बाद कर्मियों को श्रम प्रक्रिया में शामिल करने के नए तरीके, यहां नई संरचनाओं का निर्माण शामिल है। और दूसरे।

कर्मियों की कमी और कर्मियों की गिट्टी के उन्मूलन के क्षेत्र में नवाचार।इसमें कर्मियों और आवश्यक स्तर के बीच विसंगति को निर्धारित करने के तरीकों में सुधार करना, कर्मियों के गिट्टी पर डेटा बैंक बनाना, कर्मियों के गिट्टी के साथ काम करने के तरीकों में सुधार करना और कर्मियों को कम करना और बर्खास्त करना शामिल है। उसी समय, नीचे कार्मिक गिट्टीइसे काम की दुनिया में मानव संसाधन क्षमता का सबसे कम उत्पादक और सबसे कम आशाजनक हिस्सा माना जाता है, जो अपने पेशेवर और योग्यता गुणों में वैज्ञानिक, उत्पादन, प्रशासनिक और अन्य गतिविधियों के विकास (परिवर्तन) की जरूरतों से भी पीछे है। किसी उद्यम या संगठन में प्रत्येक चरण में उनकी जरूरतों की तुलना में कर्मियों की अधिकता के रूप में;

बी) कार्मिक कार्य में नवाचार और नवीन प्रबंधन की वस्तुओं पर:

व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में कार्मिक नवाचार(उदाहरण के लिए, विशिष्ट विशेषज्ञों और नवप्रवर्तकों के साथ काम करना - वे बनाते हैं कार्मिक अभिजात वर्ग); यह विशिष्ट प्रबंधन है.

वैज्ञानिक, वैज्ञानिक-शैक्षणिक और नवीन संरचनाओं और उनके प्रभागों की कार्मिक प्रणालियों में नवाचार(यह कार्मिक नवाचारों की तरह "वर्गीकृत" है - नवाचार संरचनाओं में नया)।

मानव संसाधन से संबंधित नवाचारलक्षित वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-तकनीकी कार्यक्रमों और परियोजनाओं (किसी कार्यक्रम या परियोजना के विकास और कार्यान्वयन के लिए कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण) के प्रावधान (कार्मिक समर्थन) के साथ।

मानव संसाधन नवाचार मेंमौजूदा उद्यम और संगठन। नव निर्मित और पुनर्निर्मित संगठनों में कार्मिक गतिविधियाँ।

उद्योग, क्षेत्र और देश के पैमाने पर कार्मिक नवाचार

कार्मिक सेवाओं के कार्य में नवाचार।

ग) कट्टरता की डिग्री, पैमाने और कार्यान्वयन की गति के अनुसार, किसी को अंतर करना चाहिए:

विकासवादी और संशोधित प्रकृति के कार्मिक नवाचारकार्मिक प्रणालियों के क्रमिक और आंशिक अद्यतनीकरण से संबंधित;

मानव संसाधन नवाचार कट्टरपंथी (सुधारवादी) प्रकृतिआमूल-चूल और बड़े पैमाने पर कार्मिक नवीनीकरण के उद्देश्य से।

प्रणालीगत और बड़े पैमाने परकार्मिक नवाचार ( कार्मिक सुधार- ये बड़े पैमाने पर कार्मिक नवाचार हैं जिनका उद्देश्य सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों और संरचनाओं के विकास के लिए गुणात्मक रूप से नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार मानव संसाधनों को मौलिक रूप से बदलना (अद्यतन करना) है)।

स्थानीय, आंशिककार्मिक नवाचार.

नवाचारों को व्यक्त करेंकार्मिक कार्य में, कम समय में किया जाता है (आमतौर पर कार्मिक कार्य, कार्मिक प्रणाली में चरम स्थिति से जुड़ा होता है)।

घ) कार्मिक प्रबंधन के मशीनीकरण के तत्वों के संबंध में:

नवप्रवर्तन कार्मिक विकास मूल्यांकन के क्षेत्र में।

नवप्रवर्तन कार्मिक विकास के पूर्वानुमान और प्रोग्रामिंग के क्षेत्र में।

नवप्रवर्तन कार्मिक विकास के लिए वित्तीय और संसाधन सहायता के क्षेत्र में।

नवप्रवर्तन कार्मिक विकास के लिए प्रेरणा के क्षेत्र में।

कार्मिक नवाचारों के बारे में बात करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसा हर नवाचार सकारात्मक, प्रगतिशील और प्रभावी नहीं होता है।

मिथ्या(ग्रीक में झूठा, काल्पनिक) - का अर्थ है झूठे, काल्पनिक कार्मिक नवाचार जो न केवल लाभ लाते हैं, बल्कि कर्मियों और संगठनों की अन्य प्रणालियों के लिए भी हानिकारक हैं।

कर्मियों में छद्म नवाचार- ये व्यक्तिवाद द्वारा उत्पन्न कार्मिक और कार्मिक प्रणालियों में नवाचार हैं, जो उनके स्तर और दक्षता में वास्तविक वृद्धि सुनिश्चित नहीं करते हैं (या इसे अपने लक्ष्य के रूप में निर्धारित नहीं करते हैं) और कार्मिकों के पुराने तरीकों को कृत्रिम रूप से अद्यतन करने के लक्ष्य के साथ किए जाते हैं। कार्य (अभिनव नकल), या अन्य वास्तव में संचालित लोगों को छिपाना जो छद्म-प्रर्वतक तरीकों (अभिनव अटकलें) के अनुरूप हैं, या कर्मियों के नवीनीकरण की दिशा में प्रगतिशील पाठ्यक्रम को बदनाम करना, प्रगतिशील नवाचारों को अवरुद्ध करना और अप्रचलित या अत्याधुनिक समय से पहले नवाचारों को पेश करना (अभिनव बदनाम करना)।

"कार्मिक नवाचार" की अवधारणा का इस अवधारणा से गहरा संबंध है "प्रबंधकीय नवाचार", जिसे किसी भी संगठित निर्णय, प्रणाली, प्रक्रिया या प्रबंधन की पद्धति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो स्थापित अभ्यास से काफी अलग है और संगठन के लिए नया है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि नवीनता किसी दिए गए संगठन में प्रबंधन अभ्यास से संबंधित है।

पीछे कार्मिक नवाचारों को लागू करने का समयजिस समय अंतराल के दौरान उन्हें लागू किया जाता है उसे स्वीकार किया जाता है।

एचआर इनोवेशन को प्रेरित करना- कार्मिक कार्य में - आर्थिक, नैतिक और सामाजिक उत्तोलन और प्रोत्साहन की एक प्रणाली, उनकी बातचीत के लिए एक तंत्र, जिसमें कलाकार अपने स्वयं के और संगठन में पेश किए गए कार्मिक नवाचारों दोनों में रुचि रखता है।

मानव संसाधन कार्य में नवाचारों का प्रबंधन- संगठन के वर्तमान और भविष्य के लक्ष्यों, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के आधुनिक पैटर्न, सामाजिक क्षेत्र में राज्य और ट्रेड यूनियनों की आवश्यकताओं और मानकों, बाजार विकास के अनुसार कर्मियों के काम में नवीनीकरण के प्रभावी पैमाने और गति को सुनिश्चित करना। . कार्मिक कार्य में नवाचार प्रबंधन के मुख्य उद्देश्य हैं:

श्रम बाजार और शैक्षिक सेवा बाजार की नवीन क्षमता का निर्माण करना;

गुणात्मक रूप से नए कार्मिक क्षमता के निर्माण और प्रभावी कामकाज के लिए राज्य, क्षेत्र, उद्योग या व्यक्तिगत संगठन के भीतर नवीन कार्मिक प्रबंधन की एक प्रभावी बहु-स्तरीय प्रणाली का निर्माण;

नवीन कार्मिक गतिविधियों के कार्यान्वयन के माध्यम से देश की कार्मिक क्षमता के विशिष्ट हिस्से का संरक्षण।

कार्मिक नवाचार काफी विशिष्ट हैं; वे तकनीकी नवाचारों से भिन्न हैं। कार्मिक नवाचारों का उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों के अनुसार अपने कामकाज की दक्षता में सुधार करने के लिए संगठन, उसके प्रभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को समग्र रूप से विकसित करना है।

2.3 कोई भी नवोन्मेषी विकास न केवल मुख्य नवप्रवर्तन प्रक्रिया है, बल्कि इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कारकों और शर्तों की एक प्रणाली का विकास भी है, अर्थात। नवप्रवर्तन क्षमता.

अक्सर, किसी उद्यम या संगठन की समग्र क्षमता के वैज्ञानिक, तकनीकी, उत्पादन और तकनीकी, कर्मियों या अन्य घटकों से संबंधित संकेतक अक्सर नवीन क्षमता की विशेषताओं के रूप में दिए जाते हैं। ऐसे मामलों में, उद्यम की वास्तविक नवीन क्षमता को अलग नहीं किया जाता है, मापा नहीं जाता है और परिणामस्वरूप, उद्देश्यपूर्ण रूप से विकसित नहीं किया जाता है।

एन
आरेख 2 किसी उद्यम या संगठन की समग्र क्षमता और उसके मुख्य घटकों को दर्शाता है - उत्पादन और तकनीकी, वैज्ञानिक और तकनीकी, वित्तीय और आर्थिक, कार्मिक और नवाचार क्षमता, जो प्रतिनिधित्व करता है, जैसे कि संपूर्ण क्षमता का मूल, व्यवस्थित रूप से प्रवेश करना इसके हर हिस्से में.

आरेख 3 नवप्रवर्तन क्षमता की संरचना को दर्शाता है। यह उद्यम के नवीन बुनियादी ढांचे के साथ-साथ नवीन क्षमताओं पर आधारित है जो क्षमता के अन्य घटकों के माध्यम से बनाई जाती हैं। नवप्रवर्तन क्षमता नवप्रवर्तन गतिविधियों को चलाने के लिए आवश्यक विभिन्न प्रकार के संसाधनों का एक समूह है।

नवप्रवर्तन क्षमता- नवीन गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए आकर्षित सामग्री, वित्तीय, बौद्धिक, श्रम और अन्य संसाधनों का एक सेट। इस क्षमता पर सभी स्तरों (संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, स्थानीय) पर विचार किया जाना चाहिए। इसका आकलन किसी व्यक्तिगत संगठन और यहां तक ​​कि एक व्यक्ति के स्तर पर भी किया जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हम टीमों या व्यक्तियों की गतिविधियों के बारे में बात कर रहे हैं जहां अनुमानी समाधान अन्य प्रकार की रचनात्मकता की तरह ही उचित और आवश्यक हैं।

कार्मिक कार्य में नवाचारों को बनाने और लागू करने के लिए, मानव संसाधन कर्मचारियों और प्रबंधकों के पास एक निश्चित रचनात्मक क्षमता होनी चाहिए और इसे अपने काम में उपयोग करना चाहिए, इसके अलावा, उन्हें संगठन के कर्मचारियों के बीच इस क्षमता को हर संभव तरीके से विकसित और बनाए रखना चाहिए।

नवाचार के मनोविज्ञान की केंद्रीय समस्या मनोवैज्ञानिक मुक्ति के तंत्र, रूपों और तरीकों की सैद्धांतिक और प्रायोगिक पुष्टि की समस्या है। व्यक्ति की रचनात्मक क्षमताऔर मनोवैज्ञानिक आराम सुनिश्चित करनाउत्पादक नवप्रवर्तन गतिविधियों के लिए. नवप्रवर्तन गतिविधि जितनी अधिक सफल होती है, कर्मचारियों के बीच नई चीज़ों की आवश्यकता उतनी ही अधिक होती है।

नवप्रवर्तन चेतना, को चेतना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें किसी भी वस्तु के आधुनिकीकरण या पूर्ण प्रतिस्थापन के उद्देश्य से संरचनात्मक, कार्यात्मक, संस्थागत, मानक परिवर्तन को लागू करने के उद्देश्य से लक्ष्य, उद्देश्य, अभिविन्यास, दृष्टिकोण शामिल हैं। नवोन्वेषी चेतना नवोन्मेषी व्यवहार के नियामक के रूप में कार्य करती है (यह नवोन्वेषी विषयों पर लागू होता है)। नवीन सोच, जो नया ज्ञान उत्पन्न करती है, सीधे नवप्रवर्तक की व्यावसायिकता के स्तर, व्यवस्थित रूप से नई जानकारी प्राप्त करने की उसकी क्षमता, मनोवैज्ञानिक और सक्रिय ध्यान अनुकूलन पर नहीं, बल्कि विकास पर, कुछ नई खोज पर निर्भर करती है।

संगठन के कर्मियों की नवीन क्षमतानई जानकारी को सकारात्मक और आलोचनात्मक ढंग से समझने, सामान्य और पेशेवर ज्ञान बढ़ाने, नए प्रतिस्पर्धी विचारों को सामने रखने, गैर-मानक समस्याओं का समाधान खोजने, पारंपरिक समस्याओं को हल करने के लिए नए तरीकों, भविष्यवाणी के लिए ज्ञान का उपयोग करने की क्षमता का प्रतिनिधित्व करता है, और नवाचारों का व्यावहारिक भौतिककरण।

कर्मियों की नवीन क्षमता का अभिन्न मूल्यांकनसंगठन का निर्धारण निम्न द्वारा होता है:

आगामी और चल रहे परिवर्तनों के प्रति कर्मचारियों का रवैया;

नवाचार के प्रति प्रबंधकों का रवैया और बदली हुई परिस्थितियों में काम करने की उनकी क्षमता;

नवाचार के लिए प्रबंधन और सूचना समर्थन के लोकतंत्रीकरण की प्रक्रियाओं की स्थिति;

कर्मियों के पेशेवर और आर्थिक प्रशिक्षण का स्तर;

कार्यबल के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति;

नई स्थितियों, सामग्री और पारिश्रमिक से संतुष्टि की डिग्री।

किसी संगठन में नवाचार के लिए कर्मियों में नवाचार की आवश्यकता होती है, जिसे एक आधुनिक प्रकार के कर्मचारी के निर्माण में योगदान देना चाहिए, जिसमें एक अभिनव प्रकृति सहित गुणों का एक पूरा समूह हो।

पहला समूहये गुण, विशेषता अभिनव तत्परताकाम करने वाले व्यक्ति में शामिल हैं: बौद्धिक विकास और ज्ञान में महारत हासिल करने की गति; व्यावसायिक योग्यता, जीवन के साथ तालमेल बिठाने की आवश्यकता; काम के प्रति रचनात्मक, सक्रिय दृष्टिकोण, सरलता और बहुमुखी प्रतिभा; उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादकता बढ़ाने और लागत कम करने के लिए कार्यक्रम विकसित करने की क्षमता; श्रम प्रक्रिया को तर्कसंगत बनाने की इच्छा, लेकिन यह जानना कि कब रुकना है; स्व-शिक्षा और आत्म-विकास की क्षमता।

दूसरा समूहकी विशेषता एक कर्मचारी के नवोन्मेषी और प्रेरक गुण: काम, पहल, बिना उकसावे के काम करने के उद्देश्यों की स्वतंत्रता और आंतरिक प्रकृति, कर्तव्य की उच्च भावना; बाधाओं के बावजूद काम करें; वास्तव में समस्याओं को हल करने की आपकी क्षमता का परीक्षण करने की इच्छा; एक आलोचनात्मक दिमाग और उच्च स्तर की जिज्ञासा; ऊर्जा और कार्य कुशलता; यह विश्वास कि अच्छी तरह से किए गए काम के लिए अच्छा वेतन मिलेगा; किसी कार्य को अपेक्षा से बेहतर करने की इच्छा (कार्य में श्रेष्ठता की भावना)।

तीसरा समूहकी विशेषता काम के प्रति नवीन दृष्टिकोण: श्रम गुणवत्ता के उच्च मानकों पर ध्यान दें; काम के प्रति रचनात्मक रवैया; नवाचारों को लागू करने में आत्मविश्वास और निरंतरता; अप्रत्याशित निर्णयों और नए दृष्टिकोणों के लिए तत्परता; उत्पादन में सभी परिवर्तनों के प्रति लचीलापन और संवेदनशीलता।

चौथा समूहआवश्यकताएँ विशेषताएँ एक नवोन्मेषी कार्यकर्ता के सार्वभौमिक और व्यक्तिगत गुण: आपकी कमजोरियों और शक्तियों का ज्ञान; लगातार अनुभव प्राप्त करने की इच्छा; स्वस्थ महत्वाकांक्षाओं की उपस्थिति और व्यावसायिक विकास की इच्छा; विचारों और अनुभवों का आदान-प्रदान करने की इच्छा। उच्च नवीन गुणों वाले कर्मचारी के इस चित्र के आधार पर, किसी कार्यशाला, ब्रिगेड, संयंत्र, कंपनी की टीम का एक अभिनव चित्र बनाना और संबंधित कार्मिक नवाचार विकसित करना संभव है।

कर्मचारी की नवोन्वेषी क्षमता- नई जानकारी को समझने, अपने पेशेवर ज्ञान को बढ़ाने, नए प्रतिस्पर्धी विचारों को सामने रखने, गैर-मानक समस्याओं का समाधान खोजने और मानक समस्याओं को हल करने के नए तरीके खोजने की क्षमता।

नवप्रवर्तन गतिविधि की दक्षता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक गठन का कार्य है रचनात्मक समूह, जिसमें उच्च योग्य विशेषज्ञ शामिल हैं, जिनके पास एक ही समय में प्रभावी उत्पादक कार्य के लिए आवश्यक और पर्याप्त मनोवैज्ञानिक गुण होंगे।

एक नवप्रवर्तन टीम द्वारा निष्पादित कार्यों की विविधता के लिए कम से कम तीन की उपस्थिति की आवश्यकता होती है कर्मचारी-साझेदारों की श्रेणियाँ .

पहले समूह में शामिल हैं विचार जनरेटररचनात्मक पहल दिखाने और मौलिक विचारों को सामने रखने में सक्षम।

दूसरे समूह में शामिल हैं नवप्रवर्तक-प्रबंधक, एक प्रक्रिया के रूप में नवाचार को प्रबंधित करने में सक्षम। वे ही हैं जिन्हें अनिश्चितता की स्थिति में निर्णय लेना चाहिए, वित्तीय और उद्यमशीलता जोखिम लेना चाहिए, और संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक कठिनाइयों को दूर करने में सक्षम होना चाहिए।

इनोवेशन टीम में तीसरा, सबसे बड़ा समूह शामिल है कुशल श्रमिक("परिधि"), तथाकथित सहायता प्रणाली प्रदान करता है। यह वह समूह है जो सूचना समर्थन, बाहरी वातावरण और आंतरिक क्षमताओं के विश्लेषण में लगा हुआ है और कार्यान्वित करता है व्यावहारिक कार्यान्वयननवाचार।

2.4 उद्यम में कार्मिक प्रबंधन कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है। कार्मिक विभाग- विशेष संरचनाओं, प्रभागों का एक सेट, जिसमें कार्यरत अधिकारी भी शामिल हैं, चयनित कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर कर्मियों का प्रबंधन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। विदेशी साहित्य और विशेषज्ञ अनुमानों के अनुसार, कार्मिक प्रबंधन कर्मचारियों की कुल संख्या कर्मचारियों की कुल संख्या का लगभग 1.0 - 1.2% है। वर्तमान में, कर्मियों को गहन कार्य प्रयासों की ओर उन्मुख करने के लिए इष्टतम विकल्पों की खोज करना तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है।

कार्मिक कार्य- कार्मिक नीति को लागू करने के उद्देश्य से सरकारी निकायों, व्यक्तिगत संगठनों के प्रबंधन निकायों, कार्मिक सेवाओं और अधिकारियों की गतिविधियाँ। कार्मिक कार्य के क्षेत्र हैं:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और उसकी रणनीति का गठन;

मानव संसाधन योजना, भर्ती, चयन और कर्मियों का स्वागत;

व्यवसाय मूल्यांकन, कैरियर मार्गदर्शन और कार्मिक अनुकूलन;

प्रशिक्षण, कैरियर प्रबंधन और कार्मिक पदोन्नति;

प्रेरणा, श्रम संगठन और कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

टीम और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में एक सामान्य मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना।

मानव संसाधन गतिविधियाँ संगठन के कर्मियों तक विस्तारित होती हैं। कार्मिक - संगठनों और संस्थानों के योग्य कर्मचारियों की मुख्य (कर्मचारी) संरचना।

कार्मिक सुधार- सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों और संरचनाओं के विकास के लिए गुणात्मक रूप से नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार मानव संसाधनों को मौलिक रूप से बदलने (अद्यतन) करने के उद्देश्य से बड़े पैमाने पर कार्मिक नवाचार।

उत्पादन तकनीक और उत्पादों में तेज बदलाव, बाहरी वातावरण में बदलाव (प्रतिस्पर्धियों के कार्य, सरकारी निकायों के निर्णय, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का विकास) के परिणामस्वरूप कार्मिक सुधार की आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है। इसकी आवश्यकता निर्धारित करने के लिए सूचना के निरंतर संग्रह और विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

कार्मिक सुधार को हमेशा वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक पूर्वापेक्षाओं की उपस्थिति की विशेषता होती है।

वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाएँजुड़े हुए हैं: समाज, क्षेत्र, संगठन के विकास के लिए राजनीतिक, सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी और तकनीकी स्थितियों और जरूरतों में गुणात्मक परिवर्तन के साथ; सुधार के लिए आवश्यक संसाधन उपलब्ध हैं।

व्यक्तिपरक परिसरकार्मिक सुधार इसके साथ जुड़ा हुआ है: सामाजिक, उत्पादन, आर्थिक और अन्य प्रणालियों के सुधार और विकास की गुणात्मक रूप से नई समस्याओं को हल करने के लिए वर्तमान कार्मिक प्रणाली (स्वयं कार्मिक और कार्मिक प्रबंधन) की लगातार अक्षमता; कार्मिक सुधार के कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिपरक सकारात्मक पूर्वापेक्षाओं की उपस्थिति के साथ (सुधार लागू करने में सक्षम व्यक्तियों और समूहों की उपस्थिति); इसके कार्यान्वयन की आवश्यकता के बारे में अधिकांश कर्मियों की समझ के साथ।

कार्मिक सुधार में उपयुक्त रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों, प्राथमिकताओं, एक सुधार योजना (घटनाएं, चरण, परिणाम, कलाकारों की संरचना का निर्धारण, आवश्यक संसाधन), इसके मानक, पद्धतिगत और प्रेरक समर्थन का विकास शामिल है।

मूल्यांकन के मानदंडइसके कार्यान्वयन के विभिन्न चरणों में कार्मिक सुधार हैं: वित्तीय लागत का स्तर और निवेशित पूंजी पर वापसी का स्तर; जोखिम और अनिश्चितता की डिग्री; सुधार नवाचारों के बारे में जानकारी के प्रसार की गति; मौजूदा मानदंडों और मूल्यों के साथ सुधार का अनुपालन; सुधार को टुकड़ों में लागू करने और पिछली प्रथाओं पर लौटने की संभावना; पारस्परिक संबंधों पर सुधार का प्रभाव।

कार्मिक सुधार के चरणनिम्नलिखित हैं:

कार्मिक सुधार की आवश्यकता की पहचान करना;

कार्मिक नवाचारों पर जानकारी एकत्र करना जो कार्मिक सुधार का हिस्सा हैं;

कार्मिक सुधार मॉडल का प्रारंभिक विश्लेषण;

कार्मिक सुधार पर निर्णय लेना;

कार्मिक सुधार का परिचय (कार्यान्वयन)।

कार्मिक सुधार का कार्यान्वयनइसके पाठ्यक्रम में आने वाली बाधाओं पर काबू पाना शामिल है, जो लक्ष्यों, गतिविधि के उद्देश्यों, नवाचार और कार्मिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हितों के विरोधाभास में, नए के प्रतिरोध में, कार्मिक सुधार के लिए विभिन्न नौकरशाही बाधाओं के उद्भव में, असंतोषजनक में व्यक्त किए जाते हैं। कार्मिक सुधार के डेवलपर्स और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया का आयोजन करने वाले विशेषज्ञों का काम।

कार्मिक सुधार शुरू करने का प्रभावएक निश्चित, कभी-कभी बहुत महत्वपूर्ण, समयावधि के बाद स्वयं प्रकट हो सकता है। इसके अलावा, प्रभाव की भयावहता काफी हद तक कार्यान्वयन प्रक्रिया के संगठन पर निर्भर करती है। एक काफी अच्छी तरह से विकसित कार्यान्वयन तंत्र की आवश्यकता है, जिसे इस तथ्य के अनुसार बनाया जाना चाहिए कि कोई भी संगठन एक पदानुक्रमित रूप से संगठित प्रबंधन प्रणाली, कार्यों के विभाजन और कुछ प्रकार के कार्यों में उनकी विशेषज्ञता के साथ सचेत रूप से निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक उपकरण है। इसलिए, गतिविधियों के विकास और कार्यान्वयन के चरण कार्मिक सुधारों को विभिन्न संगठनात्मक इकाइयों द्वारा क्रमिक रूप से लागू किया जाता है। उनका परिणाम कार्मिक प्रबंधन के लिए एक नए समग्र तंत्र का निर्माण है।

एक नवाचार शुरू करने का अंतिम परिणाम, प्रबंधन की वस्तु के रूप में कर्मियों के काम में बदलाव और आर्थिक, सामाजिक या अन्य प्रकार का प्रभाव प्राप्त करना है।
कार्मिक कार्य में नवीन गतिविधियाँ संगठन द्वारा किए जाने वाले कार्यों की सामग्री को महत्वपूर्ण रूप से बदल देती हैं। की गई नवीन गतिविधियों के परिणामस्वरूप, परिवर्तन होते हैं: कार्यात्मक इकाइयों को नए कार्य सौंपे जाते हैं, नए लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, कार्य की संरचना और व्यक्तिगत कर्मचारियों के कार्यों, कार्य की सामग्री (और कभी-कभी इसकी प्रकृति) में समायोजन किया जाता है। ) कार्यस्थल में परिवर्तन के कारण कार्यों को करने की लागत घटती या बढ़ती है। बदले में, कार्यात्मक गतिविधियाँ नवीन गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए संसाधन प्रदान करती हैं: वित्तीय, सामग्री, मानव।
इस प्रकार, उद्यम में कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली स्थापित करने के लिए नवीन गतिविधियाँ करते समय, कार्यात्मक विभागों के काम में सकारात्मक परिवर्तन हुए: प्रबंधकों ने अधीनस्थों की गतिविधियों की योजना बनाना और उनका मूल्यांकन करना शुरू किया, अधीनस्थों को विकास के लिए अपने काम के महत्व का एहसास होने लगा। उद्यम में, मूल्यांकन प्रणाली के प्रति पहले नकारात्मक रवैये को इसकी आवश्यकता और महत्व की समझ से बदल दिया गया।
कार्यात्मक गतिविधियों में सकारात्मक बदलावों ने कंपनी को बड़ी बाजार हिस्सेदारी जीतने, अधिक मुनाफा कमाने का अवसर प्रदान किया, कर्मचारियों को दिखाया कि नया उनके लिए खतरा पैदा नहीं करता है, और टीम में ऐसे लोगों का एक समूह बनाया जो इसके बारे में जानते हैं नवप्रवर्तन के आधार पर संगठन को विकसित करने की आवश्यकता है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवोन्मेषी गतिविधि के अगले चरण में अधिक वित्तीय संसाधन उपलब्ध कराए जाएंगे, कार्मिक परिवर्तनों के प्रति अधिक वफादार होंगे और कर्मचारी नवोन्वेषी गतिविधियों में भाग लेने के लिए तैयार होंगे। इस प्रकार, पारंपरिक और नवीन गतिविधियों की परस्पर क्रिया एक सर्पिल में होती है, जो गुणात्मक रूप से एक मोड़ से दूसरे मोड़ में बदलती रहती है।
एक आधुनिक संगठन में जो नवीन विकास सिद्धांतों को लागू करता है, सभी सामान्य कार्मिक प्रबंधन कार्यों को नवीन गतिविधियों में समायोजित किया जाता है (तालिका 7.16)।
एक नवोन्मेषी संगठन में कार्यरत कार्मिक प्रबंधक को इष्टतम संचालन मोड चुनने पर विशेष ध्यान देना चाहिए। उच्च मस्तिष्क गतिविधि की अवधि प्रत्येक कर्मचारी के उत्कृष्ट गुणों पर निर्भर करती है। चूंकि नवोन्मेषी गतिविधियों में रचनात्मक और बौद्धिक गतिविधियां सामने आती हैं, इसलिए ऐसे कारकों को उचित गंभीरता के साथ लिया जाना चाहिए, जिससे व्यक्तिगत नवप्रवर्तनक विशेषज्ञों को अपना दिन देर से/पहले शुरू करने, एक लचीला कार्य शेड्यूल या एक संकुचित कार्य सप्ताह रखने का अवसर मिल सके।
कार्मिक प्रबंधन के नवीन दृष्टिकोण और पारंपरिक दृष्टिकोण के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर कर्मचारी चयन प्रणाली में भी व्यक्त किया गया है। नवोन्मेषी गतिविधि संभावित कर्मचारी पर अतिरिक्त मांग रखती है। किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करने के लिए मानक तरीकों के अलावा, वे गुणात्मक मूल्यांकन का सहारा लेते हैं, जिसमें व्यक्ति के रचनात्मक गुणों, प्रकाशनों और पेटेंट को ध्यान में रखना शामिल है। कार्मिक चयन की प्रक्रिया में, एक नवोन्मेषी संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा को पारंपरिक तरीकों के अलावा, परीक्षणों, मनोवैज्ञानिक परीक्षाओं और रचनात्मक प्रतियोगिताओं की प्रणाली का सहारा लेना पड़ता है।
एक नवोन्मेषी संगठन में काम की ख़ासियत और नवोन्वेषी विशेषज्ञों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक अनुकूलन की समस्या पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। मानव संसाधन प्रबंधक को नए आने वाले विशेषज्ञ के लिए टीम में सहज महसूस कराने के लिए सभी स्थितियाँ बनानी चाहिए। नहीं-
एक पारंपरिक और नवोन्मेषी संगठन में कार्मिक कार्य में नवाचारों की दिशा एक पारंपरिक संगठन में कार्मिक प्रबंधन कार्य एक नवोन्मेषी संगठन में श्रम संगठन कार्मिक कार्यों और कार्यों की उच्च विशेषज्ञता, निष्पादन और अनुशासन पर नियंत्रण, समूह का वितरण, टीम वर्क। संचालन के इष्टतम तरीके का चयन कर्मियों का चयन मुख्य रूप से व्यवहार और तकनीकी योग्यता के मानकों के आधार पर किया जाता है मुख्य रूप से उम्मीदवार की संभावित क्षमताओं के आधार पर बनाया जाता है कर्मियों का अनुकूलन मुख्य कार्य कर्मचारी को आवश्यकताओं के अनुरूप ढालना है कार्यस्थल, व्यवहार के मानक मुख्य कार्य कर्मचारी को संगठनों में नवीन माहौल के लिए अनुकूलित करना है, वास्तविक उपलब्धियों और गुणों के लिए उचित पुरस्कार के आधार पर प्रेरणा और प्रोत्साहन। सामग्री प्रोत्साहनों का अधिक बार उपयोग किया जाता है। इसमें कर्मियों की नवीन क्षमता को बनाए रखने और विकसित करने के लिए स्थितियां बनाना शामिल है। गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को बहुत महत्व दिया जाता है कार्मिक मूल्यांकन विस्तृत निर्देशों के अनुसार मूल्यांकन, व्यवहार के मानक कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं का आकलन और नवीन गतिविधियों में भागीदारी के परिणाम कैरियर प्रबंधन और पेशेवर उन्नति मुख्य रूप से ऊर्ध्वाधर पदोन्नति क्षैतिज की एक प्रणाली का विकास आंदोलन कार्मिक प्रशिक्षण प्रशिक्षण का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारियों का ज्ञान, कौशल और क्षमताएं कार्यस्थल की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं। प्रशिक्षण का उद्देश्य कार्मिकों का व्यापक दीर्घकालिक विकास करना है। कार्मिक प्रबंधन तब तक कटौती नहीं करता जब तक कि संगठन बहुत कमजोर न हो जाए। संभावित कटौती के लिए प्रबंधन पहले से योजना बनाता है। संगठनात्मक संस्कृति, नेता की शक्ति, दृढ़ता और व्यक्तिगत उदाहरण की मदद से व्यक्तिगत हितों को सामान्य उद्देश्य के अधीन करना, संगठन में मौजूदा मूल्यों को अपने रूप में स्वीकार करना।
ऐसे दुर्लभ मामले होते हैं जब एक नवोन्वेषी संगठन के कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता जो अनुकूलन में कठिनाइयों का अनुभव करती है, शून्य हो जाती है। इसके विपरीत, जैसे ही ऐसा कोई कर्मचारी संगठन का हिस्सा बनता है, उसकी श्रम उत्पादकता काफी बढ़ जाती है। पारंपरिक संगठनों में अनुकूलन की भूमिका इतनी महान नहीं है।
एक अभिनव संगठन में, कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना की भूमिका बढ़ जाती है, जो कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए अतिरिक्त समस्याएं पैदा करती है: कर्मचारियों को मुख्य रूप से अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित किया जा सकता है, पारंपरिक प्रशासन को नेतृत्व शैलियों के कार्यान्वयन के साथ प्रतिस्थापित किया जा सकता है जिसमें भागीदारी, व्यक्तिगत गुणों की मान्यता शामिल है। विशिष्ट विशेषज्ञों का, प्रदर्शन परिणामों का प्रचार, आत्म-सम्मान के लिए सूचना का प्रावधान। भौतिक प्रेरणा की भूमिका कम हो जाती है, और नवीन गतिविधियों में लगे विशेषज्ञ के लिए आत्म-प्राप्ति, सार्वभौमिक मान्यता, सफलता और आत्म-विकास की आवश्यकता सामने आती है। हालाँकि, पैसे की भूमिका को कम नहीं आंका जाना चाहिए।
नवीन संगठनों में, तथाकथित "पदोन्नति सीढ़ी" या "दोहरी कैरियर सीढ़ी" हाल ही में व्यापक हो गई हैं, जो कर्मचारियों की क्षमताओं और इच्छाओं के आधार पर प्रशासनिक सीढ़ी या वैज्ञानिक सीढ़ी के साथ वैकल्पिक पदोन्नति की संभावना का सुझाव देती हैं। . एक संगठन के भीतर, एक कर्मचारी के पास आंदोलन के दो और स्तर होते हैं: पारंपरिक और नवीन गतिविधियों के भीतर। इस तरह के कदमों के विकल्प आपके विभाग में नेतृत्व की स्थिति लेना, एक प्रतिभागी या प्रबंधक के रूप में किसी परियोजना में भाग लेना, किसी अन्य परियोजना (अधिक दिलचस्प और महत्वपूर्ण) में एक नई स्थिति में जाना आदि हो सकते हैं।
एक नवोन्मेषी संगठन में प्रशिक्षण की सामग्री कर्मचारियों की नवोन्वेषी क्षमता विकसित करने पर केंद्रित होती है। पारंपरिक प्रशिक्षण मॉडल के साथ - विषय-उन्मुख, जब कर्मचारी को शैक्षिक और व्यावहारिक सामग्री में सफलतापूर्वक महारत हासिल करने पर जोर दिया जाता है, और गतिविधि-उन्मुख, जब प्रशिक्षण का उद्देश्य उद्यम की वर्तमान जरूरतों को पूरा करना होता है - एक मॉडल जो अधिग्रहण पर केंद्रित होता है ज्ञान का उपयोग किया जाता है और नवीन एवं उन्नत प्रकृति के कौशल का उपयोग किया जाता है।
एक नवोन्मेषी संगठन के कर्मचारियों के लिए विशेष आवश्यकताएं इस तथ्य को जन्म देती हैं कि बड़ी संख्या में मनोवैज्ञानिक रूप से असंगत रचनात्मक लोग जो थोपे गए संगठनात्मक संस्कृति के कठोर ढांचे का पालन नहीं करना चाहते हैं, उन्हें एक टीम में काम करना पड़ता है। इससे पारंपरिक संगठनों की तुलना में अधिक संख्या में संघर्ष होते हैं। संघर्ष प्रबंधन भी एक नवोन्वेषी संगठन में कार्मिक प्रबंधन सेवा का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।
एक नवोन्मेषी संगठन की संगठनात्मक संस्कृति का गठन और विकास एक नवोन्मेषी माहौल, या "अभिनव भावना" के निर्माण में निहित है, जिसमें परिवर्तन, खुलेपन, सामाजिकता और नवाचार के प्रति ग्रहणशीलता के प्रति कार्मिक अभिविन्यास शामिल है। उदाहरण के लिए, ZM कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का आधार है "... लोगों की गरिमा का सम्मान, व्यक्ति का मूल्य, पहल को प्रोत्साहित करना और रचनात्मक क्षमता को उजागर करना, सभी को विकास के समान अवसर प्रदान करना..."।
संगठन के प्रबंधकों, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं, कार्यात्मक विभागों की कार्य टीमों और कार्य टीम के सदस्यों में से अस्थायी कार्य समूहों की भूमिका संगठन की नवीन गतिविधियों में उनके महत्व को निर्धारित करती है। इस भूमिका की सामग्री और महत्व तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 7.17.
तालिका 7.17
नवाचार गतिविधियों में कार्मिक प्रबंधन के विषयों की भूमिका
संगठन1 नवीन गतिविधि का चरण विषय और
कार्मिक प्रबंधन की वस्तुएं नवाचार गतिविधियों में कार्मिक प्रबंधन के विषयों और वस्तुओं की भूमिका नवाचार की आवश्यकता की पहचान / जागरूकता संगठन के नेता अग्रणी भूमिका निभाते हैं
संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के बारे में जानकारी एकत्र करें और उसका विश्लेषण करें, उद्यम के विकास के लिए एक रणनीति विकसित करें, नवाचार की आवश्यकता पर निर्णय लें, पीएम सेवा, मानव संसाधनों की स्थिति और इसकी संभावना के बारे में जानकारी एकत्र करें और उसका विश्लेषण करें। संगठन में नवाचार प्रक्रियाओं में भागीदारी
कार्य संतुष्टि पर नज़र रखता है क्षेत्र के कार्यबल के लिए उद्यम के आकर्षण का विश्लेषण करता है श्रम टीमें कार्यस्थल में कमियों के बारे में प्रबंधकों को पहचानती हैं और सूचित करती हैं युक्तिकरण प्रस्तावों को आगे बढ़ाती हैं अस्थायी कार्य समूह भाग नहीं लेते हैं
1 पोलोविंको डी.एस., मकारोवा वी.ई. एक नवोन्मेषी संगठन में कार्मिक प्रबंधन। - ओम्स्क: इज़ल-वो ओम। राज्य विश्वविद्यालय, 2006। नवाचार गतिविधि का चरण विषय और
कार्मिक प्रबंधन की वस्तुएं नवाचार गतिविधियों में कार्मिक प्रबंधन के विषयों और वस्तुओं की भूमिका नवाचार का विकास प्रबंधक नवाचार शुरू करने के उद्देश्य और संभावित प्रभाव को निर्धारित करते हैं
तदर्थ कार्य समूह प्रबंधन सेवा के काम की निगरानी, ​​समीक्षा और समायोजन करना, टीम में एक अभिनव माहौल बनाने के उद्देश्य से गतिविधियों का विकास और संचालन करना
नवाचार के सार और आवश्यकताओं के अनुसार पीएम प्रौद्योगिकियों का विकास करें कार्य दल प्रबंधकों या अस्थायी कार्य समूह के सदस्यों को प्रस्ताव प्रस्तुत करें अस्थायी कार्य समूह अग्रणी भूमिका निभाएं
वे विचार सामने रखते हैं, उनका आलोचनात्मक विश्लेषण करते हैं, इस चरण के कार्यान्वयन के प्रत्येक चरण का विकास करते हैं/
कार्यान्वयन
नवप्रवर्तन प्रबंधक नेतृत्वकारी भूमिका निभाते हैं
नवप्रवर्तन कार्यक्रम के कार्यान्वयन और क्रियान्वयन की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में पीएम सेवा अग्रणी भूमिका निभाती है
पीएम प्रौद्योगिकियों के माध्यम से नवाचार के कार्यान्वयन और कार्यान्वयन की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में प्रबंधकों को पद्धतिगत सहायता प्रदान करता है जो नवाचार की आवश्यकताओं को पूरा करता है श्रम टीमें नवाचार को लागू करती हैं अस्थायी कार्य समूह नवाचार कार्यक्रम के कार्यान्वयन और कार्यान्वयन की प्रक्रिया की निगरानी करते हैं, आवश्यक समायोजन करते हैं प्रभावशीलता का आकलन करते हैं नवप्रवर्तन प्रबंधकों की अग्रणी भूमिका निभाएं
नवाचार की शुरूआत से प्राप्त प्रभाव पर विचार करें, नवाचार की सफलता पर निष्कर्ष निकालें प्रबंधन सेवा नवाचार की शुरूआत से प्रभाव का आकलन करने में भाग लें कार्य दल भाग न लें अस्थायी कार्य समूह नवाचार की प्रभावशीलता का आकलन करें

मानव संसाधन कार्य में नवाचारों का प्रबंधन

तात्याना फेडोरोव्ना प्लोटेवा, प्रमुख। लेखांकन, विश्लेषण और लेखा परीक्षा विभाग, एसोसिएट प्रोफेसर, आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार की डिग्री के लिए उम्मीदवार, पेशेवर मुख्य लेखाकार, आर्सेनयेव में पेसिफिक स्टेट यूनिवर्सिटी की शाखा

प्रत्येक संगठन जो अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में जीवित रहना चाहता है उसे लगातार अपनी गतिविधियों में सुधार के तरीकों की तलाश करनी चाहिए। ऐसी स्थिति में, कंपनी के निपटान में सभी प्रकार के संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग पर ध्यान दिया जाना चाहिए। सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक संगठन के कार्मिक हैं। किसी संगठन की सफलता की कुंजी उसके कर्मचारियों के कौशल, योग्यता, योग्यता और विचार हैं।

किसी संगठन के सफल कामकाज के लिए कर्मियों का निरंतर विकास और उनके प्रबंधन के लिए नए दृष्टिकोण की खोज आवश्यक गुण हैं। कार्मिक प्रबंधन के लिए आधुनिक दृष्टिकोण की प्रासंगिकता व्यवहार में दो मुख्य दिशाओं में व्यक्त की गई है:

1. समग्र रूप से कंपनी में एक नवोन्मेषी माहौल बनाना

2. कार्मिक कार्य में नवाचारों का कार्यान्वयन।

कर्मियों के लिए एक अभिनव दृष्टिकोण आज बहुत प्रासंगिक है, खासकर वैश्विक वित्तीय संकट के दौरान, जब उद्यम की संरचना को अनुकूलित करना आवश्यक है।

स्टाफ को अब एक अस्पष्ट समूह के रूप में नहीं देखा जाता है; प्रत्येक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में देखा जाता है। बाज़ार को इस दृष्टिकोण की आवश्यकता है। यह नहीं कहा जा सकता है कि सभी उद्यमों की कार्मिक सेवाएँ पहले से ही खुद को पुनर्गठित करने में सक्षम हैं और इस दिशा में काम कर रही हैं, लेकिन इस दिशा में स्पष्ट बदलाव देखे जा रहे हैं। एक व्यक्ति के रूप में प्रत्येक कर्मचारी की दृष्टि मानव संसाधन प्रबंधकों के काम में एक प्रभावी कार्मिक प्रमाणन प्रणाली के विकास, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली का विकास, एक कर्मचारी के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन आदि जैसी दिशाओं को प्रोत्साहन देती है।

मानव संसाधन में नवाचार प्रबंधन काम - यह संगठन के दीर्घकालिक और वर्तमान विकास लक्ष्यों के अनुसार नवाचारों के आधार पर कर्मियों के काम को अद्यतन करने की प्रभावी गति और पैमाने को सुनिश्चित करने के लिए संगठन के प्रबंधकों और विभाग के विशेषज्ञों की उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है।

कार्मिक कार्य में नवाचार प्रबंधन नवाचार हैं, जिन्हें कार्मिक कार्य के प्रबंधन की किसी भी लक्षित गतिविधि, प्रक्रिया या पद्धति के रूप में समझा जाता है, जो स्थापित अभ्यास से काफी अलग है और किसी दिए गए संगठन में पहली बार उपयोग किया जाता है, जिसका उद्देश्य कर्मियों के स्तर और क्षमता को बढ़ाना है। प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन के प्रभावी कामकाज और विकास की समस्याओं का समाधान करें।

यह प्रभावी और तटस्थ नवाचारों के बीच अंतर करने की प्रथा है। कर्मियों के काम में प्रभावी नवाचारों के विपरीत, तटस्थ नवाचार और नवाचार जो वित्तीय, समय और सामाजिक नुकसान का कारण बनते हैं, या तो कर्मियों के साथ काम करने के पुराने तरीकों और तकनीकों को बनाए रखने या औपचारिक रूप से अद्यतन करने के उद्देश्य से या नवाचारों को पेश करने की प्रक्रिया के लिए किए जाते हैं। कार्मिक कार्य.

कार्मिक कार्य में तटस्थ या अप्रभावी नवाचारों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1) पर्याप्त वस्तुनिष्ठ कारणों के बिना और नए पदों पर नए कर्मचारियों के लिए गतिविधि कार्यक्रम के अभाव में कर्मियों का लगातार रोटेशन;

2) वर्तमान में कम पेशेवर कर्मचारियों को नेतृत्व पदों पर पदोन्नति;

3) कार्मिक कार्य में आमूलचूल नवाचारों के बजाय संशोधन या सुधार का उपयोग;

4) कार्मिक कार्यों में बड़े पैमाने पर, प्रणालीगत नवाचार करना जहां स्वयं को आंशिक नवाचारों तक सीमित रखना संभव हो;

5) तैयार कार्मिक रिजर्व और पर्याप्त विकल्प के बिना नेतृत्व पदों का नवीनीकरण;

6) कार्मिक कार्य में ऐसे नवाचार करना जो संगठन में नवीन गतिविधियों को अवरुद्ध करते हैं (समान अधिकार, काम के लिए समान वेतन, आदि);

7) नवप्रवर्तकों को कम रचनात्मक कर्मियों से बदलना या ऐसी कार्य पद्धतियाँ शुरू करना जिससे नवोन्मेषी कर्मियों के लिए काम करना मुश्किल हो जाए;

8) प्रगतिशील नेतृत्व और संगठन की एक रूढ़िवादी टीम का संयोजन या, इसके विपरीत, एक रूढ़िवादी नेतृत्व और एक प्रगतिशील टीम की उपस्थिति;

9) रूढ़िवादी नेतृत्व के तहत कर्मियों और संगठन के कार्मिक कोर के साथ काम के नए रूपों को पेश करने का प्रयास।

सामान्य तौर पर, संगठन प्रबंधन की प्रभावशीलता संचार प्रक्रिया में स्वयं कर्मचारियों की भागीदारी पर निर्भर करती है, विशेष रूप से उच्च नवीन क्षमता वाले कर्मचारियों की।

कर्मचारी की नवोन्वेषी क्षमता - यह नई जानकारी को समझने, अपने पेशेवर ज्ञान को बढ़ाने, नए प्रतिस्पर्धी विचारों के साथ आने, गैर-मानक समस्याओं का समाधान खोजने और मानक समस्याओं को हल करने के लिए नए तरीकों की क्षमता है।

दूसरे शब्दों में, किसी संगठन की सफलता उसमें नवप्रवर्तकों की उपस्थिति पर निर्भर करती है - संगठन के वैज्ञानिक, तकनीकी और वाणिज्यिक विकास के "वाहक"। किसी नवप्रवर्तक को परिभाषित करने के लिए प्रबंधन के पास स्पष्ट सीमाएँ नहीं हैं। नवप्रवर्तकों की परिभाषा की विविधता मुख्य रूप से रचनात्मकता पर आधारित नवप्रवर्तन प्रक्रियाओं की वास्तविक जटिलता को दर्शाती है, जो कुछ नया बनाने की प्रक्रिया है।

कार्मिक कार्य में नवाचारों पर निर्णय लेने का कार्य निम्न द्वारा किया जाता है: संगठन के प्रमुख, उस विभाग के प्रमुख जिसमें नवाचारों को लागू करने की योजना है, वित्तीय सेवा के प्रमुख (नवाचारों की खरीद के मामले में), प्रमुख कार्मिक प्रबंधन सेवा का, यदि नवाचार समग्र रूप से संगठन को प्रभावित करते हैं।

यदि नवाचार अंतर-संगठनात्मक कार्मिक कार्य के कुछ क्षेत्रों को प्रभावित करते हैं, तो उनके कार्यान्वयन पर निर्णय कार्मिक विभागों (मानव संसाधन विभाग, श्रम संगठन और वेतन विभाग, तकनीकी प्रशिक्षण विभाग, न कि प्रयोगशाला, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण विभाग) के प्रमुखों द्वारा किया जाता है। , सामाजिक विकास विभाग आदि), साथ ही संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख और नवाचारों के विकास में शामिल व्यक्ति।

यदि संगठन के भीतर नवाचार बनाए जाते हैं, तो कर्मियों के काम में नवाचारों के "विकास - कार्यान्वयन - समर्थन" के चक्र को कवर करते हुए, उनके विकास और कार्यान्वयन के लिए विशिष्ट संगठनात्मक इकाइयाँ बनाई जा सकती हैं।

कार्मिक कार्य में नवाचारों के अधिग्रहण या विकास के बाद उनके कार्यान्वयन, उपयोग और रखरखाव की समस्या उत्पन्न होती है। ऐसा करने के लिए, नवाचारों के प्रति संगठन की ग्रहणशीलता का स्तर निर्धारित करें, जबकि संगठनों में नवाचारों के प्रति प्रतिक्रिया की गति प्रतिस्पर्धा में एक अतिरिक्त कारक बन जाती है।

लेकिन मुख्य बात कंपनी में एक विशेष नवोन्मेषी माहौल बनाना है। विदेशी प्रबंधन विशेषज्ञ इस बारे में खूब बात करते हैं और अब रूसी प्रबंधकों को भी इस समस्या का एहसास हो गया है.

सभी आधुनिक रूसी संगठनों में एक सामान्य विशेषता है - बाजार की आवश्यकताओं के आधार पर कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के पुनर्गठन की आवश्यकता।

योजना:

1. कार्मिक नवाचारों के मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य।

2. कार्मिक नवाचारों की दक्षता।

कार्मिक नवाचार कार्मिक नवाचार के कार्यान्वयन, प्रसार और उपयोग की प्रक्रिया है।

कार्मिक नवाचार कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में बौद्धिक गतिविधि (वैज्ञानिक अनुसंधान) का परिणाम है। कार्मिक नवाचार को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नए सैद्धांतिक ज्ञान, सिद्धांतों, विधियों आदि के साथ-साथ संगठनात्मक, प्रबंधकीय और अन्य प्रक्रियाओं और घटनाओं का वर्णन करने वाले दस्तावेज़ के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। इस प्रकार, कार्मिक नवाचारों को एक मानक दस्तावेज़, अनुशंसा, कार्यप्रणाली या निर्देश के रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है।

कार्मिक नवाचार कार्मिक नवाचारों की शुरूआत के लिए लक्षित गतिविधियाँ हैं, जो कार्मिक प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन निर्णयों में सन्निहित हैं, जिनका उद्देश्य कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को विकसित करना, संगठन के प्रभावी कामकाज की समस्याओं को हल करने के लिए कर्मियों के स्तर और क्षमता को बढ़ाना है। कार्मिक नवाचार एक नवाचार की शुरूआत का अंतिम परिणाम है, जिससे प्रबंधन की वस्तु के रूप में कर्मियों के काम में बदलाव होता है और आर्थिक, सामाजिक या अन्य प्रकार का प्रभाव प्राप्त होता है। नवाचार की शुरूआत से इसके अनुप्रयोग के क्षेत्र में दक्षता में वृद्धि होती है, लागत बचत होती है या अतिरिक्त लाभ उत्पन्न करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण होता है। नवप्रवर्तन को आरंभिक घटना और नवप्रवर्तन को अंतिम घटना मानना ​​नवप्रवर्तन का व्यावहारिक उपयोग मानना ​​उचित है। इस स्थिति से, नवाचार नवाचारों और नवाचारों का एक समूह है जिसके कारण एक निश्चित प्रभाव पड़ता है।

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवाचार उत्पाद और तकनीकी नवाचारों से भिन्न होते हैं: ए) वे आमतौर पर कम एकमुश्त लागत के साथ किए जाते हैं; बी) इसके कार्यान्वयन से पहले आर्थिक रूप से उचित ठहराना और इसके बाद मूल्यांकन करना अधिक कठिन है; ग) उस संगठन के लिए विशिष्ट जिसमें वे बनाए गए थे (यदि प्रौद्योगिकी को स्थानांतरित करना मुश्किल नहीं है, तो कार्मिक नवाचार समस्याग्रस्त है); घ) कार्यान्वयन प्रक्रिया एक मनोवैज्ञानिक कारक द्वारा जटिल है, जो परिवर्तन के प्रतिरोध की घटना में व्यक्त होती है, जो भौतिक नवाचारों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से प्रकट होती है।

कार्मिक नवाचार एक आधुनिक संगठन में सफल कार्मिक प्रबंधन का आधार है।

अर्थशास्त्र और प्रबंधन के अन्य क्षेत्रों की तरह, प्रबंधन प्रणाली में नवाचार न केवल एक अलग प्रबंधन शैली के रूप में, बल्कि एक संगठन को एक नए पद की कंपनी में विकसित करने के मार्ग के रूप में भी जबरदस्त प्रभाव ला सकते हैं। -आधुनिक व्यापार इतिहास में औद्योगिक काल।

साथ ही, कार्मिक नवाचार नवाचार प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के बीच एक सीमा क्षेत्र है। बी. एम. स्मिरनोव ने इस क्षेत्र को नवाचार-कार्मिक प्रबंधन (आईसीएम) के रूप में चित्रित किया, जहां इसका उद्देश्य नवीनीकरण और विकास की प्रक्रियाएं, उद्यमों और अन्य सामाजिक-आर्थिक संरचनाओं के कर्मियों और कार्मिक प्रणालियों की आवश्यकताएं और पैरामीटर हैं, और इसका विषय अभिनव घटक हैं। कार्मिक और श्रम सेवा उद्यमों और अन्य संरचनाओं की। हम कह सकते हैं कि ICM "कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता के विकास पर आधारित प्रबंधन है, जिसका उद्देश्य नवीन व्यवहार को प्रेरित और प्रोत्साहित करना है।"

लक्ष्यकार्मिक नवाचार - उद्यम के वर्तमान और भविष्य के हितों और लक्ष्यों के साथ-साथ कर्मियों के आधुनिक प्राकृतिक विकास के अनुसार कार्मिक प्रणाली का अद्यतन सुनिश्चित करना; विभिन्न स्तरों पर एक प्रभावी और नवीन मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का निर्माण।

कार्मिक नवाचार इसके लिए स्थितियाँ बनाता है:

Ø स्वतंत्र और रचनात्मक दिमाग के साथ उच्च स्तर की नवीन तत्परता वाले कर्मचारियों का गठन।

Ø ऐसे कर्मचारियों का गठन जो बाजार और व्यक्तिगत स्थितियों में तेजी से हो रहे बदलावों को अपना सकें।

Ø काम के नए रूपों को समझने और लागू करने के लिए तैयार और सक्षम श्रमिकों का निर्माण।

नए प्रकार के दबाव झेलने के लिए तैयार श्रमिकों का निर्माण

इस पर आधारित मुख्य लक्ष्यमानव संसाधन नवाचार:

· एक नवोन्मेषी माहौल का निर्माण

· संगठन में नवाचारों के प्रसार के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

· नवीन कार्मिक प्रबंधन की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण।

· नवोन्वेषी एवं सक्रिय मानव संसाधन क्षमता का विकास।

· कार्मिकों के नवोन्मेषी व्यवहार की प्रेरणा एवं प्रोत्साहन।

एचआर इनोवेशन का मुख्य कार्य- नवाचार पूर्वानुमान का कार्यान्वयन और कार्मिक नवाचार रणनीति का विकास।

कार्मिक नवाचारों की व्यवहार्यता और प्रभावशीलता के पूर्वानुमान में अभिनव पूर्वानुमान व्यक्त किया जाता है।

इसके अलावा, कार्मिक नवाचारों के कार्यान्वयन में रणनीतिक लक्ष्य "एक बाजार अर्थव्यवस्था की क्रमिक तैनाती के आधार पर, श्रम बाजार की नवीन क्षमता और शैक्षिक और व्यावसायिक सेवाओं के बाजार, एक प्रभावी बहु-स्तरीय" बनाना है। गुणात्मक रूप से नए, नवीन और सक्रिय कार्मिक क्षमता के निर्माण और प्रभावी कामकाज के लिए राज्य, क्षेत्र, उद्यम (संगठन) के भीतर नवीन कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली।

में से एक विशिष्ट उद्देश्य ICM संगठन में नवाचारों के सर्वोत्तम प्रसार (प्रसार) के लिए परिस्थितियों का निर्माण है।

कार्यात्मक विभाजन के आधार पर मानव संसाधन नवाचारों को 3 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. नवीन श्रम प्रबंधन (पेशेवर गतिविधियों में कर्मियों के साथ काम करने के नए तरीके, जिसमें कर्मचारियों की नवीन क्षमता का आकलन, साथ ही कर्मचारियों को बढ़ावा देने और स्थानांतरित करने के तरीके और विशिष्ट कर्मियों के साथ काम करने में नवाचार शामिल हैं);

2. शैक्षिक और कार्मिक नवाचार (कर्मियों के सामान्य, पेशेवर और रचनात्मक प्रशिक्षण की प्रक्रिया में नवाचार, पेशेवर प्रशिक्षण के अंतिम परिणामों का आकलन करने में नवाचार);

3. स्टाफिंग नवाचार (कर्मचारियों की खोज और चयन से संबंधित नवाचार और, साथ ही, कर्मचारियों की कमी और बर्खास्तगी के लिए अभिनव दृष्टिकोण)।

कार्मिक कार्य में नवाचारों का वर्गीकरण:

वस्तु के अनुसार: व्यक्तिगत कर्मचारियों के संबंध में; संरचनात्मक विभाजन; संगठन.

नवीन क्षमता के संदर्भ में: कट्टरपंथी; सुधार; आधुनिकीकरण.

पैमाने के अनुसार: बड़े (कार्मिक सुधार); औसत; छोटा (बिंदु)।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विश्लेषण और निर्माण के क्षेत्र पर निर्भर करता है: रैखिक उपप्रणाली के क्षेत्र में; कार्यात्मक उपप्रणालियों के क्षेत्र में; सहायक उपप्रणालियों के क्षेत्र में।

कार्रवाई की त्रिज्या के आधार पर: अंतर-संगठनात्मक; अंतरसंगठनात्मक.

जागरूकता की डिग्री के अनुसार: आवश्यक माना गया; आवश्यकतानुसार अचेतन।

कार्यान्वयन के समय तक: लंबी तैयारी के बिना लागू किया गया; लंबी तैयारी के साथ लागू किया गया; बिना पूर्व तैयारी के.

तैयारी के आधार पर: उन्हें तैयारी की आवश्यकता होती है: वित्तीय, संगठनात्मक, कार्मिक, मनोवैज्ञानिक, सामग्री, सूचनात्मक, व्यापक।

कार्मिक विकास प्रबंधन प्रौद्योगिकी के चरणों के अनुसार: क्षेत्र में: सामाजिक विकास, संगठनात्मक प्रशिक्षण, कार्मिक प्रमाणन, कैरियर प्रबंधन, कार्मिक रिजर्व का गठन।

कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी के चरणों के अनुसार: कार्मिक नियोजन, कार्मिक विपणन, भर्ती, कार्मिक चयन, कार्मिकों का व्यावसायिक मूल्यांकन, कार्मिक अनुकूलन, आदि के क्षेत्र में।

प्रभावशीलता की डिग्री के अनुसार: प्रभावी, तटस्थ, अप्रभावी।

प्रबंधन सिद्धांतकार्मिक कार्य में नवाचार:

1. लक्ष्य प्राप्ति;

2. वैज्ञानिक चरित्र;

3. जटिलता;

4. दक्षता;

5. अनुकूलनशीलता;

6. प्रतिस्पर्धात्मकता;

7. इष्टतमता.

कार्मिक नवाचारों के अनुप्रयोग में एक अलग और महत्वपूर्ण मुद्दा उनकी प्रभावशीलता की गणना है। कार्मिक नवाचारों की आर्थिक दक्षता की गणना के लिए, इस मामले में वे व्यावहारिक रूप से भिन्न नहीं हैं, उदाहरण के लिए, उत्पाद या उत्पादन नवाचारों से।

मानव संसाधन नवाचार की प्रभावशीलता- कार्मिक नवाचारों की शुरूआत से अभिन्न (सामान्य) प्रभाव।

आर्थिक दक्षता की गणना कई आर्थिक संकेतकों का उपयोग करके की जाती है, विशेष रूप से, अभिन्न प्रभाव, लाभप्रदता सूचकांक और पेबैक अवधि।

मानव संसाधन नवाचारों के सामाजिक प्रभाव का आकलन करते हुए यह माना जाता है कि वे सामाजिक मानदंडों, मानकों और मानवाधिकार स्थितियों के अनुरूप हैं। अधिकांश मामलों में कार्मिक नवाचारों की सामाजिक प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है और इसकी आर्थिक दक्षता निर्धारित करने के हिस्से के रूप में परियोजना के समग्र परिणामों में शामिल किया जा सकता है। साथ ही, कार्मिक नवाचारों की सामाजिक प्रभावशीलता के विशिष्ट संकेतक (संकेतक) भी हैं। ऐसे संकेतक हैं:

1 नौकरियों की संख्या में परिवर्तन;

2. श्रमिकों की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव;

3 संगठनात्मक कर्मियों की संरचना में परिवर्तन (शैक्षिक, पेशेवर, योग्यता)।

मानव संसाधन नवाचार एक आधुनिक संगठन में सफल मानव संसाधन प्रबंधन का आधार है। कार्मिक नवाचार उच्च स्तर की नवीन तत्परता वाले श्रमिकों के निर्माण के लिए स्थितियां बनाता है, जो बाजार और व्यक्तिगत स्थितियों में तेजी से बदलाव के लिए अनुकूल होने, काम के नए रूपों को समझने और लागू करने, नए प्रकार के दबाव का विरोध करने और स्वतंत्र होने में सक्षम हैं। और रचनात्मक दिमाग.